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Équité salariale, MAINTENANT !

" Équité salariale, maintenant !

proposant une synthèse des principales données, évoquant les raisons et implications du fossé

salaires. Les prochains articles sur la question cibleront divers aspects tels que les inégalités

salariales dans le corps enseignant, la législation et les disparités régionales.

Équité salariale,

maintenant ! » en partageant votre point de vue et en envoyant vos recherches, liens et matériel

egalite@ei-ie.org !

Résumé

formes de discrimination livre salariale et suggère les pr le sujet.

Introduction

La participation des femmes sur le marché du travail a connu une progression constante au cours du siècle dernier. Les barrières liées au genre, qui privaient l salariale entre hommes et femm 2 hommes et femmes dans le monde et examine les diverses raisons à sa source. Nous examinerons équité salariale » et ses répercussions positives sur les femmes en particulier et sur la société en général.

Données et méthode

Le fossé salarial entre hommes et femmes peut se mesurer par diverses approches, mais des

données différentes conduisent à des résultats distincts. Le volume des recherches varie

également : dans la plupart des pays industrialisés, les données statistiques sur la situation des

salarial présentée ci- : n

syndicale internationale (CSI) révèle un écart salarial mondial moyen de 15,6 pour cent. Cela

pour 63 pays, dont la plupart sont des pays européens. En règle générale, les résultats concernant

la participation des femmes à la vie économique sont meilleurs en Europe, en Océanie et en le travail familial non rémunéré, le plus souvent acquitté par des femmes. (CSI 2008)

Le Rapport 2009 de 000

professionnelle quotidienne : les femmes perçoivent seulement 77,6 pour cent de la rémunération

de leurs homologues masculins. (CSI 2009)

Research (IWPR) en 2004 a montré que les femmes gagnaient seulement 38 pour cent des

revenus des hommes sur cette même période aux États-Unis. (Rose/Hartmann 2004)

européenne (UE) a révélé que les femmes gagnaient en moyenne 75 pour cent du salaire de leurs

collègues masculins. Ainsi, si 3 cours de la décennie passée en Europe. (Plantenga/Remery 2006) Le Rapport Tendances mondiales pays, les salaires des femmes se situent encore entre 70 et 90 pour cent de ceux des hommes. (OIT 2009). onde 2008/09 %. (UNIFEM 2009) Les

estimations mondiales incluant les travail formel et informel suggèrent que la rémunération des

ommes. (ISP 2002)

éducation

Les emplois à prédominance féminine sont moins bien rémunérés que les postes généralement

occupés par des hommes. Trois secteurs présentent une proportion élevée de femmes : le

secré

préprimaire, 58 pour cent du primaire et 47 pour cent du secondaire. Une étude de 2006 confirme

moins bien rémunérés que ceux du primaire, qui sont généralement moins bien rémunérés que

supérieur ou universitaire. On remarque tout particulièrement que le troisième niveau, à savoir les

universités, représente à la fois le secteur le plus prestigieux mais aussi celui où les femmes

doivent se battre pour obtenir des postes de direction. Par ailleurs, travaillant à un même niveau

collègues emplois à temps partiel, des postes non titularisés et non décisionnels. un secteur très féminin ». Il pourraient remettre en question les différences de salaires entre les divers niveaux 4

Les raisons du fossé salarial

Le fossé salarial entre hommes et femmes résulte de facteurs multidimensionnels et doit donc être

abordé au travers de politiques à multiples facettes. Ce chapitre présente deux groupes de

facteurs, à savoir la discrimination directe et la discrimination indirecte ou institutionnelle.

Discrimination directe

On parle de discrimination directe lorsque des emplois, identiques ou très similaires en termes de

distinctes basées sur le sexe du salarié. La British National Association of Schoolmasters Union

of Women Teachers (NASUWT) illustre cette situation par un exemple : deux nouvelles offres chef rémunération et à un même niveau scolaire. Ultérieurement, l

nommés (une femme) a découvert que son collègue (un homme) était rémunéré selon un barème

supérieur et que le niveau scolaire entre ces deux personnes était en fait leur sexe.

intitulés, descriptions et définitions des postes ou les obligations contractuelles ne reflètent pas

toujours les conditions réelles de travail. En outre, certaines différences entre les fonctions

assumées par des femmes et des hommes ne sont pas suffisamment significatives pour justifier personnes et leur fréquence.

charge de travail supplémentaire régulière. Même si les écarts entre les tâches accomplies par des

femmes et celles accomplies par des hommes sont constants, il convient de considérer 5 attentivement si ceux-ci justifient des différences de rémunération. (ECNI 2003)

Discrimination indirecte & institutionnelle

On

discriminer, mais qui entraînent pourtant le traitement défavorable de certains groupes. Pour ce

: elles

sont plus enclines à travailler à des postes associés à des compétences féminines stéréotypées, de

prestige et de rémunération moindres que les secteurs associés à des compétences masculines.

" Le rôle des femmes dans l

2005:29) Ces emplois sont mal rémunérés parce que les compétences requises sont considérées

comme des caractéristiques féminines innées et non comme des compétences professionnelles

arial est nettement supérieur à

celui des milieux à prédominance masculine car les postes de direction sont souvent détenus par

des hommes, tandis que les femmes tendent à occuper des emplois à temps partiel moins bien rémunérés. (CSI 2008) Les femmes béné

Behind the Pay Gap

Women Educational Foundation montre que même les femmes travaillant dans des secteurs à

prédominance féminine perçoivent un salaire 5 pour cent inférieur à celui de leurs homologues

masculins ayant la même spécialisation, un an après avoir terminé leurs études. Dans les emplois

à prédominance masculine, les femmes qui travaillent à temps plein gagnent en moyenne

seulement 80 pour cent du salaire de leurs homologues masculins au cours de la première année s. "

2007: 3) Le facteur décisif est la discrimination institutionnelle qui est ancrée dans les structures

6

des organisations et va au-delà des préjugés et stéréotypes individuels. Elle est très subtile parce

: elle

oscille entre la sous-évaluation permanente du travail des femmes et les diverses attentes

associées aux droits et devoirs de la mère. -ité salariale ? largement désavantagées par des

autochtone ou le handicap, sont confrontées à des formes de discrimination plus violentes. »

non seulement destiné à mettre un terme à la discrimination de genre, mais aussi à répondre aux

inégalités induites par la discrimination raciale : "

fixation des salaires utilisés par les employeurs doivent être sans partis pris liés au sexe et à la

race. de discrimination interagissant de façon intersectionnelle pour obtenir une perspective contextuelle plus large sur les diverses raisons du fossé salarial.

Toutefois, lorsque les institutions et les partenaires sociaux ont commencé à mettre en application

lariale, ceux-ci se sont heurtés au problème suivant, à savoir que de spécifiques.

englobant les définitions et stratégies visant à vaincre la discrimination en matière de

7 détermination des salaires. - une rémunération égale pour un travail identique aux mêmes postes

- une rémunération égale pour un travail de valeur comparable/égale à des postes différents

- t masculine - tenir compte des catégories structurelles telles que race, origine ethnique, handicap, etc.

Histoire et évolution des normes

ème

Travail) de 1919, qui mettait déjà en avant cette not

comprenant le salaire de base et tous autres avantages accordés au travailleur en raison de

d

internationale des droits de la femme, intègre la Convention n° 100 et adopte une approche

radicale de la ségrégation de genre. Elle réclame " ation, y compris briser le cycle de la discrimination systémique en proposant un cadre de

contestation des suppositions et pratiques systémiques menant à la sous-évaluation et la sous-

rémunération du travail des femmes. » (CEDAW 1979, préambule) La Déclaration et le

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