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référence au poste et aux capacités de la personne, les cadres, acteurs de la GRH au quotidien, du : c'est, par exemple, le cas de la célèbre métho- de Hay, dont l'un des étape est alors le pesage de chaque fonction, au moyen d'une

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L'évaluation des postes

Plan

L'évaluation des postes : Déifinition

Les principaux objectif d'une évaluation des postes

Le processus d'évaluation

Les ifinalités d'une évaluation des postes

Les méthodes d'évaluation

Les méthodes globales Les méthodes par études d'analyse Les méthodes analytiques multicritères

La méthode HAYLa méthode HAY

L'évaluation des postes

- Déifinition -

1Processus systématique de comparaison et de classement

des postes à la lumière de la valeur relative qu'attribue à chacun l'organisation.

Pourquoi une évaluation des postes ?

•Apprécier les exigences et les diiÌifiÌicultés des emplois; •Hiérarchiser et classer ces emplois dans l'organisation; •Élaborer une politique de rémunération objective et équitable ; •Se comparer avec le marché et la concurrence ; •Éliminer les facteurs individuels qui pèsent sur la rémunération pratiquée 2

Processus d'évaluation

• Choix de l'approche ou du système adopté pour l'évaluation; • Formation sur ce système d'évaluation; • Collecte de la documentation; • Fixation des résultats attendus de l'évaluation. 3

Les ifinalités du système d'évaluation

des postes

DomaineRôleModalités

RecrutementSélection des

candidats.Adéquation proifil/poste.

FormationDéifinir un

programme de formation.Par l'analyse des

écarts :

proifils/exigences du poste.

RémunérationDéifinir le niveau

des salaires de chaque poste.Par la valorisation des niveaux de qualiification et les niveaux de pénibilité du travail.

Promotion/mutationÉvolution des

carrières et mobilité dans l'entreprise.Par comparaison: potentiel/exigences du poste Classiification des emploisHiérarchisation des emploi.Par comparaison des exigences des postes entre eux4

Les méthodes d'évaluations des postes

Trois méthodes principales:

H Les méthodes globales.

HLes méthodes par études d'analyse.

HLes méthodes analytiques multicritères.

Les méthodes globales

•Méthodes qualitatives fondées sur une appréciation d'ensemble du poste de travail. •Permettent deux types de classement:

1 - Par des postes de travail en diffférentes catégories.

2 - Par une hiérarchisation des emplois.

•Elles sont caractérisées par la simplicité, la rapidité et un faible coût, mais restent imprécises. 6

Les méthode par la réalisation d'études

d'analyse •L'entreprise fait appel à des experts externes spécialisés dans le travail d'analyse pour proposer des méthodes adéquates à l'organisation. •L'entreprise met en place une commission interne de compétence ou de qualiification, travaillant en collaboration avec l'expert. 7

Les méthodes analytiques multicritères

(factorielles ou par points) •Fondées sur une analyse qui repose sur un certain nombre de facteurs. Exemple de facteurs: Qualités requises pour assurer le poste de travail, l'expérience, la formation, les risques... •Elles se déroulent en trois étapes:

1 - Choix des facteurs permettant de porter un jugement sur le poste de travail.

2 - Déifinition d'échelles d'évaluation pour chaque facteur.

3 - Déifinition d'une pondération des facteurs pour hiérarchiser les emplois et les

salaires. 8

La méthode HAY

INFORMATIONSConnaissance du contexte

CLASSIFICATION

POLITIQUE SALARIALE

COMMUNICATIONANALYSEDescription des rôles / postesActivités / Finalités JUGEMENTImportance de la contributionImpact sur résultatsCompétences requises

Regroupement des postes par niveaux homogènes

Que veut-on payer ?Combien veut-on payer ?Comment veut-on payer ?

Qui, Comment, Quand ?PESEEPESEEQuantiification (métrique Hay)Quantiification (métrique Hay)Démarche

La méthode HAY

•Utilise la classiification pour comparer les postes d'une même entreprise et aussi les comparer avec les postes semblables dans une autre entreprise. •Utilise 3 critères et 8 sous critères d'évaluations: 11

Les 3 composantes de la pesée de la

méthode HAY

QUELLES SONT

LES COMPETENCES

NECESSAIRES POUR

IDENTIFIER ET RESOUDRE

LES PROBLEMES ?A CET EFFET, QUELS

PROBLEMES LE

POSTE DOIT-IL

IDENTIFIER ET

RESOUDRE ?LA FINALITE

LA COMPETENCE

Cadre de la rélflexion

DiiÌifiÌiculté des

problèmesConnaissances

Planning &

organisation

Aptitudes en

relations humainesLiberté d'action

Impact sur les

résultats

L'INITIATIVE

CREATRICE

La compétence

Elle comporte trois aspects :

LA CONNAISSANCE

LA COMPETENCE

EN MANAGEMENT

RELATIONS HUMAINESÉtendue et profondeur des connaissances requises : usages, méthodes, techniques et/ou disciplines professionnelles.

Compétence pour organiser, coordonner,

piloter, arbitrer en situation opérationnelle, fonctionnelle ou de conseil.

Capacité à comprendre, inlfluencer et

motiver les autres dans les relations de personne 13

L'initiative créatrice

Elle comporte deux aspects :

LA CADRE DE REFLEXION

L'EXIGENCE DES PROBLEMESC'est la diversité et l'étendue des informations ainsi que la variété et l'ampleur des problèmes rencontrés par le poste.

C'est la complexité du processus

mental à mettre en oeuvre pour traiter l'information, développer des conclusions et aboutir à la solution des problèmes posés. 14

La ifinalité

•LA LATITUDE D'ACTION •L'AMPLEUR DU CHAMP

D'ACTION

•L'IMPACT SUR LE CHAMP

D'ACTIONElle comporte 3 aspects :

C'est la liberté donnée au poste pour

agir, prendre des décisions et rendre compte de son activité.

C'est l'importance du domaine

d'inlfluence du poste. Elle est exprimée en termes ifinanciers.

C'est la nature de l'impact du poste

soit direct, soit indirect. 15

V2 : Directeur Commercial d'une entreprise dont le chiffre d'affaire est de 4M DHV1 : Directeur Général d'une entreprise dont le chiffre d'affaire est de 0,4M DH

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L'évaluation des postes

L'évaluation des postes : Déifinition

Le processus d'évaluation

Les ifinalités d'une évaluation des postes

Les méthodes d'évaluation

La méthode HAYLa méthode HAY

L'évaluation des postes

1Processus systématique de comparaison et de classement

Pourquoi une évaluation des postes ?

Processus d'évaluation

Les ifinalités du système d'évaluation

DomaineRôleModalités

RecrutementSélection des

FormationDéifinir un

écarts :

RémunérationDéifinir le niveau

Promotion/mutationÉvolution des

Les méthodes d'évaluations des postes

Trois méthodes principales:

H Les méthodes globales.

HLes méthodes par études d'analyse.

HLes méthodes analytiques multicritères.

Les méthodes globales

1 - Par des postes de travail en diffférentes catégories.

2 - Par une hiérarchisation des emplois.

Les méthode par la réalisation d'études

Les méthodes analytiques multicritères

1 - Choix des facteurs permettant de porter un jugement sur le poste de travail.

2 - Déifinition d'échelles d'évaluation pour chaque facteur.

3 - Déifinition d'une pondération des facteurs pour hiérarchiser les emplois et les

La méthode HAY

INFORMATIONSConnaissance du contexte

CLASSIFICATION

POLITIQUE SALARIALE

Regroupement des postes par niveaux homogènes

La méthode HAY

Les 3 composantes de la pesée de la

QUELLES SONT

LES COMPETENCES

NECESSAIRES POUR

IDENTIFIER ET RESOUDRE

LES PROBLEMES ?A CET EFFET, QUELS

PROBLEMES LE

POSTE DOIT-IL

IDENTIFIER ET

RESOUDRE ?LA FINALITE

LA COMPETENCE

Cadre de la rélflexion

DiiÌifiÌiculté des

Planning &

Aptitudes en

Impact sur les

L'INITIATIVE

CREATRICE

La compétence

Elle comporte trois aspects :

LA CONNAISSANCE

LA COMPETENCE

EN MANAGEMENT

Compétence pour organiser, coordonner,

Capacité à comprendre, inlfluencer et

L'initiative créatrice

Elle comporte deux aspects :

LA CADRE DE REFLEXION

C'est la complexité du processus

La ifinalité

D'ACTION

D'ACTIONElle comporte 3 aspects :

C'est la liberté donnée au poste pour

C'est l'importance du domaine

C'est la nature de l'impact du poste

AmpleurImpactR3

SCC.A.

La connaissance

Elémentaire

Professionnelle

élémentaireRoutines standardisées

Professionnelle

Opère un équipement spécialisé