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AP-HP - Version du 30 juin 2014 1/62

PROTOCOLE D'ACCORD-CADRE SUR LE DIALOGUE SOCIAL

PREAMBULE....................................................................................................................................................... 3

TITRE I - CLARIFIER LE CADRE JURIDIQUE.......................................................................................................... 3

Article 1 - Objet et textes applicables............................................................................................................ 3

Article 2 - La portée juridique de l'accord.................................................................................................... 4

Article 3 - Les niveaux de négociation .......................................................................................................... 4

Article 4 - Les règles de représentativité....................................................................................................... 4

Article 5 - La validité des accords................................................................................................................. 5

TITRE II - PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL................................................................................................... 5

Article 6 - La consultation des organisations syndicales et des instances .................................................... 5

Article 7 - Agenda social et calendrier de travail ......................................................................................... 6

Article 8 - Le fonctionnement des instances consultatives............................................................................. 6

Article 8-1 Les dispositions générales.......................................................................................................... 6

Article 8-2 Les dispositions propres au CHSCT........................................................................................... 6

Article 9 - L'élargissement du droit à consultation et à information des CTE locaux.................................. 7

Article 10 - Le dispositif d'Appui au dialogue social et la formation........................................................... 8

Article 10-1 Le dispositif d'Appui au dialogue social.................................................................................. 8

Article 10-2 La formation à la pratique du dialogue social......................................................................... 8

Article 11 - Prévention des conflits et dispositif d'alerte sociale.................................................................. 8

Article 11-1 le dispositif d'alerte sociale....................................................................................................... 8

Article 11-2 la négociation préalable à la grève........................................................................................... 9

TITRE III - CONFORTER LE DROIT SYNDICAL......................................................................................................9

Article 12 - Les conditions matérielles d'exercice du droit syndical............................................................. 9

Article 13 - Les autorisations d'absence..................................................................................................... 10

Article 13-1 Les autorisations spéciales d'absence de plein droit .............................................................. 10

Article 13-2 Les autorisations d'absence subordonnées aux nécessités de service..................................... 10

Article 13-3 La procédure de gestion des autorisations d'absence............................................................. 11

Article 14 - Le crédit de temps syndical...................................................................................................... 11

Article 15 - Les décharges d'activité de service ......................................................................................... 11

Article 16 - Les autres dispositions améliorant le droit commun................................................................ 12

Article 16-1 Les secrétaires permanents ..................................................................................................... 12

Article 16-2 Le système de précompte des autorisations d'absence............................................................ 12

Article 16-3 Les heures de préparation des CTE ........................................................................................ 13

Article 16-4 Les heures de préparation des CHSCT ................................................................................... 13

Article 16-5 La prise en compte de jours de congés supplémentaires......................................................... 13

Article 16-6 La prise en compte du statut d'administrateur........................................................................ 13

Article 17 - La formation des représentants syndicaux............................................................................... 14

Article 17-1 Le budget de formation des représentants syndicaux.............................................................. 14

Article 17-2 Les jours de congé pour formation syndicale.......................................................................... 14

Article 18 - Le parcours professionnel et le déroulement de carrière........................................................ 15

Article 18-1 Exercice d'un mandat et déroulement de carrière .................................................................. 15

Article 18-2 Fin du mandat et valorisation de l'expérience syndicale........................................................ 15

TITRE IV - DISPOSITIONS DIVERSES.................................................................................................................. 15

Article 19 - Entrée en application............................................................................................................... 15

Article 20 - Diffusion de l'accord............................................................................................................... 16

Article 21 - Bilan......................................................................................................................................... 16

Article 22 - Révision et dénonciation de l'accord....................................................................................... 16

ANNEXES ........................................................................................................................................................... 17

AP-HP - Version du 30 juin 2014 2/62

ANNEXE 1 - LETTRE D'ORIENTATION DU DIRECTEUR GENERAL DE L'AP-HP DU12 DECEMBRE 2013 RELATIVE

AU DIALOGUE SOCIAL

........................................................................................................................................ 18

A

NNEXE 2 - LISTE DES PRINCIPAUX TEXTES RELATIFS AU DIALOGUE SOCIAL.................................................... 22

A

NNEXE 3 - LA REPRESENTATIVITE DES ORGANISATIONS SYNDICALES............................................................. 23

A

NNEXE 4 - LES FICHES TECHNIQUES SUR LE DROIT SYNDICAL......................................................................... 24

Fiche n°1 : les locaux syndicaux, les équipements et les moyens de fonctionnement, l'accès aux NTIC.... 25

Fiche n°2 : les réunions syndicales............................................................................................................. 27

Fiche n°3 : l'affichage des documents d'origine syndicale......................................................................... 29

Fiche n°4 : la distribution des documents d'origine syndicale ................................................................... 30

Fiche n°5 : la collecte des cotisations syndicales........................................................................................ 31

Fiche n°6 : les autorisations d'absence....................................................................................................... 32

Fiche n°7 : le crédit de temps syndical........................................................................................................ 36

Fiche n°8 : la situation des agents déchargés de service............................................................................ 38

Fiche n°9 : la mise à disposition des représentants syndicaux.................................................................... 40

Fiche n°10: les formations syndicales......................................................................................................... 42

Fiche n°11 : les indicateurs de bilan social ................................................................................................ 44

A

NNEXE 5 - LES TABLEAUX.............................................................................................................................. 45

A NNEXE 6 - LETTRE DU DIRECTEUR GENERAL DE L'AP-HP DU 3 JUILLET 2014 RELATIVE AU DELAI DE

SIGNATURE DU PROTOCOLE D

'ACCORD-CADRE SUR LE DIALOGUE SOCIAL ET QUESTION DES SECRETAIRES

PERMANENTS

.................................................................................................................................................... 58

A NNEXE 7 - LETTRES D'ADHESION DES ORGANISATIONS SYNDICALES DE L'AP-HP NON REPRESENTATIVES AU

NIVEAU CENTRAL

.............................................................................................................................................. 60

AP-HP - Version du 30 juin 2014 3/62

Préambule

Les accords de Bercy du 2 juin 2008, conclus avec les organisations syndicales de la fonction publique, ont marqué une étape décisive dans la modernisation du dialogue social

au sein de la fonction publique. La loi n°2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du

dialogue social et comportant diverses dispositions relatives à la fonction publique en

constitue la première étape de mise en oeuvre, avec en particulier les dispositions relatives à

la négociation avec les organisations syndicales habilitées à participer à des négociations,

c'est-à-dire celles qui disposent d'au moins un siège dans l'organisme consultatif de

concertation, désigné comme organisme de référence en fonction de l'objet principal de la

négociation et de son niveau. Les parties signataires du présent protocole-cadre affirment que le dialogue social, et donc les activités syndicales et de représentation du personnel, constituent des composantes essentielles de la vie de l'hôpital, participant de son fonctionnement normal et de sa responsabilité sociale. Dans le prolongement de la lettre d'orientation du Directeur général en date du 12 décembre 2013, le présent protocole d'accord-cadre a pour objet de confirmer l'importance de la qualité du dialogue social

1. Il est en effet essentiel de favoriser le développement d'une

culture de la négociation et du dialogue social à l'AP-HP, qui soit à même d'assurer tant une

réelle responsabilisation des acteurs sociaux qu'une amélioration de la performance globale au service de la prise en charge des patients. Après avoir précisé le cadre juridique, le présent protocole comprend des dispositions visant à promouvoir le dialogue social ainsi qu'à conforter les droits et moyens des organisations syndicales en prenant en compte les spécificités propres à l'AP-HP. Il

constitue un cadre général qui fixe une méthode, des procédures et les conditions d'un

dialogue social structuré.

Titre I - Clarifier le cadre juridique

Le titre Ier de la loi du 5 juillet 2010, consacré aux " dispositions relatives au dialogue social dans la fonction publique », la circulaire d'application en date du 22 juin 2011 relative à la négociation dans la fonction publique, ainsi que la circulaire du 9 juillet 2013 relative à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique hospitalière, apportent des

éléments de clarification du cadre juridique de la négociation dans la fonction publique qu'il

convient ici de préciser en tenant compte de l'organisation de l'AP-HP.

Article 1 - Objet et textes applicables

Par le présent protocole, qui précise et complète les dispositions légales et

règlementaires en vigueur, les parties signataires souhaitent améliorer et adapter les

dispositions applicables à l'AP-HP en matière d'exercice du droit syndical et de

représentation du personnel aux évolutions juridiques récentes dans ce domaine (cf. la liste

des textes en annexe). Les parties signataires conviennent que la qualité du dialogue social repose sur le

respect des règles énoncées par les textes en vigueur, complétées par le présent protocole,

ainsi que sur une volonté partagée de veiller à une bonne application des droits et devoirs respectifs des parties.

Le présent protocole fixe un cadre de référence à l'engagement réciproque des

parties signataires de se concerter ou de négocier sur les 8 thèmes prévus par l'article 8 bis

1 Lettre annexée au présent protocole d'accord-cadre sur le dialogue social.

AP-HP - Version du 30 juin 2014 4/62

de la loi du 13 juillet 1983, et notamment sur la formation et la promotion professionnelle, l'action sociale, les conditions de travail, l'organisation du temps de travail, etc.

Article 2 - La portée juridique de l'accord

La consécration juridique de la négociation dans le statut général de la fonction

publique, notamment la fixation de critères pour apprécier la validité des accords, ne remet

pas en cause la situation statutaire et réglementaire dans laquelle sont placés les

fonctionnaires vis-à-vis de l'administration (article 4 de la loi du 13 juillet 1983). En effet, comme le rappelle l'exposé des motifs de la loi du 5 juillet 2010, " la fonction publique de statut et de carrière conserve ses spécificités, notamment l'absence d'impact juridique d'un accord conclu dans son champ sur les dispositifs légaux et réglementaires ». Toutefois, si l'accord n'a pas d'impact juridique direct, il constitue un engagement moral fort qui lui donne de fait une force contraignante et engage les parties signataires.

Article 3 - Les niveaux de négociation

D'une manière générale, des négociations peuvent être engagées aux deux niveaux pertinents de l'organisation administrative de l'AP-HP, c'est-à-dire soit au niveau central ou soit au niveau local. Le niveau central concerne les questions d'intérêt commun (politique générale, questions transversales etc.) à l'ensemble des structures ou services de l'AP-HP,

tandis que les questions relevant de l'organisation interne à un GH, à un hôpital hors GH, à

un Pic et au Siège, relèvent du niveau local.

Dans tous les cas, si une négociation est engagée à un niveau inférieur afin de

mettre en oeuvre un accord conclu au niveau supérieur, elle ne peut " que préciser ce

dernier ou en améliorer l'économie générale dans le respect de ses stipulations

essentielles», selon les dispositions du deuxième alinéa du III de l'article 8 bis de la loi du 13

juillet 1983. Ainsi un accord local ne peut déroger à des dispositions plus favorables figurant

dans un accord de niveau central. Article 4 - Les règles de représentativité Selon les dispositions du III de l'article 8 bis de la loi du 13 juillet 1983, les

organisations syndicales habilitées à participer à des négociations sont celles qui disposent

d'au moins un siège dans l'organisme consultatif de concertation, désigné comme organisme de référence en fonction de l'objet principal de la négociation et de son niveau. La représentativité des organisations syndicales s'apprécie à plusieurs niveaux 2 : a) au niveau des fonctions publiques, deux instances permettent d'apprécier la représentativité des organisations syndicales : - le Conseil Supérieur de la Fonction Publique Hospitalière (CSFPH) 3 - le Conseil Commun de la Fonction Publique (CCFP) b) au niveau central de l'AP-HP, sont considérées comme représentatives les organisations syndicales disposant d'au moins un siège au sein du comité technique d'établissement central (CTEC) c) au niveau local du Groupe Hospitalier, de l'Hôpital hors Groupe Hospitalier, des PIC ou du Siège, sont considérées comme représentatives les

2 Se reporter à l'annexe 3 relative à la représentativité des organisations syndicales.

3 Il convient de rappeler que l'octroi d'un local syndical est de droit pour les organisations syndicales

représentées au CSFPH.

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organisations syndicales disposant d'au moins un siège au sein du comité technique d'établissement local (CTEL). La représentativité des organisations syndicales conditionne l'octroi de certains droits

et moyens matériels : locaux, réunions, affichage, etc. Les fiches techniques jointes au

présent protocole rappellent les conditions réglementaires d'octroi de ces droits et moyens. En application du principe d'unicité de l'AP-HP, les organisations syndicales

représentatives au niveau central bénéficient d'une présomption de représentativité au

niveau local.

Article 5 - La validité des accords

Afin de responsabiliser chacun des acteurs de cette négociation, l'article 8 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 institue des critères de reconnaissance de la validité des accords. Ainsi, un accord est valide s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de fonctionnaires ayant recueilli au moins 50% du nombre des voix lors des

dernières élections professionnelles organisées au niveau auquel l'accord est négocié.

Le seuil de 50% s'apprécie en fonction de la part relative

4 des organisations

syndicales sur le seul périmètre des organisations syndicales considérées comme représentatives au niveau auquel l'accord est négocié (central ou local).

Titre II - Promouvoir le dialogue social

Avant de se traduire par des outils et méthodes, le dialogue social est avant tout un état d'esprit qui implique de bâtir des relations de confiance et de respect mutuel. Article 6 - La consultation des organisations syndicales et des instances Afin de promouvoir la qualité du dialogue social au sein de l'AP-HP, des réunions d'échanges et d'information devront se tenir régulièrement avec l'ensemble des

organisations syndicales présentes dans l'établissement, y compris celles qui n'ont pas

obtenu de sièges aux instances consultatives à l'issue des dernières élections professionnelles. Les représentants du personnel seront informés et associés le plus en amont possible des décisions et pas seulement au moment où il n'y a plus de marge de manoeuvre pour tenir compte de leur demande ou avis. Bien comprendre la stratégie de l'AP-HP, ainsi que les enjeux et contraintes qui la déterminent, est nécessaire pour l'appropriation par les agents des changements organisationnels. C'est pourquoi les projets de réorganisation donneront lieu à un dialogue social renforcé avec les organisations syndicales (centrales et/ou locales), notamment au niveau des unités de travail, des services et des pôles, et s'accompagneront - si cela est nécessaire - d'une étude de leur impact sur l'emploi et les conditions de travail des agents concernés.

4 Rappel du pourcentage (%) des voix obtenues aux dernières élections professionnelles CTEC

(2011) par les OS représentatives : USAP CGT (35.4%) - Sud Santé (24.2%) - CFDT (14.7%) - FO (11%). Soit en part relative : USAP CGT (41.5%) - Sud Santé (28.37%) - CFDT (17.23%) - FO (12.9%).

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Article 7 - Agenda social et calendrier de travail Les échanges avec les organisations syndicales se matérialisent sous plusieurs formes telles que les instances statutaires (CTE, CHSCT, CAP, etc.), les rencontres portant sur des sujets d'actualité, les audiences accordées aux organisations syndicales à leurs

demandes, les réunions de négociations dans le cadre de l'article 8 bis de la loi du 13 juillet

1983 modifiée et, enfin, les groupes de travail mis en place par l'Administration, à son

initiative ou à la demande des organisations syndicales. Outre dans le cadre des réunions régulières avec la Direction ou dans les instances

consultatives, le dialogue social s'applique aussi à l'occasion des contacts directs, aux

différents niveaux, entre les responsables hiérarchiques ou fonctionnels et les représentants

syndicaux. Dans toute la mesure du possible, ces différentes réunions devraient pouvoir s'inscrire dans un calendrier de travail défini en commun avec les organisations syndicales selon une logique d'agenda social partagé. Article 8 - Le fonctionnement des instances consultatives Chaque instance consultative (centrale et locale) établit son règlement intérieur dans le respect de la réglementation et des bonnes pratiques sur la base d'un règlement type

établi au niveau central.

Article 8-1 Les dispositions générales

Pour les sujets entrant dans le champ de compétence commun du CHSCT et du CTE, il est rappelé que la consultation du CHSCT précède celle du CTE. Dans toute la mesure du possible, la présidence des instances consultatives centrales (CTE, CHSCT) sera assurée par le Directeur général. Pour la partie de l'ordre du

jour qui ne pourra pas être assurée par le Directeur général - ou en cas d'empêchement -

la présidence sera assurée par son représentant. Pour mettre tous les acteurs en capacité de participer pleinement au dialogue social, il convient de donner toutes les informations disponibles aux syndicats ainsi qu'aux

représentants élus ou mandatés. La transmission dans les délais réglementaires de 15

jours, aux représentants syndicaux et aux représentants élus ou mandatés du personnel de

toutes les pièces écrites nécessaires à la préparation des instances consultatives va dans

ce sens. Il peut être dérogé à ces délais par l'accord de toutes les parties. Les documents fournis aux membres des instances centrales ou locales doivent être

complets et s'efforcer de présenter le point inscrit à l'ordre du jour de manière claire afin de

faciliter le dialogue et les échanges.

Article 8-2 Les dispositions propres au CHSCT

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des agents ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. C'est aujourd'hui un acteur majeur de la prévention des risques professionnels et il dispose pour mener à bien ses missions de prérogatives importantes (procédure de DGI, CHSCT extraordinaire et demande d'expertise) que le présent protocole entend préserver. Cependant, on constate sur le terrain des contestations croissantes, voire des contentieux portés devant le juge. Cette situation n'est pas satisfaisante car elle est souvent révélatrice d'un manque de dialogue social. C'est pourquoi, dans le strict respect des prérogatives dévolues au CHSCT, l'AP-HP s'engage à ouvrir une concertation avec les organisations syndicales qui le souhaitent sur la

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définition de règles de bonnes pratiques concernant le fonctionnement du CHSCT, règles qui pourraient ensuite être inscrites dans le règlement intérieur de cette instance. Article 9 - L'élargissement du droit à consultation et à information des

CTE locaux

Le décret 2013-842 du 20 septembre 2013 relatif au Comité technique

d'établissement des établissements publics de santé élargit et renforce les attributions du

CTE afin de favoriser une gouvernance équilibrée entre les instances locales du dialogue social que sont le CTE et la CME. A l'AP-HP, il s'applique au CTE Central car, à ce jour, il n'est pas prévu de traduction de ces modifications dans les dispositions réglementaires relatives aux CTE locaux. L'article R 6147-8 du code de santé publique indique que le CTEL est consulté par le directeur du GH, de l'Hôpital ou du PIC sur les sujets suivants : - L'organisation interne du GH, de l'Hôpital ou du PIC, - Les conditions et l'organisation du travail au sein du GH, de l'Hôpital ou du PIC, notamment les programmes de modernisation des méthodes et techniques de travail, ainsi que leurs incidences sur la situation du personnel, - Le bilan social local. En l'état actuel du droit, il ne peut pas y avoir d'avis obligatoires donnés par les CTE locaux autres que ceux autorisés par le Code de Santé Publique. Cependant, il est convenu que seront soumis néanmoins pour avis : - la formation du personnel de l'hôpital ou du groupe hospitalier ou du PIC, et notamment le plan de formation local, - la situation budgétaire et des effectifs prévisionnels, - les critères de répartition des primes et indemnités (prime de service....), - la déclinaison de la GPEC au sein des hôpitaux, groupes hospitaliers ou PIC, - la politique d'amélioration continue de la qualité et la sécurité des soins. Par ailleurs, seront systématiquement présentés pour information aux CTEL les sujets suivants : - la déclinaison opérationnelle au sein du GH du plan stratégique AP-HP, - les modalités d'accueil et intégration des professionnels et étudiants, - les contrats de pôles, - la situation des équivalents temps plein rémunérés (ETPR), titulaires, stagiaires, contractuels sur postes permanents et sur remplacement, - la situation et le nombre d'agents en promotion professionnelle, - le bilan annuel des restructurations, des fermetures ou transferts d'activités, des fermetures de lits. L'établissement des ordres du jour et la périodicité des séances des CTEL doivent permettre la prise en compte des sujets de l'ensemble des hôpitaux qui composent le GH. Le cas échéant, ces deux derniers sujets pourront faire l'objet d'un accord local pour en

définir la périodicité et la forme. Le procès-verbal de la séance du Comité rend compte

fidèlement des positions exprimées par ses différents membres.

Par ailleurs, le règlement intérieur de l'établissement en cours de révision devra

préciser les questions relevant de l'organisation interne du GH, de l'Hôpital ou du PIC, au sens de l'article R 6147-8 du code de santé publique, questions devant faire l'objet d'une consultation pour avis du CTE local.

AP-HP - Version du 30 juin 2014 8/62

Article 10 - Le dispositif d'Appui au dialogue social et la formation Article 10-1 Le dispositif d'Appui au dialogue social Dans l'un ou l'autre des établissements de l'AP-HP, il peut arriver que le dialogue social soit particulièrement difficile ou tendu. Dans ce cas, un dispositif d'Appui au dialogue social (ADS) pourra être mobilisé afin de permettre aux acteurs concernés de renouer le fil du dialogue social. Ce nouveau dispositif d'Appui au dialogue social (ADS) pourra être mis

en oeuvre, à l'initiative de la Direction générale ou à la demande conjointe de la direction

locale et des organisations syndicales, sous l'égide de la direction des ressources humaines de l'AP-HP (DRH) avec l'aide d'un intervenant extérieur. Le choix de ce dernier par la DRH de l'AP-HP devra garantir la neutralité vis-à-vis des parties prenantes. La mobilisation de ce

nouveau dispositif d'appui méthodologique repose sur l'adhésion volontaire des parties

concernées (DRH, direction et représentants syndicaux). L'ADS n'est pas un substitut au droit de grève ou au droit syndical et il s'exerce dans le respect des prérogatives reconnues aux instances représentatives du personnel. Le dispositif d'Appui au dialogue social (ADS) vise à favoriser l'apprentissage de

l'écoute réciproque, à l'exclusion de toute mise en cause de personnes ainsi que la

recherche de responsables. Il doit aider les parties à cerner leurs préoccupations

essentielles et à les exprimer, à s'entendre sur les orientations et les objectifs à atteindre,

les changements à opérer, des modifications d'attitudes et de comportements. Si la mise en oeuvre du dispositif d'Appui au dialogue social (ADS) ne produit pas les

effets escomptés, la Direction générale recherchera alors la solution la plus adaptée pour

rétablir des relations sociales normales. Article 10-2 La formation à la pratique du dialogue social En complément au dispositif d'Appui au dialogue social (ADS), des modules de formation seront proposés tant aux managers qu'aux représentants du personnel. D'une

manière générale, l'AP-HP développera des actions de sensibilisation et de formation à la

pratique du dialogue social en direction de l'encadrement et des représentants du personnel. Des échanges entre les organisations syndicales et la DRH auront lieu sur la conception et l'animation des modules de formation sur le dialogue social. Article 11 - Prévention des conflits et dispositif d'alerte sociale Les parties signataires conviennent que la prévention des conflits doit être

recherchée et s'engagent à privilégier un dispositif d'alerte préalable permettant de réfléchir,

de discuter et de négocier en amont de tout événement qui pourrait se révéler conflictuel.

Article 11-1 le dispositif d'alerte sociale

Lorsqu'une situation risque de devenir conflictuelle, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives peuvent déclencher un dispositif d'alerte sociale qui comprend plusieurs étapes : - Une demande de rendez-vous par l'organisation syndicale, sous la forme d'un courrier qui en expose le motif avec précision.

- Un délai de réponse rapide, sans excéder trois jours suivant la réception de la demande,

par la direction.

- La tenue d'une première réunion où direction et organisations syndicales évoquent

ensemble le sujet en vue de trouver un accord et déterminent, le cas échéant, un

calendrier de réunions pour négocier.

AP-HP - Version du 30 juin 2014 9/62

- Un relevé de conclusions est établi à la fin de chaque réunion, aboutissant à un constat

d'accord ou à un constat de désaccord. Ce relevé est établi et signé conjointement par les

organisations syndicales représentatives concernées et la Direction. Il est fait état de la mise en oeuvre et des résultats du dispositif d'alerte sociale lors de la prochaine réunion de l'instance concernée (CTEL ou CHSCT). Article 11-2 la négociation préalable à la grève Lorsque les organisations syndicales déposent un préavis, précisant les motifs du

recours à la grève et parvenant cinq jours francs avant le déclenchement de la grève, il est

rappelé que pendant la durée du préavis, les parties intéressées sont tenues de négocier

5.

Titre III - Conforter le droit syndical

Principe à valeur constitutionnelle, le droit syndical est garanti aux fonctionnaires par

la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Les intéressés

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