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EXECUTIVE SUMMARYUne avancée décisive

vers l'égalité entre hommes et femmeS

Un meilleur avenir

du travail pour tous Copyright © Organisation internationale du Travail 2019

Première édition 2019

Les publications du Bureau international du Travail jouissent de la protection du droit d'auteur en vertu du protocole n

o

2, annexe à la

Convention universelle pour la protection du droit d'auteur. Toutefois, de courts passages pourront être reproduits sans autorisation,

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du Travail souscrit aux opinions qui y sont exprimées.

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Pour toute information sur les publications et les produits numériques du Bureau international du Travail, consultez notre site Web

www.ilo.org/publns.Données de catalogage avant publication du BITUne avancée décisive vers l'égalité entre hommes et femmes: un meilleur avenir du travail pour tous

Genève, Bureau international du Travail, 2019

ISBN 978-92-2-132999-2 (imprimé)

ISBN 978-92-2-133000-4 (pdf Web)

égalité des genres / travailleuses / avenir du travail / égalité des chances dans l'emploi / droits de la femme /

égalité de rémunération / conditions de travail / protection sociale / prestations de soins / travail non rémunéré /

convention de l'OIT / application / rôle de l'OIT

04.02.3

Également disponible en anglais:

A quantum leap for gender equality: For a better future of work for all, ISBN: 978-92-2-132997-8 (imprimé), 978-92-2-132998-5 (pdf Web), Genève, 2019; et en espagnol:

Un paso decisivo hacia la igualdad de género:

Para un mejor futuro del trabajo para todos, ISBN 978-92-2-133001-1 (imprimé), 978-92-2-133002-8 (pdf Web), Genève, 2019.

Un meilleur avenir

du travail pour tous Une avancée décisive vers l'égalité entre hommeset femmes "Le monde de demain est en train de se faire.

Demain, c'est maintenant.»

EleAnor Roosevelt

Préface

Sous l'égide du Directeur général du BIT, nous nous sommes lancés en 2013 dans l'Initiative du

centenaire de l'OIT sur les femmes au travail. Ce rapport, qui en est le point culminant, ras-

semble les données et les résultats des recherches entreprises à ce titre ainsi que les connais-

sances et les enseignements retirés. Tous les résultats montrent que, même s'il existe de

multiples voies en direction de l'égalité entre hommes et femmes dans le monde du travail, elles

du parcours est source de satisfaction, mais aussi d'humilité. Satisfaction parce qu'aujourd'hui nous en connaissons davantage au sujet des écarts entre hommes et femmes au travail et de ce qui les cause. Nous voulions comprendre pourquoi la progression des femmes dans le monde

du travail était si lente et comment l'accélérer, et effectivement nous avons beaucoup appris à

cet égard. En écoutant leurs voix, nous avons une meilleure connaissance de ce que veulent les tenant, les excuses souvent entendues selon lesquelles les femmes ne veulent pas travailler ou ne trouvent pas le travail valorisant ne tiennent plus et ne sont plus acceptables nulle part.

Les femmes veulent avoir un travail rémunéré. Mais c'est la part non rémunérée de leur tra-

vail qui, pour l'essentiel, les en empêche. Si l'on examine les divers écarts entre hommes et femmes et l'importance relative des divers obstacles, on en revient toujours aux activités de

soin à autrui non rémunérées. Les normes sociales renforcent le rôle des femmes en tant que

dispensatrices de soin à autrui et celui des hommes en tant que soutiens de famille. Tant pour

les hommes que pour les femmes, la question des activités de soin à autrui doit être traitée de

façon volontariste et rationnelle, en légiférant, en créant des services et en menant des actions

concrètes. La répartition inégale du travail de soin à autrui a des implications qui vont loin: les

femmes sont plus explosées à la violence et au harcèlement au travail, à la faiblesse et à l'inéga-

lité de rémunérations, à la privation de représentation et d'expression. Le déséquilibre actuel

la vie de famille. Un programme pour l'avenir du travail, qui soit porteur de changements mesu-

rables en faveur de l'égalité entre hommes et femmes, devra prendre ces facteurs en considé-

ration. Que les femmes travaillent dans les champs, dans des bureaux ou sur les plates-formes

numériques, qu'elles soient à leur compte ou occupent des postes de direction, il faut résoudre

le dilemme entre activités de soin à autrui non rémunérées et activité professionnelle. Sans

quoi, pour les femmes, l'avenir du travail ne sera rien d'autre qu'une répétition du passé.

À ce stade de l'initiative sur les femmes au travail, nous sommes aussi appelés à l'humilité tant

il est évident que les mentalités doivent encore changer et qu'à cet égard il y a loin de la coupe

aux lèvres. Le chemin qui reste à parcourir est encore long. Toutefois, ce qui s'impose, c'est qu'il n'est plus possible pour les gouvernements, les travailleurs et les employeurs ou les orga-

nisations internationales de prétendre faire progresser l'égalité entre hommes et femmes sans

programmes volontaristes et courageux, sans une indéfectible volonté politique. La transfor- mation ne se fera pas de façon organique ou par des tentatives balbutiantes et incohérentes. Des choix doivent être faits maintenant, dont certains pourraient ne pas être populaires, pour améliorer l'avenir du travail de tous.

Manuela Tomei

Directrice,

Département des conditions

de travail et de l'égalité

Shauna Olney

Cheffe, Service des questions de genre,

de l'égalité et de la diversité et ILOAIDS ...... 22 Disparités régionales ................................................................ 24 ........................ 26

Dans la plupart des pays à revenu faible et intermédiaire, l'emploi des femmes est majoritairement informel........... 26

Dans les pays à revenu élevé, les femmes sont concentrées dans les emplois faiblement rémunérés

................. 28 ................ 29

Les femmes arrivent plus vite aux postes de direction et d'encadrement................................. 31

Pourquoi les femmes atteignent-elles plus rapidement le sommet de l'échelle? ............................. 33 ........................ 33

L'éducation a son importance mais n'est pas le facteur principal ...................................... 33

Les activités de soin à autrui sont le facteur prépondérant .......................................... 35

La pénalisation de la maternité reste forte

................................................. 38 La pénalisation de la maternité face à l'emploi ............................................ 38 La pénalité salariale liée à la maternité ................................................. 39 Les mères sont pénalisées dans l'accès aux postes de direction et d'encadrement ....................... 41 Des rémunérations inférieures et inégales .................................................... 42 L'écart salarial entre hommes et femmes persiste ............................................ 42 Le niveau d'instruction n'explique pas l'écart salarial ........................................... 45 Une bonne part de l'écart salarial reste inexpliquée ........................................... 46 .................................................................. 47 Violence et harcèlement dans le monde du travail ............................................... 48

Les multiples facettes de la technologie

..................................................... 49 La technologie peut creuser ou combler les écarts entre hommes et femmes au travail ..................... 49 L'économie numérique: favorable ou défavorable à l'égalité hommes-femmes? ........................... 50 Faiblesse des capacités de représentation et d'expression .......................................... 52

CHAPiTRe 1

Prendre garde aux écarts entre hommes

et femmes dans le monde du travail

PRÉFACE

5

REMERCIEMENTS

10

Liste des sigles et acronymes

11

RÉSUMÉ

12

INTRODUCTION

20 6

Annexes 112

Références

130CHAPiTRe 2

LES VOIES DE L'ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES

DANS LE MONDE DU TRAVAIL

CHAPiTRe 3

VERS UN PROGRAMME PORTEUR

DE CHANGEMENTS MESURABLES EN FAVEUR

DE L'ÉGALITé ENTRE HOMMES ET FEMMES

Table des matières

........................................ 58 Un avenir du travail où femmes et hommes auront des chances égales ...................... 60 Un avenir du travail sans discrimination ni violence ou harcèlement ......................... 63 Un avenir du travail où le travail réalisé par les femmes est reconnu et valorisé ................. 67 Un avenir du travail avec plus de femmes en haut de l'échelle ............................ 71 Un avenir du travail avec des congés de maternité, de paternité et parentaux inclusifs ............. 72 Un avenir du travail avec du temps pour s'occuper d'autrui ............................. 75 ........... 77 Des infrastructures durables au service de l'égalité .................................. 77 Des services de soin à autrui pour un avenir où chacun s'occupe davantage des autres ............. 78 Une protection sociale universelle pour l'avenir des femmes au travail ...................... 85 et les services de soin à autrui ............................................... 86 .............................. 88 Un apprentissage tout au long de la vie sans exclusions................................ 88 Un environnement favorable aux femmes chefs d'entreprise ............................ 90 93
103
Combler les lacunes en matière de données ...................................... 106 Vers un avenir meilleur pour les femmes au travail .................................. 107 .................................... 108 7

Liste des figures

1.1 Préférences relatives au travail rémunéré des femmes et taux d'emploi, dernière année disponible 23

1.2 Taux d'emploi, par sexe, 1991-2018: a) 15 ans et plus, b) 15-24 ans 23

1.3 Taux d'emploi par région et par sexe, 1991-2018 25

1.4 Part de l'emploi informel dans l'emploi total, agriculture comprise: écarts

entre hommes et femmes, dernière année disponible 26

1.5 L'emploi informel en proportion de l'emploi total, selon l'origine ethnique et le sexe,

dernière année disponible 27

1.6 Proportion de travailleurs à plein temps faiblement rémunérés, par sexe,

dernière année disponible 28

1.7 Proportion de femmes aux postes de direction et d'encadrement, par région, 1991-2018 29

1.8 Proportion de femmes siégeant au conseil d'administration des entreprises, 2010-2016 30

1.9 Proportion de femmes parmi les PDG, dernière année disponible 30

1.10 Âge moyen et médian des dirigeants, par sexe, dernière année disponible 31

1.11 Durée moyenne de l'arrivée à un poste de direction, 2018 32

1.12 Proportion de diplômés de l'université dans les postes de direction et d'encadrement,

par sexe, dernière année disponible 32

1.13 Taux d'emploi par sexe et niveau d'instruction, population de 25 ans et plus,

dernière année disponible 34

1.14 Acceptabilité du travail des femmes, par sexe et niveau d'instruction, 2016 34

1.15 Actifs occupés et prestataires de soin à autrui à plein temps non rémunérés,

par sexe, dernière année disponible 36

1.16 Temps consacré aux activités de soin à autrui non rémunérées (écart femmes-hommes)

et taux d'activité des femmes, dernière année disponible 36

1.17 Temps consacré quotidiennement aux activités de soin à autrui non rémunérées,

au travail rémunéré et au total, par sexe, et selon la région et la catégorie de revenu national,

dernière année disponible 37

1.18 Taux d'emploi des femmes et des hommes, avec et sans enfants de moins de 6 ans, 2005 et 2015 38

1.19 Écarts salariaux liés à la maternité et à la paternité, sélection de pays, dernière année disponible 39

1.20 Durée hebdomadaire du travail rémunéré, selon le sexe et le nombre d'enfants

de moins de 6 ans, dernière année disponible 40

1.21 Proportion de dirigeants d'entreprise avec et sans enfants de moins de 6 ans,

par sexe, dernière année disponible 41

1.22 Relation entre la proportion de femmes aux postes de direction et d'encadrement

et l'écart entre femmes et hommes dans le temps consacré aux activités de soin à autrui non rémunérées, dernière année 43

1.23 Statuts au regard de l'emploi, par sexe, 2018 43

1.24 Écart de rémunération entre hommes et femmes et position sur l'échelle des salaires,

sélection de pays, dernière année disponible: a) pays à revenu élevé; b) pays à revenu faible et intermédiaire 44

1.25 Proportion de femmes et d'hommes parmi les membres de LinkedIn dotés

de compétences informatiques, 2018 45

1.26 Salaires horaires selon le degré de féminisation de la main-d'œuvre

46

1.27 Pays où l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est imposée par la loi, 2018 47

1.28 Part des hommes et des femmes dans l'emploi sectoriel et potentiel

d'automatisation du secteur, 2018, dernière année disponible 50

2.1 Pays où existe au moins une restriction à l'emploi des femmes, 2018 63

2.2 Écart salarial entre hommes et femmes et taux de syndicalisation,

dernière année disponible 70
8

Liste des tableaux

1.1 Classement des obstacles empêchant les femmes d'accéder

aux postes de direction et d'encadrement, 2015 42

2.1 Les "5R» du travail décent dans les activités de soin à autrui 83

3.1 Objectifs de développement durable pour un meilleur avenir

des femmes au travail 104
Âge moyen et médian dans les postes de direction ou d'encadrement, par sexe, dernière année disponible 112
Proportion de femmes et d'hommes titulaires de diplômes universitaires aux postes de direction et d'encadrement, dernière année disponible 114
Taux d'emploi des femmes et des hommes, avec et sans enfants de moins de 6 ans, première et dernière années disponibles 116
Dirigeants et cadres, avec et sans enfants de moins de 6 ans, par sexe 118 première et dernière années disponibles, microdonnées 120
Pays, groupes régionaux et sous-régionaux et catégories de revenus 124

TABLE DES MATIÈRES

Liste des encadrés

2.1 dans l'histoire de l'OIT 62

2.2 Comment l'inspection du travail contribue à faire de l'égalité hommes-femmes

une réalité dans le monde du travail: le cas du Costa Rica 66

2.3 Réduire l'écart salarial consolide les droits à pension des femmes 68

2.4 Plus de femmes dans les parlements 71

2.5 Stéréotypes relatifs aux activités de soin à autrui: la part masculine de la solution 72

2.6 Les activités de soin à autrui non rémunérées reconnues comme travail 79

2.7 Activités de soin à autrui par l'intermédiaire de plates-formes numériques

en Nouvelle-Zélande 84

2.8 Solidarité et technologie pour les tanneuses du Sénégal 92

2.9 Les cueilleuses de feuilles de tendu se syndiquent: une voix plus forte

en faveur du travail décent

942.3 Population privée d'infrastructures de base, par région

et catégorie de revenu national, 2015-16 77

2.4 Dépenses publiques consacrées à certaines activités de soin à autrui

et taux d'emploi des femmes ayant des responsabilités familiales, dernière année disponible 81

2.5 Taux d'emploi des mères de jeunes enfants (0-5 ans) et taux de fréquentation

des services de développement éducatif de la petite enfance, dernière année disponible 81

2.6 Création d'emplois dans les activités de soin à autrui entre 2015 et 2030:

statu quo (SQ) ou réalisation des ODD 82

3.1 Un programme porteur de changements mesurables en faveur

de l'égalité entre hommes et femmes dans le monde du travail 110
9

Remerciements

Ce rapport est le fruit d'une intense collaboration au sein du BIT. Il constitue une contribution essentielle aux initiatives du centenaire de l'OIT sur les femmes au travail et

sur l'avenir du travail. Il a été préparé par le Service des questions de genre, de l'égalité

de l'égalité du BIT (WORKQUALITY). Les auteurs principaux en sont Valentina Beghini, Ce rapport s'est aussi appuyé sur des contributions de fond de Laura Addati, Petter Anthun, Christina Behrendt, Florence Bonnet, Adrienne Cruz, Rishabh Dhir, Valeria

Amara et Rosalia Vazquez-Alvarez.

Il nous faut chaleureusement remercier pour leurs contributions, idées et commentaires, les évaluateurs anonymes ainsi que de nombreux collègues de divers départements du BIT: Gomez Gutierrez, Damian Grimshaw, Christine Hofmann, Claire La Hovary, Katerine

Brigitte Zug-Castillo.

Il faut aussi signaler les apports, les commentaires et le soutien fournis par des spécialistes Nous adressons des remerciements particuliers à LinkedIn, en particulier à Kristin Lena Keveloh et Rachel Bowley, pour nous avoir fourni des données, ainsi qu'à Chidi King (CSI) pour ces informations et conseils. Ce rapport a été aussi enrichi par les contributions de Christine Nathan, Andrea Fromm et Sidy Dia qui ont aimablement partagé leurs récits et leur travail sur le terrain. 10

REMERCIEMENTS & Liste des sigles et acronymes

Liste des sigles et acronymes

BIT - Bureau international du Travail - Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations CES - Confédération européenne des syndicats CIST - Conférence internationale des statisticiens du travail CIT - Conférence internationale du Travail CITP CSI - Confédération syndicale internationale - lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres ou intersexués OCDE - Organisation de coopération et de développement économiques ODD - objectif(s) de développement durable OIT - Organisation internationale du Travail ONU - Nations Unies PIB - produit intérieur brut - Association du service public- Te PĨ STIM - sciences, technologie, ingénierie et mathématiques TIC - technologies de l'information et de la communication UE - Union européenne UIP - Union interparlementaire - Femmes dans l'emploi informel: globalisation et organisation 11

Résumé

écarts entre hommes et femmes marquent le pas,

et dans certains cas on observe même un renver- sement de tendance. Depuis plus de vingt ans, les écarts mesurés sur les indicateurs du marché du tra- sans choix politiques axés sur l'égalité entre hommes et femmes, la situation risque d'empirer alors même que le travail se fragmente et que l'avenir est de plus en plus incertain.

Les femmes ne peuvent pas travailler

autant qu'elles le veulent Quels que soient la région ou le niveau du revenu national, on ne peut plus sérieusement prétendre que l'écart de taux d'emploi entre hommes et femmes vient de ce que celles-ci ne veulent pas travailler hors de leur foyer. Dans un échantillon représen- tatif à l'échelle mondiale, les femmes ont déclaré préférer avoir un travail rémunéré à 70 pour cent, ce que 66,5 pour cent des hommes approuvaient.

Toutefois, en 2018, seulement 45,3 pour cent des

femmes avaient un emploi, soit près de 25 points de pourcentage de moins que celles qui le souhaitaient. Au cours des vingt-sept dernières années l'écart de taux d'emploi ne s'est réduit que de 2 points de pourcentage à l'échelle mondiale. Il a décliné pour les C'est en 1919 que l'OIT a adopté sa première convention sur les femmes et le travail. Un siècle plus tard, après avoir franchi des obstacles qui paraissaient insurmontables, les femmes sont présentes en force sur le marché du travail. Cependant, même si au cours du siècle écoulé les femmes ont sérieusement progressé dans le monde du travail, l'auto- satisfaction n'est pas de mise. femmes comme pour les hommes, mais à un rythme femmes occupaient un emploi, contre 2,0 milliards d'hommes, soit 700 millions de moins. Autrement dit, la probabilité que les femmes aient un emploi était inférieure à celle des hommes de 26,0 points de pourcentage. Sans surprise, les taux de scolarisation, masculin et féminin, ont augmenté dans l'enseigne- ment secondaire et supérieur, avec un écart prati- quement nul en 2017. Toutefois, 21,2 pour cent des jeunes dont une très forte proportion de jeunes femmes, 69,1 pour cent ne sont ni en emploi ni en formation. quemment dans des professions considérées travail moins bonnes que celles des hommes.

De fait, les femmes connaissent un risque

supérieur d'occuper un emploi informel dans plus de 90 pour cent des pays d'Afrique subsaharienne, 89 pour cent des pays d'Asie souvent dans des professions qui présentent les plus plus d'être une femme, d'autres facteurs migration, origine ethnique, handicap, statut VIH accentuent le risque de connaître de mauvaises conditions de travail ou d'avoir un plus fort taux d'emploi informel. 2 12

RÉSUMÉ

Les femmes sont aussi sous-représentées aux postes de direction et d'encadrement. À l'échelle mondiale, seulement 27,1 pour cent des dirigeants sont des femmes, proportion qui a très peu évolué entre

1991 et 2018. Toutefois, si peu de femmes atteignent le sommet, elles

y arrivent plus vite: aux postes de direction, les femmes ont presque un an de moins que les hommes; différence qui se réduit lorsque le revenu national augmente. Les femmes tendent aussi à avoir un niveau d'instruction supérieur à celui des hommes dans les postes de direction: à l'échelle mondiale, 44,3 pour cent d'entre elles ont un diplôme univer- sitaire supérieur, contre 38,3 pour cent de leurs homologues masculins.

Toute une série de facteurs font

obstacle à l'emploi des femmes et détériorent la qualité de cet emploi Le taux d'emploi des femmes comme celui des hommes augmente avec le niveau d'instruction, mais les femmes ne retirent pas les mêmes dividendes de leur éduca- tion: alors que 41,5quotesdbs_dbs35.pdfusesText_40