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de l'entreprise privilégie trois canaux complémentaires : des rapports et des notes, le site L'entreprise de l'après-crise – Redéfinir le rôle du manager Cette évolution nécessaire se trouve aujourd'hui contrariée par plusieurs facteurs aux difficultés personnelles des collaborateurs et, le cas échéant, de les prendre en

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Mais il omet la plupart des facteurs de situations considérés aujourd'hui comme importants dans l'efficacité du leadership : le degré de contrôle qu'a le leader sur  

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la traque des notes de bas de page qui ont disparu ; au moment du bouclage Je remercie enfin tous les managers, collaborateurs et DRH des entreprises Les fondements de l'autorité personnelle du dirigeant : les modèles traditionnels et Pour qui enseigne en grande école depuis deux décennies, il est aujourd' hui 

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Différence entre manager et leader II- Le leader et Aujourd'hui, le leadership se définit donc plutôt comme l'art d'amener se fondant sur l'équipe, fera capoter toute initiative de renforcement décisions Le style Y ou (leadership démocratique) Master ESIF Page 4 Le leader institutionnel cherche à obtenir l 'autorité

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UNIVERSITE JEAN MOULIN LYON 3

INSTITUT D'ADMINISTRATION DES ENTREPRISES

ECOLE DOCTORALE MANAGEMENT INFORMATION FINANCE

CENTRE DE RECHERCHE MAGELLAN

GROUPE OREM

Thèse pour l'obtention du Doctorat en Sciences de Gestion Conforme au nouveau régime défini par l'arrêté du 30 mars 1992

Présentée le 6 Novembre 2006

L'AUTORITE MANAGERIALE EN QUESTION(S) :

UNE RECHERCHE SUR LES ATTENTES DES JEUNES

DIPLOMES EN S.S.I.I.

Sylvie DEFFAYET

Directeur de recherche : Monsieur Yves Frederic LIVIAN

Professeur émérite

IAE Université Jean Moulin Lyon 3

Rapporteurs : Monsieur Christian DEFELIX

Professeur

IAE Université Pierre Mendès France Grenoble

Mademoiselle Evelyne LEONARD

Professeur

IAG Université Catholique Louvain La Neuve

Suffragants : Monsieur Jean François CHANLAT

Professeur

Université Paris IX Dauphine

Monsieur Sylvain BREUZARD

PDG Norsys

Ennevelin (59)

2 3 L'Université n'entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les thèses : ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs. 4 5

Remerciements

La thèse est le cheminement, a priori solitaire, d'une personne. C'est vrai de son projet

intrinsèque. C'est aussi le cas des nombreuses prises de position et des décisions qui jalonnent la

route du thésard. En revanche, comment aller au bout d'un pareil projet, sans de très nombreuses

occasions de confrontation ? Comment résoudre ces innombrables questions d'une variété inimaginable, sans une écoute, un miroir, une expertise, une reformulation, un témoignage, un bout de piste, un conseil technique, une référence...?

Il y a ceux qui m'ont décidée, ceux qui m'ont lancée, ceux qui m'ont accompagnée à leur

manière. Tous ceux là m'ont soutenue dans cette aventure et en respectant mon projet. Au moment de présenter ce travail, je mesure la chance d'avoir trouvé sur ma route, toutes ses ressources. Je n'imaginais pas au départ avoir besoin de tant de supports, dans autant de directions. Je réalise en même temps, l'importance d'avoir su les demander. Pour mon futur en tant que chercheur, j'espère retenir cette leçon que la recherche est un processus interactif permanent.

Mes Autorités

Ma gratitude est immense vis à vis de celui qui m'a accompagnée tout au long de ce travail. Démarrer une thèse en cours de vie professionnelle supposait pour moi de pouvoir compter sur

l'appui d'une autorité reconnue et surtout sensible à mon projet. Je souhaite à tous les doctorants

de connaître le suivi dont j'ai bénéficié avec Yves Frédéric Livian. Sa simplicité, son ouverture, la

pertinence de ses remarques, les patientes lectures effectuées et son humour, ont permis à cette

thèse de rejoindre son terme. Ce paragraphe est bien trop court pour exprimer tout ce que je lui dois. Pouvoir compter sur Christian Defelix comme rapporteur de thèse est un privilège. Le monde

académique de la Gestion des Ressources Humaines français lui est très redevable. J'ai souvent eu

l'occasion d'apprécier son professionnalisme " de loin », lors des ateliers AGRH, et son dynamisme au sein de l'AGRH, de manière plus globale. Il s'est notamment intéressé aux problématiques d'encadrement en environnement TIC. J'espère que ce travail l'intéressera. Je dois à Evelyne Leonard mes premiers pas dans la recherche ; nous avions écrit un papier en

commun il y a 8 ans déjà. Pilier des sciences du travail en Belgique, grande spécialiste des

relations sociales européennes, je lui sais gré d'être à mes côtés, qui plus est sur un thème plutôt

éloigné de ses préoccupations habituelles. Pour tout cela je remercie la professionnelle et l'amie.

Jean François Chanlat fait aussi partie du panthéon de mes autorités académiques. Depuis longtemps je suis avec intérêt ses propositions de faire se dialoguer les sciences humaines et

sociales, pour le plus grand bénéfice des sciences de gestion. Cette posture, trop peu développée

par ailleurs, est justement ce qui m'attire dans l'énorme production de ce chercheur. Ce travail de

thèse s'est d'ailleurs " frotté » à une approche anthropologique de l'organisation. J'espère m'être

montrée digne du maître. Sylvain Breuzard correspond pour moi à un " patron/chercheur », espèce hybride s'il en est.

Ouvrir en grand les portes de l'entreprise dont on est le PDG, à une recherche sur l'autorité, n'est

pourtant pas une démarche si facile a priori. Mais Sylvain Breuzard cultive cette forme de remise

en question permanente, qu'il diffuse à ses équipes et qui l'a donc amené à " jouer le jeu » de la

recherche, jusqu'au retour de conclusions auprès de lui et de ses managers. Bénéficier de telles

6 conditions du point de vue des terrains, est pain béni pour le chercheur. Puissent nos

questionnements mutuels continuer à interagir.

Ma complice

Valérie Petit termine sa thèse en même temps que moi. Depuis deux ans, elle est la complice de

tous les instants. Elle n'a pas son pareil pour écouter, reformuler, modéliser, questionner le travail

de recherche en train de se faire. Ses talents ne s'arrêtent pas là ; peu de gens savent, comme elle,

mettre en forme un document, un tableau, " présenter joliment les choses » selon son expression.

J'ai énormément appris à son contact, mais c'est surtout le cheminement solidaire avec l'amie que

je retiens. Je souhaite longue vie à notre tandem.

Mes anges gardiens

Grâce à la réactivité d'Anne Marie Girardin de la BDEG, j'ai pu accéder rapidement et facilement

à tous les documents que je souhaitais. Bénéficier d'un tel support a été des plus précieux.

Bernard Bougon a relu mes premiers chapitres ; ses remarques détaillées et ses conseils m'ont encouragée dans la première phase d'écriture.

L'équipe du SAMU

Merci à Christine Rivenq, Véronique Boulocher, Douglas Bertrand, Denis Dauchy, Patrick

Vermesch pour m'avoir tiré des mauvais pas de dernière heure : une relecture, une aide technique,

la traque des notes de bas de page qui ont disparu ; au moment du bouclage on apprécie de pouvoir compter sur les collègues et amis.

Mes victimes

Merci à ma famille et mes amis d'avoir supporté, 4 ans durant, mes absences et mon manque de

disponibilité. Merci en particulier à Thierry d'avoir compris ce dont j'avais besoin pour travailler

et d'avoir partagé quelques uns de mes atermoiements intellectuels. Juliette et Elise, merci pour votre patience.

Je remercie enfin tous les managers, collaborateurs et DRH des entreprises étudiées pour le temps

accordé. Merci à Sylvie Lecomte, DRH chez CX, pour son intérêt.

7 TABLE DES MATIERES

TABLE DES MATIERES....................................................................................................................................................7

LISTE DES FIGURES........................................................................................................................................................13

LISTE DES TABLEAUX...................................................................................................................................................14

CHAPITRE PREMIER : LA QUESTION D'AUTORITE AUJOURD'HUI......................................................23

1 L'AUTORITE EN VOIE DE DISPARITION ?................................................................................................23

2 L'AUTORITE DE QUOI PARLE T'ON ?.........................................................................................................25

2.1 REPERES ETYMOLOGIQUES.................................................................................................................................25 2.2 DEFINITIONS ET CARACTERISTIQUES DE L'AUTORITE....................................................................................26 2.2.1 L'autorité, indissociable du pouvoir mais excluant la contrainte et l'argumentation.....................26 2.2.2 L'autorité, relation d'influence affective asymétrique...........................................................................27 2.2.3 L'autorité exposée en permanence............................................................................................................27 2.2.4 L'autorité indissociable de la légitimité L'autorité comme " surpouvoir ».......................................28

2.2.5 L'autorité : pouvoir limité et sous conditions........................................................................................28 2.3 A QUOI SERT L'AUTORITE ?................................................................................................................................29 2.4 LES FORMES DE L'AUTORITE..............................................................................................................................30

3 UNE HISTOIRE DE L'AUTORITE....................................................................................................................31

3.1 L'AUTORITE TRADITIONNELLE..........................................................................................................................32 3.2 L'AUTORITE DES MODERNES..............................................................................................................................33

4 LES DIFFERENTES APPROCHES THEORIQUES DE L'AUTORITE.................................................34

4.1 APPROCHE SOCIOLOGIQUE : E DURKHEIM ET M WEBER..............................................................................34 4.2 APPROCHE PHILOSOPHIQUE : ALEXANDRE KOJEVE.......................................................................................36 4.3 APPROCHE PSYCHOLOGIQUE ET PSYCHOSOCIOLOGIQUE...............................................................................38 4.3.1 Les ressorts personnels de l'" homme d'autorité »................................................................................38 4.3.2 Les ressorts situationnels de l'autorité.....................................................................................................39 4.3.3 Les théories du leadership..........................................................................................................................40 4.4 APPROCHE PSYCHANALYTIQUE.........................................................................................................................42

5 QUESTIONS ET PROBLEMATIQUES ACTUELLES.................................................................................44

5.1 L'EGLISE...............................................................................................................................................................44 5.2 LA FAMILLE..........................................................................................................................................................45 5.3 L'ECOLE................................................................................................................................................................46 5.4 L'ENTREPRISE EST-ELLE TOUCHEE ?................................................................................................................47 5.4.1 De l'autorité dans l'entreprise...................................................................................................................47 5.4.2 De la réalité de la démocratisation de l'entreprise................................................................................49

6 L'AUTORITE ET LES JEUNES GENERATIONS........................................................................................50

6.1 LES VALEURS DES JEUNES EN EUROPE.............................................................................................................50 6.2 L'EVOLUTION DU RAPPORT AU TRAVAIL ET A L'ENTREPRISE.......................................................................54 6.3 QUELLES CONSEQUENCES SUR LA RELATION HIERARCHIQUE ?...................................................................56

7 CONCLUSION. CRISE OU EVOLUTION DU RAPPORT A L'AUTORITE : DE TOUTES LES

FAÇONS UN ENJEU DE GESTION..............................................................................................................................58

8 CHAPITRE DEUXIEME. L'EXERCICE DE L'AUTORITE DANS L'ENTREPRISE.................................61

1 L'AUTORITE, UNE QUESTION DE GESTION ?.........................................................................................62

1.1 AUTORITE ET RAPPORT DE PRESCRIPTION........................................................................................................62 1.2 AUTORITE ET MANAGEMENT : LA RELATION D'EMPLOI COMME CADRE.....................................................63

2 L'AUTORITE DU CONTRAT DE TRAVAIL : UNE PERSPECTIVE JURIDIQUE..........................65

2.1 AUTORITE ET SUBORDINATION..........................................................................................................................66 2.2 LA CONFIANCE COMME MODE DE RESOLUTION ?............................................................................................67 2.3 DE NOUVELLES FRONTIERES A LA SUBORDINATION CONTEMPORAINE ?....................................................68

3 LES APPROCHES MANAGERIALES..............................................................................................................70

3.1 DE L'AUTORITE HIERARCHIQUE A L'AUTORITE MANAGERIALE....................................................................71 3.1.1 La vision légaliste de l'autorité..................................................................................................................71 3.1.2 les fonctions organisationnelles de l'autorité : le rôle de la hiérarchie.............................................73 3.2 LES MODELES INTERPERSONNELS.....................................................................................................................74 3.2.1 Chester Barnard...........................................................................................................................................74 3.2.2 Les fondements de l'autorité personnelle du dirigeant : les modèles traditionnels et

charismatiques de Max Weber...................................................................................................................76 3.2.3 Un modèle pour la hiérarchie intermédiaire...........................................................................................79 3.2.4 Conclusion sur les modèles interpersonnels managériaux...................................................................81

4 AUTORITE ET LEADERSHIP : LES APPROCHES PSYCHOSOCIOLOGIQUES..........................81

4.1 MANAGEMENT OU LEADERSHIP ? MANAGER OU LEADER ?..........................................................................82 4.2 LE LEADERSHIP, AUTORITE DEBAPTISEE ?.......................................................................................................83 4.3 TENTATIVES DE RAPPROCHEMENT....................................................................................................................87 4.4 CONCLUSION SUR LE LEADERSHIP....................................................................................................................93

5 LES RESSORTS INTRA ET INTERSUBJECTIFS DE L'AUTORITE DANS LA RELATION

D'ENCADREMENT : LES APPROCHES PSYCHOLOGIQUES........................................................................94

5.1 L'AUTORITE COMME RESSORT PSYCHIQUE DE LA VIE GROUPALE................................................................95 5.2 L'AUTORITE COMME FONDEMENT DE SOI : LE MODELE DE L'AUTORITE PERSONNELLE DE GOULD........96 5.3 LES PROCESSUS " INTERNES » D'AUTORISATION DANS LA DYADE MANAGERIALE...................................98 5.3.1 L'identification projective au coeur du processus d'autorisation........................................................98 5.3.2 Krantz et le couple managérial..................................................................................................................98 5.3.3 Les modèles transférentiels de Maccoby..................................................................................................99 5.3.4 Les modèles internes d'autorité de Kahn et Kram................................................................................100 5.3.5 Hirschhorn et le leader vulnérable..........................................................................................................102 5.4 CONCLUSION SUR LES MODELES INTERNES..................................................................................................103

6 L'AUTORITE DANS LA RELATION MANAGERIALE ; APPREHENDER MODELES

INTERNES ET MODELES EXTERNES CHEZ LE SUBORDONNE...............................................................103

7 LES CONFIGURATIONS ORGANISATIONNELLES MODERNES....................................................108

7.1 L'ENTREPRISE ORGANISEE PAR PROJET.........................................................................................................109 7.2 LES JEUNES DANS LE SECTEUR DES TIC : L'INDIVIDUALISME EN RESEAU...............................................113

8 DISTINGUER FORMES ORGANISATIONNELLES ET FORMES D'AUTORITES (OU ORDRE

8.1 L'ORGANISATION LIBERALE ET LE MANAGEMENT PAR PROJET : UN RENOUVELLEMENT DES FORMES

BUREAUCRATIQUES ?.............................................................................................................................................116 8.2 LA RELATION D'ENCADREMENT CONTEMPORAINE AU CRIBLE DE L'AUTORITE : LES ENJEUX POUR LES

ACTEURS DE LA DYADE MANAGARIALE EN SSII................................................................................................118 8.2.1 Des managers en difficulté d'autorité ? Le cas des ssii.......................................................................119 8.2.2 La SSII comme première expérience professionnelle : la perspective " Jeunes diplômés ».........120

9 9 VALIDER L'INTERET D'UN QUESTIONNEMENT AUTOUR DE L' " AUTORITE

MANAGERIALE » ET LA DOCUMENTER : UNE ENQUETE EXPLORATOIRE..............................122

9.1 OBJECTIFS DE L'ETUDE....................................................................................................................................122 9.2 METHODOLOGIE DE L'ENQUETE.....................................................................................................................123 9.2.1 Les Représentations Sociales : concepts et méthodes..........................................................................124 9.2.2 Méthode de recueil et d'analyse des RS.................................................................................................126 9.2.3 Les autres méthodes...................................................................................................................................129 9.3 LES RESULTATS DESCRIPTIFS DE L'ENQUETE...............................................................................................129 9.3.1 Position de leur manager et nature des échanges................................................................................129 9.3.2 Comment sont évalués les contextes de travail ?..................................................................................132 9.4 AUTORITE ET FIGURES D'AUTORITE DES JEUNES DIPLOMES......................................................................134 9.4.1 Les représentations sociales de l'autorité..............................................................................................134 9.4.2 Figures et personnes d'autorité : le manager n'est pas oublié..........................................................137 9.5 LA LEGITIMITE DU MANAGER AUX YEUX DES JEUNES DIPLOMES..............................................................140 9.5.1 La représentation sociale de la légitimité du manager........................................................................140 9.5.2 Le " span of control » comme levier de légitimité ?.............................................................................143 9.5.3 Alors légitime le manager ? : des résultats mitigés..............................................................................144 9.6 L'ECHANGE MANAGERIAL PLUTOT QUE L'AUTORITE AUTORITAIRE : LE MANAGER RESPONSABLE DE LA

" REHABILITATION » DE L'AUTORITE ?.........................................................................................................145 9.7 LES SOURCES ORGANISATIONNELLES DE L'AUTORITE DU MANAGER.......................................................149 9.8 CONCLUSION DE L'ENQUETE...........................................................................................................................150

10 CONCLUSION DU CHAPITRE.........................................................................................................................152

CHAPITRE 3 : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE.............................154

1 MODELES ET ATTENTES D'AUTORITE DES JEUNES DIPLOMES DANS LA RELATION

MANAGERIALE : PROBLEMATIQUE ET QUESTIONS DE RECHERCHE.......................................155

1.1 LES SOURCES DE L'AUTORITE DANS LA RELATION D'ENCADREMENT AVEC DES JEUNES CADRES.......155 1.1.1 L'objet de la recherche : les jeunes diplômés dans les organisations modernes............................156 1.1.2 Enjeux et problématique............................................................................................................................157 1.2 QUESTIONS DE RECHERCHE : CARACTERISER LES DIFFERENTES SOURCES QUI PERMETTENT AU J.D.

D'ACCEPTER L'AUTORITE DE SON MANAGER, AINSI QUE LA MANIERE DONT CELLES-CI S'ACTUALISENT..........157 1.2.1 Les sources " externes » de l'acceptation de l'autorité du manager................................................158 1.2.2 Les sources affectives, " internes » au collaborateur..........................................................................159 1.2.3 Actualisation des modèles.........................................................................................................................159 1.2.4 Des " modèles » aux " attentes ».............................................................................................................159 1.3 UTILITE DE LA RECHERCHE : REINVESTIR LA QUESTION DU POUVOIR MANAGERIAL REEL...................160

2 PROPOSITION D'UN CADRE THEORIQUE...............................................................................................161

2.1 ETUDIER LES MODELES D'AUTORITE A L'OEUVRE DANS LA RELATION MANAGERIALE : NECESSITE DE

MULTIPLIER LES REGARDS ET NIVEAUX D'ANALYSE...................................................................................161 2.2 LES MODELES D'AUTORITE : INTEGRER FACTEURS EXTERNES ET FACTEURS INTERNES........................163 2.2.1 Pour une approche situationnelle ou " externe » de l'autorité : l'apport de la " sociologie

générale » de Max Weber.........................................................................................................................165 2.2.2 Pour une approche personnelle de l'autorité : l'apport de la psychologie clinique......................173 2.2.3 Conclusion sur les modèles retenus........................................................................................................177 2.3 LA RELATION D'ENCADREMENT COMME LIEU D'" ALIMENTATION » DES MODELES..............................179 2.3.1 L'approche par l'interaction d'autorité.................................................................................................179 2.3.2 Résumé des deux modalités d'analyse....................................................................................................180

3 METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE.....................................................................................................182

3.1 POSITIONNEMENT EPISTEMOLOGIQUE POUR LA PARTIE " ETUDE DE CAS ».............................................183 3.2 CHOIX D'UNE METHODOLOGIE QUALITATIVE..............................................................................................185 3.3 LA METHODOLOGIE DES CAS...........................................................................................................................187 3.3.1 Deux études de cas.....................................................................................................................................187 3.3.2 Critères de choix des cas...........................................................................................................................188 3.3.3 Présentation des cas CX et DS.................................................................................................................189

10 3.4 LE RECUEIL DES DONNEES...............................................................................................................................190 3.4.1 Les trois temps des études de cas.............................................................................................................190 3.4.2 Les outils de recueil de données..............................................................................................................193 3.5 L'ANALYSE DES DONNEES ISSUES DES CAS...................................................................................................198 3.5.1 Un premier codage à visée descriptive à partir de toutes les données.............................................199 3.5.2 A la recherche des modèles d'autorité : codage à partir des modèles d'analyse...........................200 3.5.3 Les critères de validité de la recherche..................................................................................................200

4 CONCLUSION.........................................................................................................................................................202

CHAPITRE 4 : L'ETUDE DE CAS CX.......................................................................................................................205

1 CHOIX DE L'ENTREPRISE ET DEROULEMENT DE L'ETUDE.......................................................205

2 LA SITUATION DE TRAVAIL..........................................................................................................................206

2.1 METIERS ET ORGANISATION............................................................................................................................207 2.1.1 Organisation nationale..............................................................................................................................207 2.1.2 Organisation locale....................................................................................................................................207 2.1.3 La variété des organisations par projet : de l'infogérance au " stand alone »...............................208 2.2 RELATION D'EMPLOI ET PRATIQUES MANAGERIALES.................................................................................209 2.2.1 Les grandes thématiques présentes chez les managers.......................................................................210 2.2.2 Les jeunes collaborateurs vus par les managers : Attente d'autonomie contre passivité et manque

de pro activité..............................................................................................................................................215 2.2.3 Les situations critiques pour le manager..............................................................................................216.

3 UNE PREMIERE APPROCHE DE L'AUTORITE MANAGERIALE...................................................218

3.1 AUTORITE ET SOURCES DE LEGITIMITE POUR LES MANAGERS...................................................................219 3.1.1 De l'autorité dans la relation d'encadrement : une notion qui avance masquée............................219 3.1.2 Les éléments de légitimité auxquels se réfèrent explicitement les managers...................................220 3.1.3 Synthèse des représentations des managers..........................................................................................222 3.2 RELATION D'EMPLOI ET RELATION D'ENCADREMENT : CE QU'EN DISENT LES JEUNES

COLLABORATEURS............................................................................................................................................223 3.2.1 Présentation de la population..................................................................................................................223 3.2.2 Les contextes de travail décrits par les jeunes collaborateurs...........................................................224 3.2.3 Autorité/légitimité du manager : premiers éléments de compréhension..........................................230 3.2.4 Conclusion de l'approche descriptive " jeunes collaborateurs »......................................................234

4 LES MODELES D'AUTORITE DES JEUNES COLLABORATEURS DE CX...................................235

4.1 LES SOURCES DE LEGITIMITE WEBERIENNES................................................................................................236 4.1.1 Le poids de la catégorie rationnelle légale............................................................................................236 4.1.2 La relation d'encadrement comme un " échange fonctionnel ».........................................................238 4.1.3 Le poids spécifique du critère " passé du manager » : l'impact du contexte de travail...............243 4.1.4 Autour de l'exemplarité : des catégories " à part ».............................................................................246 4.1.5 Des facteurs organisationnels source de " dé-légitimation » du manager et de sa fonction ?.....251 4.1.6 La légitimité managériale vue par les collaborateurs. Synthèse de l'approche descriptive et de

l'utilisation du modèle weberien............................................................................................................253 4.2 LES MODELES INTERNES D'AUTORITE DE KAHN ET KRAM........................................................................254 4.3 CETTE POSITION A DES CONSEQUENCES POUR NOTRE DEMARCHE DE RECHERCHE :..............................254 4.3.1 Répartition des profils...............................................................................................................................255 4.3.2 Des collaborateurs majoritairement sur un mode " interdépendant ».............................................256 4.3.3 Les situations qui actualisent l'autorité interdépendante...................................................................258 4.3.4 L'attitude négative vis-à-vis de l'emploi ; un lien avec les positions dépendantes ou

contredépendantes ?..................................................................................................................................260 4.3.5 Les circonstances d'actualisation des modèles contredépendants ou dépendants.........................263 4.3.6 la crise comme révélateur de l'autorité managériale..........................................................................264

5 L'AUTORITE MANAGERIALE CHEZ CX..................................................................................................266

5.1 MODELES ET ATTENTES D'AUTORITE DES JEUNES COLLABORATEURS DE CX........................................267 5.2 DES ATTENTES REVELATRICES D'UN MODE DE FONCTIONNEMENT BUREAUCRATIQUE ?......................268 5.3 L'ORGANISATION SECRETE SES PROPRES MODELES D'AUTORITE.............................................................270

11

CHAPITRE 5 : L'ETUDE DE CAS DS........................................................................................................................273

1 CHOIX DE L'ENTREPRISE ET DEROULEMENT DE L'ETUDE.......................................................273

2 LA SITUATION DE TRAVAIL..........................................................................................................................274

2.1 METIER, STRATEGIE ET ORGANISATION........................................................................................................274 2.2 LA VISION DU DIRIGEANT : MANAGEMENT PARTICIPATIF ET ENTREPRISE APPRENANTE.......................275 2.3 ASPECTS ORGANISATIONNELS : "PRIORITE A LA PROXIMITE ET A LA CONTINUITE MANAGERIALES».276 2.4 RELATION D'EMPLOI ET PRATIQUES MANAGERIALES.................................................................................279 2.4.1 Politiques et pratiques RH........................................................................................................................280 2.4.2 Les sujets RH qui font tension..................................................................................................................282 2.4.3 Les jeunes diplômés : comment sont-ils perçus par la hiérarchie ?..................................................283

3 UNE PREMIERE APPROCHE DE L'AUTORITE MANAGERIALE...................................................284

3.1 AUTORITE ET SOURCE DE LEGITIMITE POUR LES MANAGERS.....................................................................285 3.1.1 De l'autorité dans la relation d'encadrement : une notion antinomique de l'ambiance égalitaire et

d'un management participatif..................................................................................................................285 3.1.2 Les éléments de légitimité auxquels se réfèrent explicitement les managers...................................286 3.2 RELATION D'EMPLOI ET RELATION D'ENCADREMENT : CE QU'EN DISENT LES JEUNES

COLLABORATEURS............................................................................................................................................288 3.2.1 Les sujets émergents...................................................................................................................................288 3.2.2 Evaluation de la relation d'emploi : des collaborateurs très majoritairement satisfaits.............290 3.2.3 Autorité/légitimité du manager : premiers éléments de compréhension..........................................290 3.2.4 Conclusion de l'approche descriptive " jeunes collaborateurs »......................................................293

4 LES MODELES D'AUTORITE DES JEUNES COLLABORATEURS DE DS...................................293

4.1 LES SOURCES DE LEGITIMITE WEBERIENNES : UNE CONFIRMATION DE L'ORIENTATION FONCTIONNELLE

DE L'AUTORITE AVEC UNE PART D'ATTENTES DE CHARISME.....................................................................294 4.1.1 Les éléments " rationnels légaux » de la légitimité du manager.......................................................294 4.1.2 Les manifestations d'attentes de charisme chez le manager de DS...................................................301 4.1.3 La légitimité managériale vue par les jeunes cadres de DS ; synthèse à partir de l'utilisation du

modèle weberien.........................................................................................................................................303 4.2 LES MODELES INTERNES D'AUTORITE DE KAHN ET KRAM........................................................................305 4.2.1 Le mode interdépendant toujours largement répandu.........................................................................306 4.2.2 L'expression du mode dépendant............................................................................................................307 4.2.3 Des conditions d'existence du mode contredépendant dans le contexte de ds................................309 4.2.4 Les circonstances d'actualisation des modèles dépendant et contre dépendant.............................311 4.2.5 Les situations qui renforcent ou attirent vers le modèle interdépendant : la légitimité rationnelle

légale comme levier...................................................................................................................................313 4.2.6 Quand l'organisation elle-même fait grandir........................................................................................316 4.2.7 Conclusion sur les différents modèles internes d'autorité présents chez DS :Variété et mobilité

des modèles..................................................................................................................................................316

5 L'AUTORITE MANAGERIALE CHEZ DS...................................................................................................317

5.1 MODELES ET ATTENTES D'AUTORITE DES JEUNES COLLABORATEURS DE DS.........................................317 5.2 IMPLICATIONS MANAGERIALES......................................................................................................................319

CHAPITRE 6 : EN QUETE DE L'AUTORITE MANAGERIALE.....................................................................321

1 LES JEUNES DIPLOMES ET L'AUTORITE MANAGERIALE : L'APPORT DES ETUDES DE

1.1 LES SOURCES D'AUTORITE LIEES AU MANAGER...........................................................................................321 1.1.1 Une autorité attendue avant tout comme " fonctionnelle » et centrée sur le collaborateur.........321 1.1.2 De la proximité comme levier de légitimité...........................................................................................323 1.1.3 La notion d'échange plutôt que l'autorité autoritaire : le manager responsable de la

réhabilitation de l'autorité ?....................................................................................................................324 1.2 LES SOURCES ORGANISATIONNELLES DE L'AUTORITE MANAGERIALE.....................................................324 1.3 .LES SOURCES PERSONNELLES DE L'AUTORITE MANAGERIALE : MODELES INTERNES ET SITUATIONS DE

TRAVAIL.............................................................................................................................................................327 1.3.1 Interdépendance et organisations souples.............................................................................................327

12 1.3.2 Le contredépendant et la Régie................................................................................................................327 1.3.3 Le dépendant et la TMA............................................................................................................................328 1.3.4 Le rôle du manager dans l'activation des modèles..............................................................................329

2 IMPLICATIONS THEORIQUES : DE L'OPERATIONNALITE DES

GRILLES DE LECTURE......................................................................................................................................329

2.1 LA MODERNITE DU REGARD WEBERIEN.........................................................................................................329 2.1.1 L'entreprise modèle d'autorité.................................................................................................................330 2.1.2 Le manager modèle d'autorité.................................................................................................................332 2.2 L'INTERET DE MOBILISER LES MODELES INTERNES POUR NUANCER LE REGARD ET DECHARGER LE

MANAGER...........................................................................................................................................................333 2.2.1 Débusquer les modèles internes...............................................................................................................334 2.2.2 La bonne autorité est celle qui aide à se détacher : les modèles opérationnels..............................334 2.3 LES INCIDENTS CRITIQUES : LA RELATION D'ENCADREMENT COMME LIEU D'ACTUALISATION DES

MODELES............................................................................................................................................................335 2.4 POUR UNE APPROCHE CROISEE DE L'AUTORITE MANAGERIALE................................................................337 2.5 L'AUTORITE MANAGERIALE ; UNE ENTREPRISE DE CONSTRUCTION PERMANENTE, MAIS A TROIS

3 IMPLICATIONS PRATIQUES : DES PISTES EN SUPPORT DE L'AUTORITE

3.1 COMMENT REPONDRE AUX ATTENTES D'AUTORITE DU " JEUNE DIPLOME » EN SSII ?.........................341 3.1.1 Retour sur le " jeune diplômé », qu'y a-t-il à comprendre de ses modèles d'autorité ?...............341 3.1.2 Détachement de l'entreprise et proximité du manager : une incompatibilité ?..............................343 3.1.3 Des leviers pour sortir " grandi » de la crise ; les facteurs d'exemplarité......................................344 3.1.4 Exemplarité et éthique managériale.......................................................................................................345 3.2 LE ROLE MANAGERIAL ACTUEL : POURQUOI J'IRAIS MANAGER ?.............................................................346 3.2.1 L' " intermédiation hiérarchique » contemporaine : une position difficile.....................................346 3.2.2 Quand l'organisation pèse sur les managers........................................................................................347 3.2.3 Le manager impresario.............................................................................................................................348 3.3 LE MANAGER, FIGURE D'AUTORITE...............................................................................................................349 3.4 L'ECHANGE AU LIEU DE LA SUBORDINATION ?............................................................................................349 3.5 IMPLICATIONS POUR LES ACTEURS INDIRECTS DE LA RELATION D'ENCADREMENT...............................351 3.5.1 L'autorité managériale : un problème de Direction Générale...........................................................351 3.5.2 Pour une politique d'appuis à la chaîne managériale : sélection et formation des managers.....352 3.5.3 Le jeune diplômé : agir avant la fin des études.....................................................................................354

1 L'AUTORITE MANAGERIALE EN QUESTIONS : APPORTS DE NOTRE RECHERCHE.......355

2 LES LIMITES DE LA RECHERCHE..............................................................................................................358

3 PROLONGEMENTS ET PERSPECTIVES....................................................................................................360

4 ENJEUX ET PROSPECTIVES...........................................................................................................................362

13 LISTE DES FIGURES

FIGURE 1 LES FACTEURS AFFECTANT LA LEGITIMITE DE L'AUTORITE SELON M ROY (1987).....................................92 FIGURE 2 CARACTERISTIQUES DU NOYAU CENTRAL ET DU SYSTEME PERIPHERIQUE D'UNE REPRESENTATION

SOCIALE..............................................................................................................................................................125 FIGURE 3 TRAITEMENT DE LA QUESTION : TAILLE DE VOTRE EQUIPE............................................................................130 FIGURE 4 TRAITEMENT DE LA QUESTION : SITUATION PHYSIQUE DU MANAGER..........................................................130 FIGURE 5 TRAITEMENT DE LA QUESTION : "DEPUIS QUAND EST-IL VOTRE MANAGER ?"............................................130 FIGURE 6 FREQUENCE DES ECHANGES................................................................................................................................131 FIGURE 7 NATURE DES ECHANGES AVEC LE MANAGER...................................................................................................131 FIGURE 8 LES CONTRAINTES DECRITES PAR LES JEUNES DIPLOMES...............................................................................132 FIGURE 9 TRAITEMENT DE LA QUESTION : AUTONOMIE DANS LE POSTE.......................................................................133 FIGURE 10 TRAITEMENT DE LA QUESTION : " QUE PENSEZ-VOUS DE L'AFFIRMATION SUIVANTE ?:.........................133 FIGURE 11 TRAITEMENT DE LA QUESTION : " CITEZ 5 MOTS QUE VOUS ASSOCIEZ SPONTANEMENT AU TERME

" AUTORITE ».....................................................................................................................................................134 FIGURE 12 PROPOSITION D'UNE CARTOGRAPHIE DE LA REPRESENTATION SOCIALE " AUTORITE » CHEZ LES JEUNES

DIPLOMES............................................................................................................................................................136 FIGURE 13 FREQUENCE DES REPONSES POUR LA QUESTION : 3 FIGURES D'AUTORITE................................................137 FIGURE 14 FREQUENCE DES REPONSES POUR LA QUESTION : " DANS VOTRE HISTOIRE PERSONNELLE, QUELLES

" PERSONNES D'AUTORITE » ONT COMPTE POUR VOUS ? (PRECISEZ LE LIEN) ».......................................138 FIGURE 15 FREQUENCE DES REPONSES POUR LA QUESTION : "QU'EST CE QUI FAIT A VOS YEUX LA LEGITIMITE D'UN

quotesdbs_dbs33.pdfusesText_39