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MANUEL D'INTERPRÉTATION DE L'INVENTAIRE VOCATIONNEL
COMPRENDRE ET INTERPRÉTER
L'INSTRUMENT AFC HOLLAND
MD ET SES RAPPORTS NARRATIFS
2017Philippe Chevrette, auteur d"AFC HollandMD
Mélanie Girard, conseillère d"orientation (présentation de cas)Marie-Eve Beaudin, finissante à la maîtrise en orientation de l"Université de Sherbrooke (présentation de
cas)©AFC Tests Psychométriques. Tous droits réservés. Toute forme de reproduction partielle ou complète de ce manuel
est interdite. Ce manuel a été conçu afin d"accompagner les utilisateurs de l"Inventaire vocationnel AFC Holland
MDdans leur pratique d"interprétation de résultats individuels auprès de leur clientèle. Toute autre utilisation ou toute
reproduction de ce manuel doit être approuvée par écrit par AFC Tests Psychométriques.TABLE DES MATIÈRES
Introduction .................................................................................................................................... 4
Description générale de la théorie ................................................................................................ 5
Description des six types .............................................................................................................. 7
Description du contenu de l"inventaire ...................................................................................... 10
Échelles d"intérêts professionnels ............................................................................................................. 10
Échelles de sentiment d"efficacité personnelle ......................................................................................... 10
Échelles de comportements et de valeurs ................................................................................................ 11
Échelles d"affects positifs vocationnels ...................................................................................................... 12
Score total RIASEC ................................................................................................................................... 14
Interprétations personnalisées ................................................................................................................... 15
Échelles de catégories de professions (domaines professionnels) ........................................................... 16
Liste des professions apparentées ............................................................................................................ 28
Nos recommandations générales .............................................................................................................. 29
Échelles complémentaires ......................................................................................................................... 29
Flexibilité des intérêts professionnels ........................................................................................... 29
Prestige ........................................................................................................................................ 30
Échelles d"administration ........................................................................................................................... 31
Échelle de réponses incohérentes ................................................................................................. 31
Échelle de réponses continues ...................................................................................................... 34
Cas particuliers ............................................................................................................................ 35
Profils de résultats peu différenciés (plats) ................................................................................................ 35
Flexibilité des intérêts professionnels très élevée..................................................................................... 36
Flexibilité des intérêts professionnels très faible....................................................................................... 38
Scores dominants opposés dans l"hexagone ........................................................................................... 39
Incohérence des résultats entre les différentes dimensions ..................................................................... 40
Prestige très élevé .................................................................................................................................... 42
Prestige très faible .................................................................................................................................... 43
Catégorie(s) de professions en contradiction avec les scores généraux RIASEC ................................... 44
Exemples de cas ...................................................................................................................................... 45
Bibliographie ............................................................................................................................................. 78
Annexe .......................................................................................................................................... 79
INTRODUCTION
Ce manuel d'interprétation est destiné aux professionnels qui utilisent l'Inventaire vocationnel AFC Holland MD afin de leur permettre de se familiariser avec l'instrument et les accompagner dans l'utilisation de celui-ci.AFC Holland
MD se veut un outil rigoureux et plus complet que les inventaires d'intérêts traditionnels ayant pour fondement la typologie de Holland. Intégrant les dimensions classiques des intérêts professionnels et du sentiment d'efficacité personnelle, il ajoute les dimensions des comportements et des valeurs (" qui je suis »), ainsi que des affects positifs vocationnels (" ce qui me rendra heureux dans mes fonctions au travail, selon moi ») . Chacune de ces quatre dimensions est mesurée par des échelles individuelles qui leur sont associées. Notre objectif derrière l'inclusion de ces quatre grandes dimensions est de mieux cernerla personnalité de vos clients, de les aider à mieux déterminer leur choix de carrière et
d'augmenter leurs chances d'en être satisfait. L'inventaire comporte également trois types d'échelles supplémentaires, soit vingt-neuf échelles de domaines professionnels(catégories de professions), deux échelles d'éléments complémentaires (flexibilité des
intérêts et prestige), ainsi que deux échelles d'administration visant à détecter des
anomalies reliées à la cohérence des réponses (échelle de cohérence) et de réponses
continues (échelle de réponses continues).Nous présenterons tout d'abord les principes généraux associés à la typologie de
Holland ainsi que les six types professionnels qui la composent. Nous traiterons dechacune des quatre grandes dimensions générales (intérêts, sentiment d'efficacité,
comportements et valeurs et affects positifs vocationnels) en lien avec chacun des six types. Nous décrirons ensuite les échelles de catégories de professions ainsi que leséchelles complémentaires de flexibilité des intérêts professionnels, de prestige et
d'administration. Ensuite, Mélanie Girard, conseillère d'orientation, vous présentera des cas enorientation en lien avec les résultats du test pour des clientèles variées, alors que Marie-
Eve Beaudin, finissante à la maîtrise en orientation au moment de la parution de ce manuel, vous présentera des cas issus du milieu scolaire. Finalement, en annexe, les principales sources de développement du sentiment d'efficacité personnelle vous seront décrites.DESCRIPTION GÉNÉRALE DE LA THÉORIE
Modèle hexagonal RIASEC classique associé à la typologie de Holland. Extrait du rapport détaillé au test AFC HollandMD.
Mise au point par le psychologue John L. Holland (1959, 1985, 1997), cette théorie de lapersonnalité postule que les intérêts des gens, les environnements de travail et les
professions peuvent être divisés en six grandes catégories qu'Holland qualifient de
" types », et qui s'intitulent comme suit : réaliste, investigateur, artistique, social,
entreprenant et conventionnel. Ces types sont également connus sous l'acronymeRIASEC.
Sur le plan individuel, elle soutient que plus un individu partage les intérêts, les
compétences et les comportements qui sont associés à un type, plus il sera à la
recherche d'environnements qui correspondent à ses intérêts et qui lui permettront de mettre en valeur ses forces et ses comportements. Toutefois, elle postule également que les individus ne partagent pas des caractéristiques qu'avec un seul type. Il convient donc de tenir également compte du second et du troisième type auxquels ils correspondent. Un grand nombre de combinaisons est ainsi possible, reflétant mieux la complexité de leur personnalité et de leur unicité. Ces six types sont regroupés sous une forme hexagonale. Cette théorie repose également sur les postulats suivants : Α les types ont tendance à partager certaines similarités avec ceux qui leur sont juxtaposés dans l'hexagone et à avoir des intérêts divergents avec ceux qui leur sont opposés. Par exemple, le type réaliste est juxtaposé aux types conventionnel et investigateur et opposé au type social; Α les gens ont tendance à rechercher des environnements de travail qui leur permettront de faire valoir leurs habiletés, leur personnalité et leurs valeurs, ainsi que d'obtenir des tâches et des responsabilités qu'ils considèrent comme agréables. Leurs comportements sont influencés par une interaction entre leur personnalité et leur environnement; Α certaines personnes et certains environnements ont des liens plus clairs avec les types que d'autres. Ainsi, plus le type dominant d'un individu ou d'un environnement se démarque des cinq autres, plus son niveau de différenciation est grand; Α plus une personne a une idée claire et stable de ses objectifs, de ses intérêts et de ses talents, plus elle est considérée comme ayant une identité forte. Ces six types fournissent une base de référence afin de favoriser la congruence entre, les intérêts des individus d'une part, et les environnements de travail et les choix de programmes d'études, d'autre part.DESCRIPTION DES SIX TYPES
Extrait du rapport détaillé d'AFC HollandMD.DESCRIPTION DU TYPE RÉALISTE Le type réaliste est essentiellement associé aux tâches manuelles ou physiques. Les
personnes de ce type peuvent travailler avec toutes sortes d'outils ou d'équipements, des machines, des matières et des matériaux, des véhicules, etc. Leur travail peut êtreréalisé à l'intérieur ou à l'extérieur. Typiquement, elles travaillent davantage avec des
objets qu'avec des gens. Définissant leur travail à travers les objets, elles ont tendanceà être particulièrement fières lorsqu'elles ont bien construit, réparé, entretenu ou installé
quelque chose et sont enclins à être particulièrement concentrées durant l'exercice de ces tâches. Lors de discussions mondaines, elles ont davantage tendance à alimenter les conversations lorsque les sujets sont reliés aux choses (outils, matières, équipements, véhicules, etc.). Elles se considéreront comme heureuses dans leursfonctions au travail particulièrement s'il s'agit de tâches manuelles et concrètes et
qu'elles peuvent être actives physiquement en l'effectuant.DESCRIPTION DU TYPE INVESTIGATEUR
Le type investigateur, comme son nom l'indique, est essentiellement associé aux tâches d'investigation. Les personnes de ce type analysent et comprennent des phénomènes,résolvent des problèmes, lisent, utilisent leurs connaissances, etc. On les voit entre
autres dans les domaines de la recherche scientifique, de la santé, de l'informatique etdu génie. Définissant leur travail à travers l'intellect et la science, elles sont curieuses
intellectuellement et de nature analytique. Valorisant la science, elles n'apprécient pas lorsque les gens la critiquent exagérément. Lors des discussions mondaines, elles sont plus susceptibles d'alimenter les discussions lorsque celles-ci sont en lien avec un sujet scientifique. Elles se considéreront comme heureuses dans leurs fonctions au travail particulièrement si celles-ci leur permettent d'utiliser leur sens de l'analyse et du raisonnement, leurs capacités intellectuelles et leur rigueur scientifique.DESCRIPTION DU TYPE ARTISTIQUE
Le type artistique est essentiellement associé aux tâches artistiques et autres types detâches qui requièrent de la créativité. Les personnes de type artistique génèrent des
idées afin de créer, d'embellir et d'améliorer. Typiquement, elles travaillent davantage avec des idées qu'avec des données. Elles se disent imaginatives, elles ont beaucoup d'idées, elles considèrent s'émerveiller davantage que la moyenne des gens devant debelles créations artistiques et valorisent beaucoup la créativité. Elles se considéreront
comme heureuses dans leurs fonctions au travail particulièrement si celles-ci leur permettent d'utiliser leur créativité et leur imagination.DESCRIPTION DU TYPE SOCIAL
Le type social est essentiellement associé à des tâches qui impliquent de travailler avec des gens afin de les aider. Les personnes de type social ont tendance à rechercher des situations où elles ont à créer un lien de confiance avec les gens afin de leur venir en aide, leur rendre service, etc. Cette aide peut prendre différentes formes (écoute, information, conseil, enseignement, soin et garde, etc.). Généralement, et contrairement au type réaliste, elles travaillent davantage avec des gens qu'avec des objets. Les personnes de type social sont généralement de nature empathique et secourable. Elles ont à coeur d'aider les autres et de leur rendre service. Afin de se considérer comme heureuses dans leurs fonctions au travail, elles visent à aider les autres afin qu'ils soient heureux, se sentent bien, passent de meilleures journées, etc.DESCRIPTION DU TYPE ENTREPRENANT
Le type entreprenant est généralement caractérisé par le travail avec des personnes afin de les influencer, de les diriger, de les mobiliser, de les superviser, etc. De par son nom, le type entreprenant est parfois associé à l'entrepreneur, mais le spectre de ses fonctions possibles est beaucoup plus large. On peut donc retrouver les personnes de type entreprenant en gestion, en vente, en supervision, en politique, en droit, etc. Elles ont généralement confiance en elles et en leurs capacités afin de réussir ce qu'elles entreprennent. De plus, elles savent généralement faire preuve de leadership afin de mobiliser les autres autour de leurs projets et de leurs opinions. Elles se considéreront comme heureuses dans leurs fonctions au travail si celles-ci leur permettent d'exercer leur influence auprès des autres et de les diriger. Bien que, parmi les six types, nos échelles de base associées au type entreprenant aient des liens plus élevés avec notre échelle de prestige, cette quête ne lui est passystématiquement liée et il ne s'agit pas d'une condition nécessaire à leur satisfaction en
emploi.DESCRIPTION DU TYPE CONVENTIONNEL
Le type conventionnel est essentiellement associé à des tâches de classement, de comptabilité, de saisie et de traitement de données, de suivis, etc. Travaillant davantage avec des données, on y oppose le type artistique qui travaille quant à lui davantage avec les idées. Étant de nature ordonnée et structurée, les personnes ayant un profil affirmé de type conventionnel sont ainsi plus susceptibles d'être de nature consciencieuse. Elles auront tendance à mettre de l'ordre dans les choses et les données afin qu'on s'y retrouvefacilement et conserveront généralement leur milieu de travail à l'ordre. Elles se
considéreront comme heureuses dans leurs fonctions au travail si celles-ci leur permettent de faire valoir leur sens de la méthode et de l'organisation. Elles chercherontégalement à avoir des consignes claires et à avoir une certaine stabilité dans leurs
tâches.DESCRIPTION DU CONTENU DE L'INVENTAIRE
DIMENSIONS GÉNÉRALES DE TYPE RIASEC
ÉCHELLES D'INTÉRÊTS PROFESSIONNELS
Tout d'abord, les échelles d'intérêts professionnels représentent l'une des deux
dimensions classiques de la typologie de Holland. La dimension des intérêts est utiliséeavec succès en matière vocationnelle depuis des décennies. Les échelles qui la
composent reflètent donc les intérêts professionnels de vos clients à l'égard de chacun
des six types.Forces
Les gens étant attirés par des types de professions qui les intéressent, les échellesd'intérêts professionnels ont traditionnellement l'avantage d'être prédictives de types de
professions qu'exerceront les individus. De plus, un individu qui exerce une profession qui l'intéresse est un peu plus susceptible d'en être satisfait qu'un individu qui exerceune profession qui ne l'intéresse pas. Ainsi, mieux connaître ses intérêts professionnels
peut être utile afin de fournir des pistes d'exploration professionnelle.Limites
Les intérêts professionnels ne peuvent à eux seuls prédire le choix professionnel futur d'un individu. De plus, les intérêts professionnels ne peuvent prédire à eux seuls si un individu sera satisfait en emploi ou non. Bien entendu, nous ne pouvons savoir à l'avance le salaire qu'il obtiendra, qui seront ses collègues et son patron, quel sera son horaire de travail, comment les normes et procédures seront appliquées dans l'entreprise, à quel point son emploi sera stable ou non, etc. ÉCHELLES DE SENTIMENT D'EFFICACITÉ PERSONNELLE Le sentiment d'efficacité personnelle consiste en la croyance qu'a un individu de pouvoir réaliser quelque chose efficacement. Dans le cadre du test, nous sommes d'avis que le sentiment d'efficacité personnelle mesuré est davantage en lien avec la confiance enses capacités à l'égard de tâches et de professions spécifiques que ce qui est décrit
dans la littérature comme étant le sentiment d'efficacité personnelle généralisé de la
personne (la confiance qu'elle a en ses capacités en général pour faire face aux
différentes situations que l'on rencontre au quotidien). En effet, les items réfèrent à des
univers conceptuels spécifiques en lien avec des tâches et des professions données.Afin de déterminer son sentiment d'efficacité personnelle, le répondant est appelé à
déterminer à quel point il se sent compétent dans la réalisation de la tâche ou de laprofession indiquée et, s'il ne l'a jamais effectuée ou exercée, à quel point il croit qu'il
pourrait éventuellement devenir compétent.Forces
En matière de typologie de Holland, l'ajout de la mesure du sentiment d'efficacitépersonnelle à celle des intérêts a démontré sa valeur ajoutée. Un individu intéressé ET
qui se croit efficace envers des tâches et professions associées à un type professionnelest plus susceptible d'exercer ce type de métier que s'il est seulement intéressé
(Donnay et Borgen, 1999; Tracey et Hopkins, 2001). Ainsi, il s'agit donc d'un facteur non négligeable relié au choix professionnel de l'individu.De plus, sur le plan de l'intervention en tant que professionnel, il peut être aidant
d'identifier un blocage potentiel de la part du client qui pourrait s'empêcher de faire un choix qui correspond à ses intérêts en raison d'un sentiment d'efficacité bas et qui ne reflète pas son potentiel réel.Limites
Comme le terme l'indique, le sentiment d'efficacité personnelle relève des perceptions qu'a l'individu à propos de ses forces et de ses limites. Bien qu'il soit tout à fait possible que le sentiment d'efficacité reflète les forces et aptitudes réelles du client, ce dernier peut tout aussi bien avoir une perception biaisée de son potentiel. À la limite, certains individus pourraient ne pas croire en eux et avoir pourtant un excellent potentiel dans untype professionnel donné ou, à l'inverse, pourraient fortement croire en eux et avoir
pourtant un potentiel relativement limité dans un type professionnel donné. Lorsqu'un individu a un sentiment d'efficacité significativement plus faible que sonniveau d'intérêt, que ce sentiment d'efficacité sous-estime son potentiel réel et entraîne
des doutes sur un choix de carrière, il pourrait être souhaitable de l'aider à distinguer ses aptitudes réelles de son potentiel perçu. Bien que son sentiment d'efficacité puisseêtre un reflet juste de son potentiel, dans le cas contraire, un client pourrait ainsi
s'empêcher de réaliser ses aspirations par manque de confiance en ses capacités. En annexe à ce manuel, nous vous fournissons un guide général de développement du sentiment d'efficacité personnelle spécifique en lien avec les techniques issues de la théorie sociocognitive.ÉCHELLES DE COMPORTEMENTS ET DE VALEURS
John Holland lui-même n'était pas d'avis que la typologie portant son nom ne serésumait qu'aux intérêts professionnels, mais à une théorie de la personnalité qui inclut
également des traits typiques associés à chacun des types professionnels (Holland,
1997).
Dans la troisième partie du questionnaire, le répondant est amené à indiquer à quel point l'énoncé représente bien qui il est. L'essentiel des items est en relation avec la mesure de certains comportements du répondant. Toutefois, certains items nous apparaissant faire davantage référence aux valeurs qu'aux comportements, nous avons intitulé cette dimension " Comportements et valeurs ». En voici quelques exemples : Α " Les gens qui critiquent souvent la science me dérangent. » Α " Je suis d'avis qu'on devrait faire davantage de place aux gens créatifs dans notre société. »Forces
La dimension des comportements et des valeurs comporte plusieurs avantages. Tout d'abord, elle offre un moyen d'exploration professionnelle alternatif utile, parexemple lorsqu'un répondant démontre un profil d'intérêts et de sentiment d'efficacité
peu différenciés (appelés communément des " profils plats »). Il est alors possible qu'il
fasse preuve d'une plus grande nuance entre ses comportements associés aux différents types. L'établissement de liens entre des métiers et des comportements et valeurs de l'individu peut devenir une avenue d'exploration professionnelle supplémentaire.De plus, ce type d'échelle pourra être utilisé afin de soutenir la réflexion d'un client quant
à son choix de carrière. Par exemple, un client pourrait se sentir intéressé par des
professions reliées à la direction et à la supervision, mais s'il a très peu tendance à
influencer les autres et à avoir confiance en ses idées et ses projets, il est possible qu'il vive des irritants dans ce type d'emploi. Il pourrait donc être possible qu'un client utilise davantage l'information fournie par les comportements et les valeurs que les échelles traditionnelles d'intérêts et de sentimentd'efficacité pour effectuer son choix. Il ferait donc davantage l'adéquation entre ses
comportements et ses valeurs et un type d'emploi envisagé afin de réaliser son choix. D'ailleurs, plusieurs échantillons de travailleurs nous ont démontré que les comportements et les valeurs ont des liens avec le type de profession qu'exercent les individus, et que ces comportements et ces valeurs peuvent également avoir des liens avec leur satisfaction en emploi.