[PDF] Lévaluation des postes La méthode Hay danalyse - cloudfrontnet PDF 54f37009bd12b.pdf

La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif la pesée des niveaux de responsabilités dans une organisation Elle est utilisée à des fins

[PDF] Un système de rémunération des cadres - Cédric Gaspoz

méthodes de classification des emplois ont donc, dès le début, eu pour principale méthode HAY possède un avantage concurrentiel énorme par rapport aux

[PDF] GUIDE pour une évaluation NON DISCRIMINANTE - CGT CCRF

La méthode Hay est particulièrement utilisée par les sociétés multinationales pour les emplois de cadres dirigeants car elle facilite la comparaison de salaires

[PDF] Classification des postes du groupe de la direction selon la norme

classification de la norme Hay servant à classifier les postes de direction dans la fonction publique fédérale La section méthodologie fait état de la provenance

[PDF] guide de la classification

La méthode par comparaison de facteurs qui assure le classement des emplois Sont considérées comme méthodes analytiques les méthodes HAY, CEGOS

[PDF] Korn Ferry Word template

Evaluation des postes OETAM avec la méthode Hay 8 Filières de métiers : un outil de clarification, de classification et de management dynamique 9

[PDF] grille d évaluation spectacle

[PDF] grille d'observation débat cycle 3

[PDF] grille d'évaluation débat argumenté

[PDF] organiser un débat au collège

[PDF] grille evaluation debat

[PDF] grille évaluation débat emc

[PDF] grille d'évaluation critique de film

[PDF] méthode d'évaluation des compétences professionnelles

[PDF] représentation d'état d'un moteur ? courant continu

[PDF] comment noter un travail de groupe

[PDF] représentation d'état matlab

[PDF] grille auto évaluation élève

[PDF] exercice systeme multivariable

[PDF] exercice corrigé systeme multivariable

[PDF] auto-évaluation grille

L'évaluationdespostes

LaméthodeHayd'analysedutravail

Plan de la formation

Lesobjectifsdel'évaluationdespostes

LescritèresdelaméthodeHay

LaCompétence

L'Initiativecréatrice

LaFinalité

Lesrèglesdecontrôle

2Lesrèglesdecontrôle

STRATEGIE/POLITIQUES

ORGANISATION

FONCTIONSComment mettre en oeuvre

une Gestion des Ressources Humaines ?

3POSTES/ROLES

FINALITES

RESULTATS ATTENDUS

OBJECTIFS COLLECTIFS + INDIVIDUELS

Niveau de :

•contribution, •complexité, •exigences.•Fixation d'objectifs. •Détermination des compétences discrimi- nantes. •Appréciation des résultatsDescription de poste

Evaluation

de posteManagement de la performance

Analyse de

l'organisation•Description de l'organisation, •Emplois repères, •Filières d'emploisProcessus de

Gestion des Ressources Humaines

Quoi ?

Combien ?

Comment ?résultats

Anomalies de

structures ?

Rémunération

individuelleEvolution professionnellel'organisation Plan de développementPolitique de rémunérationClassification 4

Rôle

AttenduJE SAISJE VEUXJE PEUX

Rôle

PerçuRôle

AcceptéRôle

TenuLa Description de Poste

La description de poste permet

de réduire cet écart Ecart mesurant l'efficacité / rôle du manager

RésultatDéfinition

INFORMATIONSConnaissance du contexte

ANALYSEDescription des rôles / postesActivités / Finalités

JUGEMENTImportance de la contributionImpact sur résultatsCompétences requisesLa démarche d'analyse du travail

6Compétences requises

EVALUATIONQuantification (Tables Hay)

CLASSIFICATIONRegroupement des postes par niveaux homogènes

POLITIQUE

SALARIALEQue veuton payer ?Combien veuton payer ?Comment veuton payer ?

La méthode Hay

utiliséeàdesfinsdiverses: internes:

7Gestiondessalaires

Gestiondescarrières

fiables(marchéexterne).

L'évaluation des postes

Principes:

méthodologieéprouvée. fonctionsdel'entreprise. jugements. 8 •LA FINALITEQuels résultats le poste doitil produire ? Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?FinalitéCom- pétenceInitiative CréatriceLes trois concepts de l'évaluation

9•

•L'INITIATIVE CREATRICE

LA COMPETENCEQuelles sont les exigences requises pour tenir le poste ?Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?

La méthode Hay d'analyse et d'évaluation des postes

Laméthoded'analysedespostesHay

Elleconsisteenunjugementsurles

responsabilitésetlecontenuderôles

Lasommedescritèresselonla

métriqueHayconstituel'évaluationen pointspointsHayHaydupoidsduposte.

Initiative

lepoidstotalpermettantd'évalueren toutecohérencedesmétiersaussi différentsquerecherche,production, commercial.

FinalitéCompétenceInitiative

Créatrice

Finalité

QUELLE CONTRIBUTION LE POSTE APPORTE-T-IL

AUX RESULTATS ET AU FONCTIONNEMENT DE L'ORGANISATION ?

LA FINALITE

Liberté d'action

Impact sur les résultatsLes trois concepts de l'évaluation

11QUELLES SONT

LES COMPETENCES

NECESSAIRES POUR

IDENTIFIER ET

RESOUDRE LES

PROBLEMES ?A CET EFFET,

QUELS PROBLEMES

DOIT-IL IDENTIFIER

ET RESOUDRE ?LA COMPETENCE

Cadre de la réflexion

Difficulté des problèmesConnaissances

Management &

organisation

Aptitudes en relations

humainesL'INITIATIVE

CREATRICE

La compétence

ELLE COMPORTE 3 ASPECTS :Com-

pétence

12•LA CONNAISSANCE

•MANAGEMENT ET

ORGANISATION

•RELATIONS HUMAINESEtendueetprofondeurdesconnaissances disciplinesprofessionnelles.

Compétencepourorganiser,coordonneret

nelleoufonctionnelle. lesautresdanslesrelationsdepersonneà personne.

Connaissance

Elémentaire

Professionnelle élémentaire

Routines standardisées

Professionnelle Opère un équipement spécialiséA B

CModes opératoires simplesCom-

pétence

13Opère un équipement spécialisé

Professionnelle supérieure

Maîtrise l'application

Technique ou spécialisée de base

Connaît la théorie

Technique ou spécialisée confirméeConnaissance approfondie d'un domaine

Expertise ou administration supérieure

Maîtrise complète des conceptsC

DE FG

Compétence en management

NIIIIII

TACHES

Exécution GESTION

AUTONOME

AutoINTER

DEPENDANCECOHESION

Direction Com-

pétence

14Exécution

de tâches simples

ExécuterAuto

organisation/ contrôle ou supervision

Réaliser

Répartir

Surveiller

ContrôlerCoordination de

plusieurs activités de même nature

Planifier

Coordonner

Intégrer

ConseillerDirection

d'activités hétérogènes par leur nature

Diriger

Orienter

ArbitrerHorizon annuelImpact 2/5 ans

1InformationEchanger des informationsCom-

pétenceRelations humaines

152DémonstrationEcouter, comprendre, animer, former

3ConvictionInfluencer, développer,

convaincre, motiver, faire adhérer

L'initiative créatrice

faire.Initiative

Créatrice

16ELLE COMPORTE 2 ASPECTS :

•LE CADRE DE REFLEXION •L'EXIGENCE DES PROBLEMESC'estladiversitéetl'étenduedesinformations, rencontrésparleposte. mettreenoeuvrepourtraiterl'infor-mation, solutiondesproblèmesposés.

Routine stricte

Routine normale

Consignes normalisées

Semi routine

Méthodes et usages bien établisAB

CExécuter

AppliquerInitiative

CréatriceCadre de la réflexion

17Normalisé

Méthodes et procédés diversifiés

Clairement défini

Politiques et objectifs spécifiques

Largement défini

Stratégie de l'entreprise

Défini très largement

Principes généraux et orientation d'ensembleD E F

GAdapter

Concevoir

Définir

Elaborer

La finalité

lesrésultatsdel'organisation.

ELLE COMPORTE 3 ASPECTS :Finalité

18•LA LATITUDE D'ACTION

•L'AMPLEUR DU CHAMP

D'ACTION

•L'IMPACT SUR LE CHAMP prendredesdécisionsetrendrecomptede sonactivité.

C'estl'importancedudomained'influencedu

poste. soitindirect.

Prescrite

ContrôléeRoutines bien établies

Contrôle journalier

Consignes générales de travail

Contrôle sur progressionExécuter

AppliquerConsignes directes

FaireA

Normalisée Latitude d'action

Finalité

19Conduire -réaliserRéglée

généralementPratiques et procédures

Contrôle a posteriori

DirigéeMise en oeuvre de moyens diversifiés

Contrôle sur résultats d'ensemble

GuidéePolitiques et objectifs

généraux de direction

OrientéeLarge orientationOrganiser -gérer -

contrôler

Définir -dirigerD

EF G

Impact (pour un champ d'action significatif)

RelatifIndirect

Significatif mais limitéChef Comptable (CA ou dépenses)AMPLEUR / Impact

Finalité

20Contributif

Solidaire

Primordial

DirectContribution effective

Conseil / AssistanceContrôleur de gestion (CA unité)

RRH (masse salariale chargée)

Partagé avec d'autres

fonctions (hors hiérarchie)Acheteur (montant des achats)

Chef de produit (ventes)

Direct

Complète maîtrise de

l'impact sur les résultatsVendeur (CA)

Resp. production (VA)

DG (CA)

AMPLEUR / Impact

Impact (pour un champ d'action NONsignificatif)

RelatifIndirect

Service annexe éloigné de l'activité de l'entrepriseFinalité

21Contributif

Solidaire

Primordial

DirectService d'information, de vérification, d'enregistrement Conduite d'équipement accessoire, mise en forme

[PDF] [PDF] Lévaluation des postes La méthode Hay danalyse - cloudfrontnet