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I- Introduction générale à la Gestion des Ressources Humaines 1 – Bilan Social L'établissement d'un bilan social est obligatoire en France depuis 1977 

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14 jui 2006 · Son évolution au cours des années 1970/ 1980 en témoigne Mais la GRH, constituée comme discipline académique, évolue aussi en fonction 

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gestion des ressources humaines assure non seulement un climat de travail Au cours de cette phase, l'employé acquiert les connaissances, les habiletés, les http://emploiquebec net/publications/ pdf /00_fdrcmo_guide_general_2008 pdf

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Le cours se déroulera comme suite : →Présentation à l'aide 2 Cours de TIJANI Omar Gestion des ressources humaines », Loïc CADIN, Francis GUERIN et En France, seules 46 des personnes actives en âge de travailler déclarent

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les grands enjeux de la gestion des ressources humaines c'est à dire la fonction RH et ses outils, - et également Après un exposé du cours, les étudiants sont chargés de travailler des points particuliers qui viendront Institutions en France

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chapitre portera sur l'analyse de l'évolution de la GRH en France au cours des dix dernières années Le troisième chapitre fournira la réponse à notre question  

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En 2011, le taux d'emploi en France est de 63,8 pour les 15-64 ans Il atteint 83,6 Revue de gestion des ressources humaines, no 55, janvier-mars 2005, p 2-21 2 de présence dans l'entreprise au cours des douze mois précédents

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L'évolution de la fonction RH : des modèles en GRH Faycel BENCHEMAM L' adop"on du modèle fordiste par nombre d'entreprises au cours de ceie période La France s'impose comme le pays européen qui pra"querait le plus de 

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Gestion des Ressources Humaines

Professeur ă l'UniǀersitĠ de

2016 / 2017

Le cours se déroulera comme suite :

PrĠsentation ă l'aide de Power Point ;

2 3

Bibliographie

‡Ressources Humaines et Gestion du Personnel

‡Gestion des Ressources Humaines, Pratiques et Eléments de Théorie

‡Encyclopédie des Ressources Humaines

4

Bibliographie disponible en bibliothèque

-alii -Gestion des ressources humaines, ǀaleur de l'immatĠriel 5

Chapitre Introductif

Introduction

leur couǀerture sociale, les motiǀer au serǀice de l'organisation, 7

Introduction

Elle s'appuie largement sur le droit social

8

Chapitre 1

l'administration du personnel ă la gestion des L'approche mĠcaniste de l'organisation (Taylor, Ford)

II. L'approche moderne de l'organisation

10 I. L[‰‰OE}Zu v]šo[}OEPv]š]}v

Fondateur de l'OST. Publie en 1911 Principles

of Scientific Management 11 >[‰‰OE}Zu v]š

Principles of Scientific

Management

12

Portée et limites du modèle taylorien

13

‡d'augmenter la productiǀitĠ

‡ă l'Ġpuisement des traǀailleurs, l'augmentation du nombre d'accidents L'initiatiǀe et l'innoǀation indiǀiduelles sont rĠduites ă nĠant ; le pouǀoir et l'influence se font 14 //X>[‰‰OE}Zu}OEv L'Ecole des Relations Humaines amorce une ǀision plus large... EdžpĠriences de l'usine Hawthorne (Western Electric, Chicago) ͗

‡1924 ͗ mesure de l'effet d'une ǀariation d'intensitĠ de l'Ġclairage sur la productiǀitĠ

‡32 ͗ edžpĠriences sur un groupe de 5 ouǀriğres (facteurs d'ambiance, pauses, 15 >}voµ]}v[oš}vDzK Elton MAYO, professeur ă Harǀard, rejoint l'edžpĠrience en 1928 l'organisation taylorienne pure.

L'edžpĠrience elle

16 la contribution de Herzberg (théorie bi factorielle) La motiǀation est liĠe ă l'intĠrġt perĕu du traǀail, audž responsabilitĠs motivators La dĠmotiǀation est liĠe audž facteurs d'enǀironnement du traǀail ͗ salaire, conditions de traǀail, facteurs d'ambiance - d'hygiğne. 17 la contribution de Herzberg (théorie bi factorielle) ‡Il faut ǀeiller audž facteurs d'hygiğne pour rĠduire les sources de 19 Les 7 prĠconisations d'Herzberg pour dĠǀelopper -Augmenter l'initiatiǀe, confier prĠǀisions et planification ; 20 la contribution de Herzberg (théorie bi factorielle) 'administration du personnel fait place ă la gestion des ressources 'entreprise, etc. 21
22

III. Les organisations postmodernes

l'autoritĠ 23

Chapitre 2

I. Les missions de la FRH

Un partenaire des salariés

leurs satisfactions est essentielle ă la rĠussite de l'entreprise ; salariĠs. La diffĠrenciation Ġtant s'Ġtablit sur des critğres

Cours de TIJANI Omar25

salariĠs, afin de leur permettre d'ġtre ͨ employable ͩ sur le marchĠ de traǀail.

‡͗ s'assurer du bien

‡e.g

salariĠs et la direction gĠnĠrale de l'entreprise

Cours de TIJANI Omar26

>[AEšOEvo]š]}voFRH auparaǀant effectuĠes par le serǀice RH de l'entreprise ;

Cours de TIJANI Omar27

28Cours de TIJANI Omar

La décentralisation de la FRH

l'Ġǀaluation, les besoins en recrutement,

Cours de TIJANI Omar29

Témoignage

autres. De par sa fonction, il ne ‰µAE(]OEo[µvv]u]š

‡Il doit simplement être juste par

rapport à la charte de valeur de convictions»

Source ͗ l'Economiste du 27Ш10Ш201530

Yµš]}vY

Pourquoi les DRH sont-ils détestés ?

Z,uOE}]vš u}]PvvšY

"Les salariés marocains ont du mal à travailler dans un climat de }v(]vY» "Yv}vš‰u}]oJ» "nous avons (marocains) un manque énorme des life skills(}(š skills» hv'AE‰šOE] [AE‰OE]uW "Yi[]µuoP OEOEo[Z}vv!šš ]všoošµošo[]vPOEš]šµ des gens.. houOE}]vµv‰]š [‰‰OEvš]Pµ‰ OE]µOE'µo chinois...».

Cours de TIJANI Omar32

performance globale de l'entreprise. 33

Exercice pour la semaine prochaine

Quels sont les métiers RH ?

34

Chapitre 3

Les variables de la GRH

ƒDéfinition͗ La GRH, c'est un ensemble d'actiǀitĠs, de fonctions et de processus distincts, mains inter reliés, visant à attirer, développer et maintenir les ressources humaines de l'organisation ; ƒLa GRH consiste à recruter ces salariés, gérer leur rémunération et leur couverture sociale, les motiver au serǀice de l'organisation, les aider ă dĠǀelopper leurs

Cours de TIJANI Omar2

ƒLa GRH dispose de plusieurs variables (outils) lui permettant de réaliser ses objectifs :

1.Le recrutement

2.La formation

3.La compétence

4.La motivation

5.La rémunération

6.L'Ġǀaluation

7.La promotion

8.La communication

Cours de TIJANI Omar3

Chapitre 2 : Les variables de la GRH

1. Le recrutement

Peretti (1998) propose de distinguer 4 phases :

Préparation du recrutement

Recherche des candidatures

Sélection des candidats

Accueil et intégration

Cours de TIJANI Omar4

Préparation du recrutement

Expression de la demande

en général, par le supérieur hiérarchique directement concerné suite à un départ, une mutation, une maladie, ou un besoin supplémentaire Analyse de la demande par la Direction des ressources humaines (DRH) nature du poste à pourvoir, niveau de rémunération délais requis, durée du besoin

Définition du poste et du profil

ă l'aide de l'analyse de poste si elle edžiste, et en l'actualisant le cas ĠchĠant qualifications requises, qualités personnelles requises, fourchette de rémunération, rĠdaction de l'offre d'emploi

Cours de TIJANI Omar5

Recherche de candidatures

Prospection interne

pourvoir le poste en interne peut-être moins coûteux, moins risqué, et constitue un facteur de motiǀation pour tous (perspectiǀes d'Ġǀolution) mais suppose d'ġtre en mesure de diffuser l'information audž candidats potentiels, et pour cela d'ġtre en mesure de les identifier (problğme de systğme d'information sur les

RH, gestion des plans de carrières)

Ġǀaluation d'un besoin de formation Ġǀentuel de candidats internes

Recherche de candidats externes

l'entreprise peut assurer elle-même la recherche ; examen des candidatures spontanées, choidž des modes de diffusion de l'offre (ANPE, Organes de presse, Ecoles, UniǀersitĠs, salaire brut du poste à pourvoir)

Cours de TIJANI Omar6

Sélection des candidats

Premier tri

travail lourd, conduisant à éliminer bon nombre de candidatures, et à classer les autres lettres aux candidats non retenus convocation des autres candidats

Entretiens

comme mode de sĠlection (obtention d'informations complĠmentaires sur le candidat et son projet)

comme moyen d'information et d'attraction des meilleurs candidats

Tests éventuels

tests psychologiques graphologie ?

Décision

avec implication forte du supérieur hiérarchique demandeur

rédaction du contrat proposé au candidat, négociation des derniers éléments (date de prise de fonction notamment)

Cours de TIJANI Omar7

Accueil et intégration

du salarié ƒPĠriode d'essai, prĠǀue soit par la conǀention collectiǀe, soit parties peut rompre le contrat sans préavis ni indemnités (sauf grossesse, maladie ou accident professionnels, etc.)

Cours de TIJANI Omar8

L'e-Recrutement

ƒL'e-Recrutement bouleverse profondément le processus et la culture du systğme de recrutement de l'entreprise Les canaudž utilisĠs dans la recherche d'emploi au Maroc 9

L'e-Recrutement

AvantagesInconvénients

Réduction des coûts et des délais, car moins d'utilisation de chasseurs de tġtes ou d'intermĠdiaires dans le processus de recrutement.

Plus de volumes de CV à traiter ce qui

prend du temps. Meilleur ciblage et meilleure atteinte des cibles et des segments de talents très recherchés (informaticiens par exemple),

La qualité des candidats est plus masquée

et il faut trier davantage, ce qui peut être sous-traité à un cabinet mais on retrouve le coût. Plus de facilitĠ d'Ġchange d'informations aǀec les candidats au travers des e-mails.

Nécessité de former les recruteurs à

l'utilisation des nouǀelles technologies.

Plus de facilité pour standardiser, stocker et

rechercher les données sur les candidats.

Cours de TIJANI Omar10

Attention!

ƒ37% des employeurs savent si un candidat peut convenir dès les cinq premières minutes. Un chiffre qui atteint les 71% au bout de 15 minutes ƒLes edžpressions du ǀisage, la position, et d'autres comportements peuvent en révéler plus sur les candidats que les mots qui sortent de leur bouche. matière de langage corporel, les responsables recrutement citent:

Cours de TIJANI Omar11

Les erreurs à éviter dans un entretien de

recrutement

Le manque de contact visuel: 50%

Une mauvaise position: 47%

L'absence de sourire: 42%

Une poignée de main faible: 36%

Le fait de gigoter sur sa chaise: 35%

Jouer avec quelque chose sur la table: 31%

Croiser les bras sur son torse: 26%

Cours de TIJANI Omar12

révèlent le niveau de professionnalisme du candidat ainsi que son adéquation avec le poste

Cours de TIJANI Omar13

ƒDepuis la loi du 6 mai 2004, obligation de formation pour -Formation professionnelle : obligation financière de 1,6% de la masse salariale, dans les entreprises de 20 salariés et plus -Pour les entreprises de 10 à 19 salariés, obligation financière de 1,05% de la masse -Pour les entreprises de moins de 10 salariés, obligation de 0,55% de la masse salariale... ƒTadže de la formation professionnelle͗ ǀersĠe soit ă l'Etat, soit à des organismes collecteurs ou assurant de la formation professionnelle.

Cours de TIJANI Omar14

2. La formation

ƒ l'initiatiǀe du salariĠ, de maniğre autonome : Congé Individuel de Formation (CIF) ƒ l'initiatiǀe de l'employeur, dans le cadre du plan de formation

Cours de TIJANI Omar15

2. La formation

ƒdans le cadre du plan de formation

ƒIdentification des besoins par le responsable

hiérarchique, appuyé par la DRH ƒLe plan de formation doit être soumis chaque année aux délégués du personnel (entreprise de plus de 10 salariĠs) ou au ComitĠ d'entreprise (entreprise de 50 salariés et plus). Evaluation du projet et apprĠciation du degrĠ d'edžĠcution.

Cours de TIJANI Omar16

2. La formation

Comment s'apprĠcient les besoins en formation ͍ Identification des problèmes et dysfonctionnements courants par interrogation des supérieurs hiérarchiques par interrogation des salariés concernés

Analyse des besoins en compétences liés au projets d'inǀestissement et de dĠǀeloppement d'actiǀitĠs nouvelles

Evolution des métiers et des professions

introduction de nouvelles normes, comptables, de production, de lutte contre la pollution...

Cours de TIJANI Omar17

2. La formation

Comment s'organise la formation ͍

ƒEn interne, par recours à des salariés qui ont les savoirs requis." formation continue » que si :

-formation prévue au Plan de formation

-organisĠe sous forme d'un ou plusieurs stages, en principe dans des locaux distincts de ceux de production

Cours de TIJANI Omar18

2. La formation

Comment se mesure l'effort de formation de

l'entreprise ͍

ƒImportance de la formation =

dépenses de formation / masse salariale -Est de l'ordre de 1,6й pour les entreprises moyennes, -et de 5% pour celles de plus de 2000 salariés

ƒLe budget de formation par salarié =

dĠpenses de formation ͬ effectif de l'annĠe dĠpenses de formation ͬ nombre d'heures de stage

ƒLa durée moyenne des stages =

nombre d'heures de stages ͬ Nombre de stagiaires

Cours de TIJANI Omar19

Exercice

Edžtrait du bilan social d'une

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