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Chapitre 1 : Etude et analyse des postes en entreprise • Chapitre 2 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences • Chapitre 3 : Le recrutement et la

Chapitre 3 Eléments de corrigé indicatif

Exercice 1

1. Comment peut-on définir l"évaluation des emplois dans les PME ? Quelle est

la nécessité de l"évaluation et quels sont les objectifs poursuivis ?

L"évaluation des emplois dans les PME, tend à définir la valeur relative du travail lui-même.

En second lieu, l"évaluation des emplois dans les PME est la technique qui permet de classer, en

les hiérarchisant, les emplois les uns par rapport aux autres afin d"obtenir un mode de

rémunération de base équitable tandis que l"évaluation des RH est l"outil qui permet d"établir le

degré de compétence et de performance des individus.

Il est nécessaire d"évaluer les emplois afin de faire le point sur les performances des organisations

et ajuster une bonne GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

Les objectifs poursuivis sont de deux ordres :

- Revoir en permanence la valeur relative des emplois concernés et réussir les recrutements dans ce sens.

- Offrir aux salariés une rémunération, une formation et une gestion de carrière adéquates.

2. Soient les outils d"évaluation ci-dessous, que pensez-vous de leurs

applications dans les PME ? Type d"outil Commentaires sur les applications dans les PME

Entretien

Simple à mettre en oeuvre, peut être utilisé aussi bien pour le recrutement que pour la rémunération et (ou) la gestion des carrières. L"entretien doit être utilisé avec beaucoup de discernement pour éviter tout risque de décision " arbitraire ». il faut donc pour cela le compléter éventuellement avec d"autres outils et privilégier la collégialité de l"exercice autant que faire se peut. Tests Les tests peuvent s"avérer un outil complémentaire indispensable à l"entretien dans les PME. Cependant leur application nécessite parfois une certaine " expertise » impliquant de ce fait des sous-traitants extérieurs à l"entreprise. Cette disposition peut engendrer des coûts importants souvent difficiles à supporter pour cette PME.

Centres

d"évaluation (Assesment centers) Très coûteux et très difficile à mettre en oeuvre. Les centres d"évaluation conviennent mieux aux grandes entreprises.

Evaluation à 360°

Egalement très coûteux et très difficile à mettre en oeuvre, réservé aux cadres ne convient pas aux PME de taille modeste.

Graphologie

A cause de sa valeur " scientifique » douteuse, l"utilisation de la graphologie est aussi en voie de disparition dans les PME. Elle pose aussi un problème de coût et de sous-traitance.

Exercice 2

1. Les outils pour savoir ce qui motive les hommes

Description Avantages inconvénients

Sosie un QCM (de 98 propositions) fiable qui aide à piloter les carrières individuelles. un outil efficace.

Il permet de savoir ce

que les salariés aiment vraiment faire.

Complexité de mise en

oeuvre

Predidive

Index

Un test pour savoir si le

salarié a le job qui lui convient. Il pose simplement deux questions : " Comment vous décrivez-vous ? » et "

Qu"est-ce que les autres

attendent de vous ? ». Suit une liste de 86 propositions à cocher.

L"outil peut être utilisé

par un manager de terrain après une formation de quatre jours.

Pour lui, c"est le moyen

de comprendre pourquoi quelqu"un est à l"aise ou non à son poste.

La traduction de

l"anglais est un peu approximative.

Peu d"enthousiasme

des psychologues.

2. Les tests pour combiner personnalité et comportement

MBTI un outil très " psy » qui classe les salariés selon 16 types de personnalités. le MBTI permet de comprendre en quoi son mode de fonctionnement relationnel diffère de celui des autres, et donc de s"adapter.

Le MBTI met en évidence

quatre fonctions (relation aux autres, perception du monde, prise de décision, organisation) qui se combinent entre elles.

La dernière version du

test tient compte aussi du stress.

Aucun inconvénient

avéré signalé par les professionnels. TMS

Le TMS permet d"analyser les

rôles que jouent les membres d"un groupe.

Le TMS (Team

Management

System) vise à identifier

les rôles joués par les membres d"une équipe et à mettre le doigt sur les points faibles de celle-ci.

Très onéreux, le TMS

est plutôt utilisé par le top management

3. Les tests pour valider des promotions

Papi

La PAPI(" Perception and

Preference Inventory »)

est précieux pour vérifier l"adéquation d"un profil à un poste. Intéressant pour valider une promotion

ou une mutation. Le test est bref (vingt minutes suffisent) et les résultats assez simples à exploiter.

Les résultats peuvent

être biaisés si le

salarié testé se trouve en état de stress.

D5D Ce test définit cinq dimensions de la personnalité : introversion, relation aux autres, conscience professionnelle, ouverture d"esprit et stabilité émotionnelle.

Il brosse un portrait

rapide du salarié, mais assez pertinent pour vérifier qu"il est adapté à tel ou tel poste. Le D5D est un des rares tests qu"un manager Le manager doit suivre la formation proposée par l"éditeur. peut faire passer à ses collaborateurs sans aide extérieure.

PerformanSe-

Echo

Pour mieux gérer les carrières. PerformanSe-Echo permet de " valider les potentiels ». Cible : les collaborateurs auxquels on souhaite confier un poste de management et les managers appelés à élargir leurs responsabilités.

L"ergonomie est

agréable et le test rapide (dix minutes).

Toutefois, un certain

nombre de psys et de consultants restent réservés sur la notation et la restitution, qu"ils estiment trop standardisée.

Assessment

center

Jeux de rôles pour tester les cadres en situation. La méthode repose sur des exercices de simulation (série de tâches à effectuer en temps limité) et sur une batterie de tests qui durent deux ou trois jours dans un cadre extérieur à l"entreprise.

L"assessment révèle

les ajustements de compétences à effectuer.

A utiliser impérativement avec l"aide de consultants extérieurs. C"est un outil lourd, cher (de 1 500 à 5000 euros par personne) et qui peut susciter la contestation.

4. Les tests de repérage des hauts potentiels

360° Après s"être évalué, l"intéressé est jaugé par des pairs, des supérieurs, des subordonnés, voire des clients qu"il a lui-même choisis.

180° Même principe pour le 180°, sauf qu"il est mené par deux fois moins d"évaluateurs (supérieurs ou collaborateurs, selon les cas) et peut donc concerner du personnel non encadrant.

361°

une appréciation du salarié par son entourage.

Même principe que le

360° avec les réponses

qui ne sont pas anonymes. Très coûteux et très difficile à mettre en oeuvre.

Development

center

Il s"agit avant tout de cerner

les atouts sur lesquels le salarié va pouvoir compter dans la suite de sa carrière. Les techniques et les exercices sont encore plus nombreux que pour l"assessment classique.

Particulièrement utile en

cas de restructuration ou de fusion.

Très coûteux et très

difficile à mettre en oeuvre.

2. Types d"outils pour évaluer

Les personnels

d"encadrement Les personnels d"exécution Dans les grandes entreprises Dans les PME Sosie oui oui oui oui

Predidive

Index non oui oui oui MBTI non oui oui oui TMS non oui oui oui Papi oui oui oui oui

D5D non oui oui oui

PerformanSe-

Echo non oui oui oui

Assessment

center oui non oui non

360° oui non oui

180° non oui oui

361° oui non oui

Development

center oui non oui Oui en fonction de la taille. Pour les justifications, voir le tableau de la question 1. 3.

Entretien

Grâce à sa simplicité de mise en oeuvre, l"entretien peut être privilégié aussi bien pour le recrutement que pour la rémunération et (ou) la gestion des carrières, face à l"ensemble des outils présentés ci-dessus. Les mises en garde relatives à son utilisation à bon escient pour éviter tout risque de décision " arbitraire » restent valables ainsi que complément éventuel avec un ou plusieurs autres outils présentés ci- dessus notamment dans les PME.

Graphologie

Pour des raisons de fiabilité " scientifique » l"utilisation de la graphologie est difficilement comparable avec les outils comme le Sosie, TMS, l"Assessment center ou le 360° par exemple.quotesdbs_dbs19.pdfusesText_25

[PDF] [PDF] Chapitre 3 Eléments de corrigé indicatif Exercice 1 - AUNEGE

Chapitre 3 Eléments de corrigé indicatif

Exercice 1

1. Comment peut-on définir l"évaluation des emplois dans les PME ? Quelle est

Les objectifs poursuivis sont de deux ordres :

2. Soient les outils d"évaluation ci-dessous, que pensez-vous de leurs

Entretien

Centres

Evaluation à 360°

Graphologie

Exercice 2

1. Les outils pour savoir ce qui motive les hommes

Description Avantages inconvénients

Il permet de savoir ce

Complexité de mise en

Predidive

Un test pour savoir si le

Qu"est-ce que les autres

L"outil peut être utilisé

Pour lui, c"est le moyen

La traduction de

Peu d"enthousiasme

2. Les tests pour combiner personnalité et comportement

Le MBTI met en évidence

La dernière version du

Aucun inconvénient

Le TMS permet d"analyser les

Le TMS (Team

Management

System) vise à identifier

Très onéreux, le TMS

3. Les tests pour valider des promotions

La PAPI(" Perception and

Preference Inventory »)

Les résultats peuvent

être biaisés si le

Il brosse un portrait

PerformanSe-

L"ergonomie est

Toutefois, un certain

Assessment

L"assessment révèle

4. Les tests de repérage des hauts potentiels

360° Après s"être évalué, l"intéressé est jaugé par des pairs, des supérieurs, des subordonnés, voire des clients qu"il a lui-même choisis.

180° Même principe pour le 180°, sauf qu"il est mené par deux fois moins d"évaluateurs (supérieurs ou collaborateurs, selon les cas) et peut donc concerner du personnel non encadrant.

361°

Même principe que le

360° avec les réponses

Development

Il s"agit avant tout de cerner

Particulièrement utile en

Très coûteux et très

2. Types d"outils pour évaluer

Les personnels

Predidive

D5D non oui oui oui

PerformanSe-

Assessment

360° oui non oui

180° non oui oui

361° oui non oui

Development

Entretien

Graphologie