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SEPTEMBRE 2021

N° 08

•RAPPORT D'ÉTUDES•

Tensions et conflits

du travail dans les établissements français depuis les années 2000

Jérôme Péli sse

COORDINATEUR

Pierre Blavier,

chargé de recherche CNRS,

CLERSE, Université de Lille

Anaïs Bonanno,

doctorante au CSO / Triangle,

École Normale Supérieure de Lyon

Pierre François,

Directeur de recherche CNRS,

CSO, Sciences Po Paris

Guillaume Gourgues,

Maître de conférences sciences politiques, Triangle,

Université Lyon 2

Pauline Grimaud,

doctorante au CSO,

Sciences Po Paris

Jérôme Pélisse,

Professeur de sociologie,

CSO, Sciences Po Paris

1 Tensions et conflits du travail dans les

établissements français depuis les années 2000

Projet REGTRAV

(équipe CSO) Projet et rapport final coordonné par Jérôme Pélisse

Équipe :

Pierre Blavier, chargé de recherche CNRS, CLERSE, Université de Lille Anaïs Bonanno, doctorante au CSO / Triangle, Ecole Normale Supérieure de Lyon Pierre François, Directeur de recherche CNRS, CSO, Sciences Po Paris Guillaume Gourgues, Maître de conférences sciences politiques, Triangle, Université Lyon 2 Pauline Grimaud, doctorante au CSO, Sciences Po Paris Jérôme Pélisse, Professeur de sociologie, CSO, Sciences Po Paris

Ont également collaboré à cette recherche : -Deux assistant.es de recherche (également étudiant.es à Sciences Po) : Amandine Michelon et

Théo Voldoire (2019-2020) ;

-Six étudiant.es de master 1 Recherche de sociologie de Sciences Po (2018-2019) : Jerry André, Audrey Chamboredon, Bérénice Chaumont, Emilie Grisez, Rébecca Levy-Guillain,

Marie Liermier.

-Deux stagiaires, étudiants en troisième année à Sciences Po : Thomas Bailly (2019) et

Sébastien Couhert (2020)

-Enfin, Tristan Haute et Etienne Pénissat, engagés dans un autre projet financé par la DARES

et porté par le LEST ont également contribué à une sous-partie rédigée par Pierre Blavier

incluse dans ce rapport. 2 3

Introduction : conflits, tensions et régulations du travail, entre enquêtes statistiques et

monographies ............................................................................................................................ 6

Partie 1. Une conflictualité générale en diminution : premiers constats et descriptions .......... 13

1. Cycle et rupture de tendance de la conflictualité collective sur les lieux de travail................................. 14

1.1. Une rupture de tendance dans les années 2010 ? ............................................................................. 15

............................................................................................. 16

1.3. Poursuivre la description des évolutions de la conflictualité collective ........................................... 21

1.4. Une diminution que déclarent aussi les représentants du personnel ................................................ 25

1.5. Plus qualitativement, une conflictualité en baisse mais toujours présente ....................................... 27

2. Une conflictualité individuelle en diminution moins nette, de mieux en mieux documentée ................. 30

2.1. Les évolutions plus contrastées de la conflictualité individuelle ..................................................... 30

2.2. Combinaison ou substitution des formes individuelles et collectives de conflictualité ?................. 33

Partie 2. Des mondes socio-productifs et de relations professionnelles en tensions .................. 42

1. La taille, un facteur majeur de différenciation des mondes des relations professionnelles ? ............. 42

1.1. Une conflictualité différenciée mais des évolutions similaires quelle que soit la taille ............ 43

1.2. Premiers éléments monographiques sur les évolutions de la conflictualité .............................. 46

2. Focus sur la conflictualité et les relations sociales dans les petits et moyens établissements ............ 51

2.1. Une formalisation inégale des relations professionnelles ......................................................... 53

2.2. Représentation du personnel et conflictualité en petits et moyens établissements ................... 59

2.3. Relations professionnelles et conflits dans le monde médico-social : un monde à part ? ......... 67

2.4. Conclusion : établissement, entreprise ou configuration socioproductive ? De la question des

taille ...................................................................... 76

3. Les contextes plus ou moins évolutifs de la conflictualité ordinaire : des configurations stables et une

financiarisation inégale selon les segments socioproductifs ........................................................................ 78

3.1. : configurations socioproductives et processus de financiarisation ........ 79

3.2. Décrire des configurations socio-productives ........................................................................... 83

3.3. ...................................................... 85

3.4. Trois modèles socio- ............................ 97

Partie 3. Expliquer les évolutions de la conflictualité en établissement ................................... 109

1. La financiarisation a-t-elle revivifié la lutte des classes en entreprise ? ................................................ 110

1.1. Modèles et résultats ....................................................................................................................... 112

....... 115

2. Expliquer la croissance et la décroissance des conflits avec arrêts de travail .................................. 119

: entre morphologie et causalité ................................................................... 119

.................................................................................................. 121

3. Du côté des acteurs en charge des relations professionnelles sur les lieux de travail : profils, pratiques,

interactions ................................................................................................................................................ 124

3.1. Des acteurs aux profils sociaux toujours éloignés ? Une professionnalisation des directions en gestion

...... 125

3.2. Des pratiques syndicales moins revendicatives ? ........................................................................... 131

3.3. Des interactions moins conflictuelles entre directions et représentants du personnel ? ................. 140

4. Les salariés, acteurs de la conflictualité. Entre segmentation et retrait, participation et mobilisation sur

les lieux de travail ...................................................................................................................................... 146

4.1. Entre engagement revendicatif et exclusion de fait, formes et intensité de la participation des salariés

en entreprise .......................................................................................................................................... 149

4.2. Les déterminants sociaux et économiques de la participation ....................................................... 153

4.3. Déclin tendanciel de la participation : la faute à -exclusion ?............................................... 161

4.4. Conclusion ..................................................................................................................................... 164

lieux de travail ............................................................................................................................... 168

1. Les pratiques quotidiennes du droit : une juridicisation toujours plus poussée ? .................................. 169

1.1. Le droit, un registre omniprésent mais un outil inégalement maîtrisé et mobilisé ................. 169

1.2. Le recours au droit et à ces acteurs dans les négociations collectives .................................... 172

2. Du droit dans les conflits du travail aux usages de la justice ................................................................. 177

2.1. Les sanctions comme recours répressif au droit par les directions ................................................ 178

: en recul mais toujours structurant pour les relations professionnelles ........... 180

2.3. Judiciariser les conflits collectifs, sinon les relations sociales ....................................................... 184

4 Partie 5. Conflits et négociations autour des temps de travail

nouveau très structurant .............................................................................................................. 201

temps de travail » en vingt-cinq ans ? ................................................. 202

1.1. Négociations, accords et discussions sur le temps de travail (1993-2017) .................................... 203

1.2. Le temps de travail comme thème de conflits collectifs (1993-2017) ........................................... 205

2. Changements organisationnels et ajustements des pratiques en matière de temps de travail, entre temps

long et temps court .................................................................................................................................... 207

3. Négociations, conflits et régulations du temps de travail en 2014-2016 ............................................... 212

3.1. Un thème classique et toujours bien présent .................................................................................. 212

nourrissent 215

4. Le télétravail comme enjeu de satisfactions, de régulations et de conflits en 2017 ............................... 218

4.1. Qui et comment télé-travaille-t-on dans les petits et moyens établissements ?.............................. 219

4.2. Régulations du télétravail et conflictualités ................................................................................... 221

5. Le travail du dimanche : un objet de régulations et de conflits, une pratique pas toujours compensée et

inscrite dans des rapports de force ............................................................................................................. 224

: quelles régulations et quelles

conflictualités ? ..................................................................................................................................... 225

5.2.

pratique minoritaire mais discriminante ............................................................................................... 229

5.3. Conclusion : du temps de travail aux salaires, deux enjeux centraux de la conflictualité et des relations

professionnelles ......................................................................................................................................... 271

Partie 6. Négocier (ou pas) et entrer en conflit sur les salaires : se mobiliser paie-t-il ? ........ 274

? ................................................................................ 276 : un thème central de négociations et de conflit qui ne va pas

de soi ..................................................................................................................................................... 277

1.2. Que négocie-t-on en matière de salaire ? ....................................................................................... 279

1.3. Dans quelles entreprises négocie-t- ?.................................................. 280

1.4. Pourquoi ne négocie-t-on pas sur les salaires ? .............................................................................. 281

: se mobiliser paie-t-il ? ................................................................. 286 ................................. 288

2.2. Résultats : mobilisation et syndicalisation

.............................................................................................................................................................. 291

3. Conclusion ............................................................................................................................................. 293

Conclusion générale ...................................................................................................................... 296

Epilogue : Relations professionnelles, CSE et Covid19 : de la crise comme révélateur à sa

gestion par les acteurs des relations professionnelles ................................................................ 305

................................................................................................... 306

2. La mise en place des CSE dans les entreprises de la post-enquête ........................................................ 307

2.1. Les enjeux de la mise en place du CSE ......................................................................................... 308

2.2. Composition et commissions des CSE ...................................... 312

2.3. Le profil des élus : renouveau ou reclassement ? ........................................................................... 315

2.4. Le CSE un bouleversement du dialogue social partout ? ............................................................... 315

3. La crise sanitaire dans les entreprises de la post-enquête ...................................................................... 318

3.1. Une nouvelle organisation du travail subite et subie...................................................................... 321

3.2. La crise sanitaire comme exacerbation des rapports sociaux préexistants ? .................................. 326

4. Conclusion ............................................................................................................................................. 333

ANNEXES ..................................................................................................................................... 336

1) Partie 1

travail (2005, 2011, 2017) ......................................................................................................................... 337

............ 337

organisations et conflictualité ............................................................................................................... 338

2) Partie 3 : Analyse concernant les pratiques de participation des salariés (vote, grève, conflits sans arrêts

de travail) ................................................................................................................................................... 339

Non-participation à un scrutin et à une grève selon les caractéristiques des salariés et des établissements

confrontés à ces pratiques (une régression sur la base Salariés 2017) .................................................. 339

3) Partie 5 : Analyses relatives aux horaires de nuit et du dimanche ......................................................... 341

5

3.1. Niveau de satisfaction des salariés quant à leurs horaires de travail en fonction du travail de nuit 341

3.2. Modèle de régression logistique binomiale sur le niveau de satisfaction des salariés au sujet des

horaires de travail (avec la variable sur la régularité du travail dominical) .......................................... 341

50 salariés en fonction de la présence de compensations pour le travail dominical ............................. 343

temps de travail en fonction de la présence des

compensations pour le travail dominical .............................................................................................. 344

4) Epilogue (2) : Les conflits sociaux dans la presse quotidienne durant le premier confinement en France

(15 mars 31 mai 2020), un aperçu .......................................................................................................... 344

1. Méthodologie ......................................................................................................................................... 345

2. Une couverture hétérogène des conflits sociaux ? ................................................................................. 347

3. Des conflits sociaux résolument liés à la crise sanitaire ........................................................................ 348

4. Formes et acteurs des conflits sociaux : entre actions collectives et poids du droit de retrait, une

prédominance médiatique incontestée de la CGT ..................................................................................... 350

5. Conclusion ............................................................................................................................................. 351

6 Introduction : conflits, tensions et régulations du travail, entre enquêtes statistiques et monographies Le projet REGTRAV se centre sur les tensions et les conflits

ouverts et latents, collectifs et individuels, avec et sans arrêts de travail. Le projet étudie

comment la conflictualité inhérente aux relations de travail se manifeste, évolue contextes et de processus que cette recherche entend ét et aux négociations, aux arrangements et aux accords et pas uniquement aux conflits qui

participent aux activités de régulation (ie de production et de jeux autour des règles qui

structurent les relations de régulation, bien plus que comme une forme de nature fondamentalement différente de la négociation. les observer

se déploient et qui structurent ces conflits (du niveau des salariés à celui des contextes et types

démarche principalement déductive. Structuré néanmoins par des hypothèses sur les

transformations des contextes et des acteurs, les évolutions des enjeux, les renouvellements des dans un contexte marqué par un mouvement social inédit (le mouvement dit des Gilets Jaunes qui a début -point, de manifestations de masse et de violence (contre mais aussi de la part de deux années qui ont vu à la fois un important conflit national

sur les retraites fin 2019 puis une crise sanitaire, économique et sociale sans précédent en raison

-, après avoir

été précédé par une année électorale en 2017 où ont été fortement médiatisés des conflits

sociaux (notamment le conflit Whirlpool), comme cela avait été le cas lors des élections présidentielles de 2012 (Florange) et 2007 (Thomé Génot, PSA, etc.). Le projet a dû a contrario affronter un constat empirique surprenant

significative de la conflictualité collective, notamment avec arrêts de travail, entre 2014 et 2016

premier semestre 2017. Ce constat empirique est, pour une part, inattendu. Pour une part seulement car les enquêtes ACEMO ont montré, depuis 2011, une baisse de la conflictualité sous forme de grèves, inversée en 2016 (Higounenc, 2018) mais repartie à la baisse depuis (Higounenc, 2019). Mais la baisse constatée dans REPONSE entre 2014 et 2016 reste

inattendue par son ampleur, notamment pour les conflits avec arrêts de travail car elle intègre

les questions, et on connaît ici les effets mémoire potentiels qui peuvent jouer pour les

répondants)systématicité de ce recul, puisque quasiment toutes les thèmes et toutes les formes, surtout collectives mais aussi, pour une part, individuelles, déclarés par les RD comme par les RP (et plus encore selon ces derniers) ont diminué entre 2008-2010 et 2014-2016. nette diminution », évoqué dès avril

2018 dans le DARES Analyse confirmé dans nos premières

nous, chercheurs, vivions en même temps que nous analysions ces données. 7 es quantitatives discordantes avec

ce que les chercheurs vivaient (une société marquée par les conflits sociaux) et de réaliser des

monographies cherchant à décrire, comprendre sinon expliquer une baisse de la conflictualité,

notamment collective et impliquant des arrêts de travail. Pour autant, une partie de ces

constatées (entre 2014-2016, période sur laquelle sont interrogés les répondants au

questionnaire, et 2018-2020, temps des enquêtes monographiques)

des lieux et des arènes où se déploient ces conflictualités du travail. Au-delà du phénomène

Gilets jaunes, largement extérieur aux entreprises (des rond points ont été occupés mais aucune

et nos monographies), cette question des espaces et des arènes, des lieux et des types de secteur,

apparaît

cruciale pour interpréter ces évolutions et ces interrogations. Rupture conjoncturelle ou

inversion de tendance de la conflictualité des relations de travail ? Transformations des formes

de conflits ou recul ? Mutations des équilibres entre les dimensions intrinsèquement

conflictuelles et coopératives des relations de travail ? Remplacement des conflits collectifs organisés par de

au travail plus individualisées ou moins collectivement organisées, telles que les étudient C.

e les

(le Code du travail, les taxes, les retraites plutôt que les salaires, le temps de travail ou

Inattendu par son ampleur et sa systématicité, ce constat et ces questions ont reconfiguré pour

une part notre projet, initialement plus ouvert aux questions de régulation que centré sur leur

seule dimensi les diverses dimensions qui en structuraient la formulation première. Cherchant à comprendre , de décrire mais aussi, on le verra, de nuancer, nous proposons comprendre ces évolutions de la conflictualité. Celle- ni explicable de manière mono causale. Se demander comment des enjeux, comme le temps de travail ou les

salaires, sont gérés dans les établissements constituent ainsi des pistes pour comprendre les

formes, modalités, rai, notamment sur ces thèmes. Étudier les

manières dont les salariés individuels se mobilisent (ou pas) dans des conflits collectifs, sont

conflictualité sur les lieux de travail. Ces analyses nuanceront et complexifieront les constats initiaux. Surtout, elles devront différencier ces évolutions selon les mondes du travail concernés. En effet, ces enjeux et -productif. Or ce dernier se décline au p chercheurs réunis autour des Bernardins qui constatent son inexistence juridique (au profit de

la notion de société) et sa " grande déformation » (Favereau, 2014), pour mieux proposer de la

fonder normativement (voir par exemple Roger, 2012), ou à la manière dont des sociologues des organisations et des économistes ont montré ses transformations sous formes de réseaux, de relations de sous-traitance, de positions 8 activité que recouvre la notion diversité des rel on explorera donc ces " mondes des relations professionnelles » en cherchant à décrire les transformations des configurations socio-productives dans lesquels - - ces variations de la

conflictualité, en particulier collective et avec arrêt de travail. On y verra que ce qui se joue en

matière de conflits et de régulations des relations de travail est, en dépit de reculs de la

conflictualité qui touchent toutes ces configurations, bien différents selon les mondes

petits et moyens vs grands établissement On montrera en particulier que les transformations institutionnelles récentes dans la manière

dont les acteurs acquièrent et endossent leur rôle de représentants de collectif (du personnel

mais aussi de la direction des entreprises à nouveau et autrement bouleversés en 2017, constituent une dimension à prendre en compte

pour comprendre ces évolutions, qui ne résultent pas uniquement même si elles pèsent des

évolutions morphologiques du tissu socioproductif et des transformations du travail depuis une

Selon les sujets et les possibilités techniques (liées aux questions qui changent, apparaissent ou

la première enquête REPONSE sur certaines dimensions. Nous exploiterons les trois : auprès des directions, auprès des représentants du

personnel et auprès des salariés, dont nous proposerons notamment une exploitation inédite, en

présentant des résultats issus des nombreuses questions que comporte REPONSE, dont nous

présenterons des réponses " à plat » et qui, en évolution ou en niveau, donnent à voir les

relations professionnelles. Nous croiserons aussi des réponses et des variables pour faire

apparaître des liens et des corrélations. Nous décrirons des espaces ceux des établissements

et nous nous appuierons sur de nombreux

chercherons à expliquer, que ce soit la baisse des conflits avec arrêts de travail, la participation

Attentif c

aux réponses pré-codées du questionnaire, même si ces dernières sont essentielles pour

stabiliser des résultats, identifier des régularités, faciliter les comparaisons, les croisements et

les mises en relation. Surtout, nous nous appuierons sur les post-enquêtes monographiques que nous avons menées. Réalisant 18 monogr

de taille, de nature juridique, de localisation variées, nous tenterons de faire dialoguer ces deux

grandes sources de données, celles issues des questionnaires et celles issues des entretiens (et des s " totalités 9 sé A. Desrosières (1989) en opposant monographies

et statistiques, sans pour autant empêcher la possibilité de compromis possibles dans les

pratiques autant que les outils de recherche. partir du tableau suivant, qui distingue des petits établissements (au nombre de 4, entre 27 et

32 salariés), des établissements du secteur médico-social (au nombre de 3), des établissements

de taille moyenne (entre 80 et 200 salariés, au nombre de 4) et des grands établissements (de

360 salariés à 1300, au nombre de 7). Les secteurs sont variés, les localisations également, ainsi

pour choisir les monographies que nous nous sommes fixée) mais inégalement dotés en

principalement fin 2018 et dans le premier semestre 2019, la plupart des établissements étudiés

sauf exception t pas encore mis en place le CSE. Y ont été rencontrés

systématiquement un représentant de la direction (et parfois plusieurs) et au moins un

représentant des salariés (le plus souvent plusieurs) et, dans quelque cas notamment les petits

établissements des salariés1. Les enquêteurs ont été des étudiants et étudiantes de Sciences Po

pour 8 petits et moyens établissements, un étudiant de Lyon 2 pour un établissement médico-

social (IM2), Pierre

François, concentré sur le travail statistique) entre une et trois monographies. Toutes ont donné

lieu à des compte rendus détaillés allant de 5 à 45 pages. adaptée néanmoins à chaque établissement et chaque acteur type des monographies qui a permis de faciliter les comparaisons. Tableau 1 : synthèse des 18 monographies réalisées

N° Nom taille secteur et lieu IRP Nature de

l'entreprise thème principal nbre pages

1 Instmedical 27 vente d'instruments

, Val de Marne

DP non

syndiqué filiale entreprise japonaise petit établissement 5

2 Scenographix 27

bâtiment (scénographie d'équipement),

Rhône

DP non

syndiqué SCOP petit établissement 8

3 Chaudux 28

vente, installation et

SAV de brûleurs

industriels, Seine St Denis

DP non

syndiqué filiale groupe allemand petit établissement 10

4 Spadux 32

informatique (progiciel gestion pour entreprises), Paris

DP non

syndiqué indépendant petit établissement 9

5 IMESud 50

social (Institut médico-éducatif), Gard

CSE non

syndiqué (même si SUD) association relations sociales dans le médico- social 39

6 IMEAlpes 60

social (Institut médico-éducatif),

Isère

CSE non

syndiqué (même si CFDT) association relations sociales dans le médico- social 42
1

de recevoir les enquêteurs. Sans eux, seule la sécheresse des chiffres alimenterait cette recherche, qui ne rend pas

pour autant justice à 10

7 ProtecEnfance 209 social (protection de

l'enfance), Centre

CGT ; FO ;

SUD association dans fédération nationale relations sociales dans le médico- social 23

8 Nautique 80

sport (complexe sportif: piscine,

CGT, FO,

CFDT entreprise dans UES (9 autres étab) moyen

établissement 19

9 Attractivix 82 soutien aux

entreprises, Paris CFDT association dépendante

Région IdF

moyen

établissement 9

10 AutoVeritas 200

presse (cotation de véhicules d'occasion), Paris

DP et CE

non syndiqués indépendant moyen

établissement 22

11 Textilogistik 211 entrepôt logistique

(textile), Centre

CFDT ;

CFTC entreprise dans un groupe rationalisation organisationnelle ; emploi 13

12 Assursanté 360

assurance (protection sociale complémentaire),

Paris et Centre

FO puis

CFDT (en

2019)
indépendant paternalisme, gestion d'une croissance des effectifs ; temps dequotesdbs_dbs31.pdfusesText_37

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