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Índice

1 Introducción ................................................................................................................................ 3

2 Modelo de Gestión por Competencias. ............................................................................ 3

3 Gestión por Competencias como una Gestión Integral de Recursos Humanos..

.......................................................................................................................................................... 3

3.1 Modelos de competencia. ........................................................................................... 5

4 Pasos para el Establecimiento de un Modelo por Competencias. ......................... 6

4.1 Clases y tipos de competencias. ............................................................................... 7

5 Otros Conceptos Importantes .............................................................................................. 8

6 El Objetivo Principal del Enfoque de Gestión por Competencias. ....................... 11

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1 Introducción

Las organizaciones han visto la oportunidad de definir la efectividad de la organización a través de la definición de las competencias, y establecer un lenguaje común que permite asegurar que cualquier persona independientemente del área o nivel donde se encuentre, tiene una percepción y un entendimiento claro y compartido sobre lo que se espera de su aporte.

2 Modelo de Gestión por Competencias.

El modelo de Gestión por Competencias planteado en 1973 por David MacClelland, es un modelo que hoy en día está tomando más protagonismo y se está fortaleciendo, pues está dando verdadero valor al buen desempeño del talento humano, y está logrando establecer verdaderas ventajas competitivas entre las empresas de distinto sector y muy especialmente en empresas de sectores similares. Este fenómeno lo podemos observar en la industria automotriz. El enfoque de competencias se ha convertido en la forma más útil y eficiente de obtener un alto rendimiento y desempeño en las organizaciones en la última década. Sin embargo es importante no caer en la tentación de querer aplicar el enfoque de competencias de manera improvisada, sin la suficiente preparación y conocimiento de las distintas aplicaciones y analizar su impacto. Este modelo de gestión ayuda a lograr una verdadera alineación del capital humano y la estrategia de negocios, facilitando a su vez el desarrollo profesional del talento humano en la organización, destacando las competencias excepcionales o los desempeños superiores.

3 Gestión por Competencias como una Gestión Integral de

Recursos Humanos.

No debemos olvidar que el modelo de competencias, surge como una alternativa que permite lograr una gestión de recursos humanos que posea una mirada integral, mediante objetivos comunes y un modo de acceder a ellos también común, es decir, los diferentes procesos productivos resultan coherentes entre sí. La meta es poder captar personal con características personales que debe tener el candidato para garantizar la ejecución tal como lo establece el cargo diseñado en una adecuada relación de complementación. convertido en la forma más útil y eficiente de obtener un alto rendimiento y desempeño en las

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total o parcial para cualquier otro propósito queda prohibida. Todos los derechos reservados. No existe un modelo único de Gestión del Talento Humano, existen diferentes aproximaciones y modelos que a su vez nacen de las expectativas, objetivos y motivaciones particulares de las empresas. Además no todas las empresas usan los modelos de Gestión del Talento Humano en la misma manera. Para aplicar el modelo de gestión por competencias, las organizaciones deben identificar esas cualidades y plasmarlas en un diccionario de competencias organizacional el cual será de vital utilidad en el desarrollo de perfiles propios para cada puesto de trabajo. Por lo tanto, las competencias que sean consideradas como deseables para un puesto de trabajo dentro de una cultura organizacional, no tendrán que ser necesariamente las mismas para el mismo puesto de trabajo dentro de otras organizaciones. La aplicación del modelo se debe efectuar caso a caso, a través de la identificación de personas que ya han demostrado por medio de sus características poseen esas personas que generan que su desempeño sobresalga del resto de sus pares y por tanto, resulten más contribuyentes en pro de los objetivos de la organización. Para las organizaciones aplicar la gestión por competencia en la gestión del Talento Humano se está convirtiendo en la fórmula para lograr un mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente. Incorporar las competencias implica cuestionarse no sólo por los resultados que se esperan alcanzar sino por la forma en que las diferentes funciones que trabajan con la gente de la empresa, pueden coadyuvar a lograr tales resultados. Los modelos de competencia se han fijado no sólo en las competencias más evidentes que residen en las habilidades y conocimientos sino que también han incluido la consideración de competencias asociadas con el comportamiento y las conductas. Desarrollar un estilo de Gestión del Talento Humano que identifique las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la empresa y facilite el desarrollo de su gente orientado hacia esas competencias, es aplicar una Gestión del Talento Humano por competencias. Las experiencias exitosas de Gestión del Talento Humano por competencias suelen residir en la habilidad de la organización para establecer un marco de competencias que refleje su filosofía, valores y objetivos estratégicos. Este marco se convierte en el referente para las diferentes acciones en el ciclo de trabajo de la Gestión del Talento Humano. la gestión del Talento Humano se está convirtiendo en la fórmula para lograr un mejor aprovechamiento de las

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3.1 Modelos de competencia.

Existen diversos modelos y aproximaciones para abordar el concepto de la gestión por competencias. Tienen en común el considerar las capacidades que el trabajador posea, como una herramienta que se debe desarrollar continuamente, lo cual permite a la organización obtener ventajas competitivas en el mercado al que acceda, ya que las personas son consideradas ejes centrales en los avances que se puedan obtener.

1. Modelo Funcional. Orientado principalmente a identificar y definir

competencias técnicas asociadas, en el caso de una empresa a un cargo o labor. Este Modelo proviene del ámbito anglosajón, muy extendido en el Reino Unido, con experiencias notables en los sistemas de competencias de Australia y Nueva Zelanda. En el mismo, las competencias son definidas a partir de un análisis de las funciones claves, con énfasis en los resultados o productos de la tarea, más que en el cómo se logran. Este Enfoque permite a las empresas medir el nivel de competencias técnicas de su personal, principalmente ligadas a oficios, y definir las brechas; asimismo, es el referente para emprender procesos de certificación de competencias.

2. Modelo Conductual. Se sitúa en el ámbito de las conductas asociadas a un

desempeño destacado. Este modelo surge en Estados Unidos hace 40 años. En él las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeño o empresas con mejores prácticas en su industria. El conductualismo no pretende capturar las competencias técnicas asociadas a una determinada formación: las supone, sino que busca explicar qué determina, en igualdad de condiciones, un desempeño más destacado que el promedio. Los estudios de competencias conductuales buscan identificar atributos como la iniciativa, la resistencia al cambio, la tolerancia al estrés, la ambigüedad, el riesgo, la capacidad de persuasión o el liderazgo, todas características personales asociadas al alto desempeño. Este enfoque tiene su propia metodología y tiende a aplicarse en familias de cargos ejecutivos: se piensa que este tipo de competencias predicen mejor el desempeño superior, aunque también es válida a nivel de mandos medios y cargos menores en áreas como las ventas y la calidad de servicio, donde la competencia conductual es muy relevante.

3. Modelo Constructivista o Integrativo. Las competencias se definen por

lo que la persona es capaz de hacer para lograr un resultado, en un contexto dado y cumpliendo criterios de calidad y satisfacción. Reconoce lo

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total o parcial para cualquier otro propósito queda prohibida. Todos los derechos reservados. que la persona trae desde su formación temprana. Este modelo de origen francés, da gran valor a la educación formal y también al contexto, entendiendo que las competencias ligan el conocimiento y aprendizaje a la experiencia. Las competencias se definen por lo que alguien debe ser capaz de hacer para lograr un resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfacción. Como modelo recoge aspectos funcionales, pero con énfasis en lo conductual. Es el más difícil y complejo de implementar.

4 Pasos para el Establecimiento de un Modelo por

Competencias.

Un punto clave en el establecimiento del modelo de competencias es justamente la identificación y definición de las mismas. Normalmente los modelos de competencias pueden llegar hasta la definición de los niveles y conductas esperadas, en estos casos se debe elaborar un marco de referencia, que se necesario desarrollar a partir de un núcleo de competencias usualmente menos de 10. Este grupo de competencias se desagregan en un grupo más detallado o específico; estas sub-competencias se suelen expresar en diferentes niveles, a cada uno de los cuales le corresponde un indicador de conducta. Los pasos que generalmente se siguen en el establecimiento del modelo son: Considerar los objetivos estratégicos de la empresa Analizar la capacidad de la organización y de sus recursos Estudiar la viabilidad económico-financiera del modelo Concebir y adoptar los principios y estructura de la Gestión del Talento Humano, analizar los procesos y procedimientos de recursos humanos relativos a: selección, formación, plan de carrera/sucesión, promoción, retribución, desempeño, potencial. Aplicar los perfiles de competencias en las diferentes etapas de la Gestión del Talento Humano. Aunque inicialmente el sistema de gestión por competencias esté orientado a cubrir una necesidad primordial de la organización, él mismo deberá proporcionar independientemente de su aplicación, las siguientes informaciones: perfiles ideales de los puestos, grado de adecuación persona/puesto (análisis de brecha), necesidades de formación individual y grupal, apreciación general del desempeño de la persona en su puesto, potencial de la persona a corto plazo. lecimiento del modelo de competencias es justamente la identificación y definición de las comprensible, útil, fiable y de fácil manejo para poder alcanzar el desarrollo

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total o parcial para cualquier otro propósito queda prohibida. Todos los derechos reservados. El modelo debe ser aplicable, comprensible, útil, fiable y de fácil manejo para poder alcanzar el desarrollo profesional de las personas. Por último, se debe elaborar un modelo de competencias que incluya el diccionario de competencias organizacionales.

4.1 Clases y tipos de competencias.

1. Clases

Diferenciadoras: son exclusivas de las actuaciones exitosas o superiores. Umbrales: se refieren a las mínimas requeridas para un rendimiento aceptable. Específicas: son propias y exclusivas de un cargo determinado en una empresa determinada. Tipo: Son aquellas competencias genéricas o generales para cargos genéricos.

2. Tipos:

Competencias relacionadas con el saber: están relacionadas con los conocimientos técnicos y de gestión. Competencias relacionadas con el saber hacer: están relacionadas con las habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje. Competencias relacionadas con el ser: están relacionadas con las aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad, valores, responsabilidades.

3. Subclasificación:

Primarias: se identifican en forma independiente, como los rasgos de la personalidad. Por ejemplo: Intuición, perseverancia. Secundarias: son los resultados de la interrelación de varias competencias combinadas entre rasgos de personalidad, experiencia, conocimiento. Por ejemplo: habilidad gerencial, toma de decisiones, delegación, trabajo en equipo.

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5 Otros Conceptos Importantes

Las competencias clave de la organización son aquellas características organizacionales que la hacen inimitable, que aportan ventajas competitivas a la organización. Es lo que la hace diferente, es su factor clave de éxito.

1. Fundamentales:

Técnicas de cargo o posición: Son rasgos o atributos que se requieren para desempeñar un puesto o posición: Conocimientos, habilidades, actitudes específicas. Directivas: Competencias observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en una función determinada. Personales: Características personales, conocimientos, habilidades y destrezas que una persona posee y la hace exitosa en la ejecución de un cargo.

2. Estratégicas:

Son las competencias relacionadas con la visión integral del negocio:

Visión del negocio.

Orientación al cliente.

Relaciones eficaces.

Gestión de recursos.

Entendimiento de la estrategia.

3. Intratégicas:

Son las competencias relacionadas con la capacidad de desarrollar proyectos internos y personales.

Capacidad de ejecución.

Liderazgo.

Habilidades de dirección.

Coaching.

Trabajo en equipo.

organización son aquellas características organizacionales que la

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4. Eficacia personal:

Son las competencias relacionadas con la relación efectiva de la persona con su entorno.

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Índice

1 Introducción ................................................................................................................................ 3

2 Modelo de Gestión por Competencias. ............................................................................ 3

3 Gestión por Competencias como una Gestión Integral de Recursos Humanos..

3.1 Modelos de competencia. ........................................................................................... 5

4 Pasos para el Establecimiento de un Modelo por Competencias. ......................... 6

4.1 Clases y tipos de competencias. ............................................................................... 7

5 Otros Conceptos Importantes .............................................................................................. 8

6 El Objetivo Principal del Enfoque de Gestión por Competencias. ....................... 11

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1 Introducción

2 Modelo de Gestión por Competencias.

3 Gestión por Competencias como una Gestión Integral de

Recursos Humanos.

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3.1 Modelos de competencia.

1. Modelo Funcional. Orientado principalmente a identificar y definir

2. Modelo Conductual. Se sitúa en el ámbito de las conductas asociadas a un

3. Modelo Constructivista o Integrativo. Las competencias se definen por

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4 Pasos para el Establecimiento de un Modelo por

Competencias.

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4.1 Clases y tipos de competencias.

1. Clases

2. Tipos:

3. Subclasificación:

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5 Otros Conceptos Importantes

1. Fundamentales:

2. Estratégicas:

Visión del negocio.

Orientación al cliente.

Relaciones eficaces.

Gestión de recursos.

Entendimiento de la estrategia.

3. Intratégicas:

Capacidad de ejecución.

Liderazgo.

Habilidades de dirección.

Coaching.

Trabajo en equipo.

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4. Eficacia personal:

Creatividad.

Recursividad.

Intuición.

Integridad.

Capacidad de análisis.