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1

LE RECRUTEMENT ET LA FIDELISATION DES IDE EN MIDI

PYRENEES

Auteur :

Didier Mottay

Maître de Conférences Toulouse III, Laboratoire LGC.

Coordonnées :

20, rue Boyssonne, 31400 Toulouse

Adresse mail :

dmottay@cict.fr

Résumé :

La pénurie mondiale d"infirmières affectant les systèmes de santé fait peser une menace sur la

santé et le bien-être des populations. Elle pose des défis encore inédits aux décideurs

politiques et aux responsables de la planification, que ce soit dans les pays en voie de

développement ou dans les pays industrialisés.

Bien que favorisée par sa situation géographique, il apparaît que la région Midi Pyrénées est

elle aussi confrontée à ce phénomène, mais depuis quelques années seulement. Face à ce

nouveau problème des réflexions sont en cours et des mesures ont été prises récemment pour

répondre localement à la pénurie d"IDE.

L"étude s"est intéressée à mieux comprendre les spécificités régionales, les solutions

envisagées et les amorces de solutions. Cette communication repose sur une enquête

qualitative, effectuée en 2009, auprès de six DRH d"établissements de soins dispersés dans la

région Midi Pyrénées et totalisant 5441 lits, soit plus de 25% de l"offre de soins présente dans

la région. Elle s"inscrit dans une recherche plus large ayant aussi mobilisé des acteurs

régionaux en charge de la formation des IDE (directrices d"IFSI, responsables d"agences de formation, directeurs d"agences de placement infirmier, représentants de la tutelle) . Depuis quelques années, deux problèmes nouveaux doivent être résolus par les DRH en Midi

Pyrénées. D"une part, il devient de plus en plus difficile pour les établissements de recruter

suffisamment de personnel soignant venant des IFSI régionales pour combler les besoins

croissants. Soit parce que les effectifs en fin d"étude sont trop faibles compte tenu du

problème d"attractivité de cette forme d"exercice de la profession. Soit parce que les jeunes

IDE se détournent de certains établissements au profit d"autres jugés plus attractifs. Ou bien

encore, parce que les jeunes infirmières changent de comportement et s"intéressent à d"autres

formes d"exercices de la profession.

D"autre part, conjointement à ce problème de recrutement, se pose le problème de la

fidélisation car, ici aussi, des nouvelles formes de travail (infirmière libérale, intérim)

viennent concurrencer l"exercice du métier en institution. Nous proposons une typologie des pratiques de GRH envisagées ou mises en oeuvre par les

DRH de notre échantillon, dans le but de faciliter le recrutement et la fidélisation des

personnels infirmiers à différentes étapes de leur carrière.

Mots clefs : IDE, infirmière, recrutement, fidélisation, IFSI, intérim, exercice en libéral.

Introduction :

Au delà du territoire national, la situation de l"emploi infirmier est un sujet de préoccupation

dans une majorité des pays. Selon l"OMS

1 la profession d"infirmier souffre de certaines

faiblesses présentes à divers degrés dans l"ensemble des systèmes de santé dans le monde, y

compris en Europe (OMS rapport, 2006). De nombreuses sources d"insatisfaction sont liées au manque de reconnaissance de la

profession par les autorités de tutelle, aux conditions de travail difficiles, aux difficultés de

concilier la garde des enfants et les horaires spécifiques pour une profession largement

féminisée, aux salaires non proportionnels aux responsabilités, à certains horaires

inconfortables ou encore aux faibles perspectives de promotion.

A cette situation délicate

s"ajoute un phénomène de pénurie d"effectif au niveau mondial qui peut dans certain cas

entrainer une compétition entre les pays ou les régions pour la captation de la ressource

(Lafer, 2005 ; Terenau et Galieta Minca, 2009).

Cette préoccupation est déjà ancienne dans plusieurs pays développés, particulièrement aux

Etats Unis (Mc Clure et al., 1983, 2002). On a donc assisté dans ce pays, depuis une trentaine

d"années, au développement d"une littérature spécifique s"intéressant à l"attractivité des

établissements de soins pour le personnel infirmier, ces établissements étant désignés sous le

nom de " magnet hospital » (Aiken, 1994). Terme que l"on pourrait traduire littéralement par

" hôpital attractif » pour la France, mais cette traduction ne prendrait pas en compte la dualité

3 du système de soins français qui comporte des hôpitaux publics et des cliniques. Aux Etats

Unis, l"ambition de ces " magnets hospitals » est de conjuguer la qualité des soins et

satisfaction du personnel. Une organisation professionnelle " l"American Nurses" Credentialing Center » (ANCC), elle même émanation de " l"American Academy of

Nursing », délivre une certification

2 attestant que les conditions de travail dans un

établissement sont particulièrement attractives pour le personnel de soins

3 tout en assurant de

meilleurs soins aux patients.

Progressivement le concept se développe en Europe dans les régions particulièrement

touchées par les problèmes de recrutement et de fidélisation du personnel infirmier, par

exemple la Grande Bretagne à la fin du siècle dernier (Purvis et Cropley, 2003). Dès 2002, l"institution anglaise de Rochdale est la première organisation à recevoir la certification de " magnet hospital » en dehors des USA (Aiken, 2008). Bien que les problèmes de recrutement

de personnel infirmiers soient depuis longtemps une préoccupation pour les hôpitaux français

de la région parisienne, ce n"est que récemment que des expériences ont été menées en

s"inspirant du concept nord-américain de " magnet hospital » tout en assurant son adaptation à

la situation française extrêmement spécifique, ne serait-ce que par la dualité de son système

de soins (Canasse, 2009). Aiken et ses collègues faisaient d"ailleurs remarquer que les

différents pays avaient des structures organisationnelles et des systèmes de financement

différents et qu"il était par conséquent difficile d"exporter directement le concept (Aiken et al.,

2001).

Au travers de notre travail, nous nous intéresserons en premier lieu à préciser la situation

française de l"emploi infirmier telle qu"elle apparait dans la littérature et les statistiques

nationales. Nous verrons que plusieurs facteurs, notamment liés à la formation ou à l"exercice

même de la profession, permettent d"expliquer les difficultés de recrutement et de fidélisation

actuelles au plan national, bien qu"il existe des différences selon les régions. Dans une

seconde partie, reposant sur une étude empirique menée auprès de directeurs des ressources

humaines (DRH) d"établissements de Midi Pyrénées, nous vérifierons que ces difficultés

présentes au niveau national, se posent aussi dans cette région bien que ses spécificités

géographiques et démographiques l"ait relativement épargnée jusqu"à ces dernières années.

1 OMS : Organisation Mondiale de la Santé

2 Site de l"ANCC : http://www.nursecredentialing.org/Magnet.aspx

3 La certification exige des critères correspondant au système de santé américain qui ne sont

pas toujours adaptés au système de santé français : 4 Puis, nous présenterons leur perception de l"évolution de l"emploi infirmier et les politiques

de ressources humaines (RH) envisagées et mises en oeuvre en Midi Pyrénées pour répondre à

ce problème. I. La situation de l"emploi infirmier en France et en Midi Pyrénées

A l"heure actuelle, la pénurie d"infirmières affectant les systèmes de santé fait peser une grave

menace sur la santé et le bien-être des populations. Dans la majorité des pays développés à la

démographie vieillissante, les évolutions de la demande de soins, le turn-over, les difficultés

de recrutement et les nombreux départs à la retraite du personnel soignant constituent des problèmes importants en matière de gestion des ressources humaines dans les hôpitaux et les cliniques (Acker, 2009 ; Hesbeen, 1993). I.1 Une pénurie dépassant le cadre national et des effets récents en Midi

Pyrénées

La pénurie globale concernant l"emploi infirmier, incite les pays les plus développés à avoir

recours à de la main d"oeuvre étrangère venant de pays excédentaires ou bien dans lesquels les

conditions de travail sont moins satisfaisantes.

Par exemple, pour faire face aux difficultés présentes dans certaines régions françaises comme

la Lorraine ou la Région Parisienne au début des années 2000, la France a cherché à attirer

des infirmières étrangères pour résoudre le problème de tension sur le marché de l"emploi

infirmier. A la différence d"autres pays, elle a choisi de se tourner vers un pays développé

ayant à cette époque un excédent d"infirmières, l"Espagne. Selon le syndicat

4 SNPI en 2004,

après deux ans d"activation du dispositif par le ministère, 643 infirmiers auraient été recrutés.

Ce chiffre est à comparer aux 19571 diplômés sortis la même année des IFSI

5 (Marquier,

2006, p.4). Cette voie ne semble donc pas en mesure de résoudre efficacement les tensions.

Inversement, dans certaines régions on assiste à des transferts transfrontaliers au détriment de

la France ; par exemple de nombreuses infirmières françaises exerceraient en Suisse

6 ce qui

4 Site du SNPI consulté le 7/09/09. http://www.syndicat-infirmier.com/Combien-d-

infirmieres-espagnoles.html

5 IFSI : Institut de Formation en Soins Infirmier.

6 La Suisse compterait 19,3% de personnel infirmier étranger en 2000, soit résident soit

frontalier (Terenau, 2009 p.258). 5 peut localement poser des problèmes de recrutements aux institutions françaises proches de la frontière (Terenau et al., 2009). Dans notre pays, d"ici 2013, la demande de personnel infirmier pourrait s"élever à 100 000

infirmières (Gavoille, 2008). Ces besoins sont liés à l"évolution démographique qui entraînera

d"importants départs à la retraite correspondant à 55 % des infirmières

7 en poste en milieu

hospitalier pour la période 2008-2012. En effet, les départs massifs de personnel infirmier

correspondant à la fin des effets du " baby boom » d"après guerre ne sont pas terminés. Au

niveau national, le pic devrait se situer en 2012 avec près de 30000 départs (Soussi, 2008). Les projections nous indiquent que les tensions actuelles devraient donc s"amplifier dans les années à venir. Toutefois, dans notre pays, des facteurs externes concernant l"évolution du régime des retraites (augmentation du nombre de trimestre de cotisation pour obtenir une

retraite à taux plein) ou bien encore l"évolution des métiers (modification de l"âge actuel de

départ à la retraite pour les infirmières) sont susceptibles de remettre en cause les prévisions

statistiques. Dans le cadre national, on peut aussi constater une concurrence entre les différentes régions.

Par exemple, certaines régions méridionales semblent plus attractives pour les jeunes

infirmières qui n"hésitent pas à quitter la région où elles ont été formées. Au sein d"une même

région il peut aussi se développer des déséquilibres en fonction de l"attractivité relative de

certaines zones ou bien encore de la proximité immédiate d"un IFSI. Auparavant de nombreux

IFSI étaient sous la tutelle directe d"établissements publics avec lesquels ils avaient des liens

privilégiés. Depuis 2004, les conseils régionaux sont en charge de la gestion des IFSI et sont

donc intéressés directement à la formation des infirmiers diplômés d"état (IDE) tout en ayant

le souci d"assurer une présence suffisante et homogène de ces professionnels de santé sur l"ensemble de la région.

La région Midi Pyrénées présente des caractéristiques propres par rapport aux autres régions

françaises. C"est la plus étendue des régions françaises mais elle n"abrite que 4,5% de la

population française avec une densité de 61 hab/km² soit environ moitié moins que la densité

de population nationale (113 hab/km²). A la différence de nombreuses régions, la population augmente au rythme de 1,2% par an sur les dix dernières années. Cette augmentation est

surtout le fait de la Haute Garonne et particulièrement de la ville de Toulouse car la région est

7 Par facilité, nous utiliserons l"acronyme IDE (Infirmiers Diplômés d"Etat) et le terme

" infirmière » plutôt que " infirmier » dans la mesure où la profession possède la singularité

d"être une profession féminisée à 87% (Acker, 2009 p.93). 6

très inégalement peuplée. En effet, l"aire urbaine de Toulouse est celle qui a en France la plus

forte croissance démographique parmi celles de plus de 300000 habitants (source : Insee,

2009). Cette croissance démographique exceptionnelle s"accompagne d"une population jeune

et largement composée de cadres. En revanche, il existe une grande disparité avec d"autres

territoires de la région qui, au contraire de la Haute Garonne, ne bénéficient pas du même

essor démographique et économique.

Dans le domaine de la Santé, plus précisément des établissements de santé, la région entre

1999 et 2004 a vu ses effectifs augmenter de 1,7% par an soit 0,5% de plus que la moyenne

nationale. Depuis 2004, ce phénomène s"est amplifié du fait de facteurs contingents comme le

départ massif à la retraite du personnel ayant été recruté dans le courant des années 70, à

l"occasion de l"ouverture de nombreux établissements de soins dans la région. On trouve trace de cette situation dans les statistiques nationales puisqu"en janvier 2009 la Région Midi

Pyrénées est systématiquement au dessus de la moyenne nationale en ce qui concerne la

proportion d"infirmières de plus de 50 ans (Drees, 2009). Inversement elle est systématiquement en dessous de la moyenne nationale pour la proportion d"infirmière ayant

moins de 40 ans. Globalement la population d"IDE présente en Midi Pyrénées est âgée et sur

le point de partir à la retraite dans les prochaines années

8. L"ensemble de ces données

atypiques explique que les besoins de recrutement en matière de personnels soignants soient

en forte croissance ces dernières années. Depuis peu, les transferts de main d"oeuvre en

provenance d"autres régions françaises, qui par le passé avaient assurés l"équilibre, se révèlent

insuffisants pour faire face à la demande.

Alors que la région Midi Pyrénées, en particulier la région toulousaine, semblait jusqu"ici être

relativement épargnée par la pénurie d"IDE, la situation s"est brusquement dégradée en 2008

au point que certains établissements publics se sont trouvés en difficulté. Les causes de cette

dégradation sont structurelles, semblables à ce qui est observé au niveau national, mais aussi

contingentes. Par exemple, d"importants établissements de la région ont été crées dans les

années 70 et les IDE recrutés à cette époque partent actuellement à la retraite. La région est

aussi caractérisée par la présence de zones urbaines en plein développements dont les

établissements apparaissent plus attractifs que ceux situés dans des zones moins dynamiques.

Pour faire face à cette difficulté le Conseil Régional Midi Pyrénées a obtenu en 2009 un

relèvement exceptionnel des quotas de 172 places dans les IFSI de la région, ce qui pourrait

8 Il est difficile de prévoir précisément l"ampleur des départs à la retraite car les conditions de

améliorer la situation à terme, sous réserve que ces quotas soient effectivement atteints et que

les étudiants recrutés finissent leur cursus. Sur le court terme, les problèmes persistent pour

les établissements de soins. On peut légitimement s"interroger sur les causes de cette pénurie

et sur la nature des politiques de GRH devant permettre de gérer ce problème.

I.2 Des causes de pénurie multiples

De multiples facteurs se combinent pour expliquer la pénurie concernant le personnel infirmier (Mouquet et Oberlin, 2008). Dans notre pays, nous sommes en présence d"un

" marché du travail fermé » au sens de Paradeise (1988), l"accès à la profession faisant l"objet

d"une réglementation stricte de la part de l"Etat. Il est donc logique dans un premier temps de

chercher les causes de cette pénurie dans la filière de formation. Nous observerons la situation

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