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CADRE JURIDIQUE DU PNUD

POUR

REMÉDIER

AU NON-RESPECT DES

NORMES DE CONDUITE DES NATIONS UNIES

Mars 2018

Version mars 2018

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TABLE DES MATIÈRES

Contenido

INTRODUCTION ................................................................................................................................ 4

Section 1 Objet .................................................................................................................................. 4

Section 2 Définitions ......................................................................................................................... 4

Section 3 ......................................................................................................... 6

3.1 ........................................................................................... 6

3.2 ................................................................................ 7

Section 4 Autorité générale ............................................................................................................... 8

4.1 ............................................................................................................... 8

4.2 ................................................................................................ 8

4.3 ......... 8

4.4 Le Directeur du Bureau juridique, Bureau des services de gestion (LO/BMS) ................ 9

4.5 ......................................... 9

4.6 Le Directeur du Bureau des ressources humaines, Bureau des services de gestion

(OHR/BMS) ....................................................................................................................................... 10

4.7 Le Directeur du Bureau de la déontologie ...................................................................... 11

4.8 Membres du personnel avec un rôle de supervision (" directeurs ») .............................. 11

4.9 Membres du personnel .................................................................................................... 12

CHAPITRE I NORMES DE CONDUITE......................................................................................... 12

Section 1 Normes de conduite attendues des membres du personnel du PNUD ............................ 12

Section 2 Normes de la Direction ................................................................................................... 13

Section 3 Actes répréhensibles ........................................................................................................ 14

Section 4 ........................................................ 15

CHAPITRE II ..................................................................................................................................... 17

ENQUÊTE ......................................................................................................................................... 17

Section 1 Rôles, droits et responsabilités des p .................. 17

1.1 ......................................................... 17

1.2 ............................................. 18

1.3 Congé administratif ......................................................................................................... 18

Section 2 Rôles, droits et responsabilités des participants aux enquêtes ........................................ 21

2.1 Responsabilités des participants aux enquêtes ................................................................ 21

2.2 Identité des participants aux enquêtes ............................................................................. 21

2.3 Protection contre les représailles ..................................................................................... 21

Section 3 Rôles, droits et responsabilités des enquêteurs ............................................................... 21

Section 4 Évaluation et/ou enquête ................................................................................................. 22

4.1 Évaluation........................................................................................................................ 22

4.2 Enquête ............................................................................................................................ 23

4.3 ........................................................................................................... 23

CHAPITRE III ................................................................................................................................... 25

.............................................................................. 25

Section 1 .................. 25

1.1 .................................................................................. 26

1.2 ........................................................ 27

1.3 Questions liées aux performances au travail ................................................................... 27

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1.4 Calendrier ........................................................................................................................ 28

CHAPITRE IV ................................................................................................................................... 29

PROCÉDURES DISCIPLINAIRES .................................................................................................. 29

Section 1 Mesures disciplinaires ..................................................................................................... 29

Section 2 Exonération et mesures non disciplinaires ...................................................................... 30

Section 3 Appel contre une mesure disciplinaire au Tribunal du contentieux administratif des ................................................................... 31

Section 4 Avocat pour le membre du personnel ............................................................................. 32

4.1 , Nations Unies ..................................................... 32

4.2 Avocat externe................................................................................................................. 32

Section 5 Divers .............................................................................................................................. 32

5.1 Publication des décisions disciplinaires .......................................................................... 32

5.2 Autorités locales .............................................................................................................. 32

5.3 Recouvrement en cas de perte de biens ou avoirs ........................................................... 32

ANNEXE I : ....................................................................................................................................... 34

..................................... 34

1. Blâme écrit ......................................................................................................................... 34

2. ...................................................................... 34

3. Suspension, pendant une période déterminée, du droit à une augmentation de salaire ..... 34

4. Suspension sans solde pour une période déterminée ......................................................... 35

5. Amende .............................................................................................................................. 35

6. Suspension, pendant une période déterminée, du droit à une promotion ........................... 35

7. Rétrogradation avec suspension, pour une période déterminée, sans possibilité de

promotion ........................................................................................................................................... 35

8. Cessation de service, avec préavis ou allocation tenant lieu de préavis, nonobstant la

Règle du personnel 9.7, et avec ou sans indemnité de résiliation conformément au paragraphe c) de

III des Règlements du personnel ......................................................................................... 35

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INTRODUCTION

Section 1 Objet

1. En tant que fonctionnaires internationaux, les membres du personnel du PNUD sont tenus

2. Le présent document a des objectifs multiples :

(a) Il rappelle à tous les membres du personnel leur devoir de respecter les normes de

conduite les plus élevées. Il définit les mécanismes qui existent actuellement au sein du

PNUD pour signaler les

répréhensible (chapitre I) ; (b) II) ; (c) Il explique la procédure à la III) ; (d) Il présente la procédure disciplinaire (chapitre IV).

3. Le présent document remplace :

(a) Le Contenu normatif sur la redevabilité, les procédures et mesures disciplinaires publiées

en 2004 ; (b) La Circulaire ADM/97/17 du 12 mars 1997 intitulée Redevabilité, mesures et procédures disciplinaires ; (c) La Circulaire ADM/8/98 du 8 octobre 1987 intitulée Établissement du Comité disciplinaire PNUD/FNUAP ; (d) Les Sections 10900 à 10903 et Section on du personnel recruté sur le plan local et les Sections 21100 à 21107 du Manuel du personnel

(e) Toutes les versions précédentes du Cadre juridique du PNUD pour remédier au non-

respect des normes de conduite des Nations Unies (Cadre juridique), de septembre 2007, novembre 2007, mai 2008 et janvier 2010.

Section 2 Définitions

4. Aux fins du présent document :

Les nt sur des

Le congé administratif est un statut exceptionnel fourni par les Règles du personnel 10.4 dans lequel un membre du personnel peut être suspendu de ses fonctions. Un membre du

personnel peut être placé en congé administratif, sous réserve des conditions fixées par

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fin de la procédure disciplinaire, le cas échéant. Le congé administratif peut être payé

(ALWP), avec paiement partiel ou sans paiement (ALWOP).

Le BMS est le Bureau des services de gestion.

La fin

membre du personnel avant le début des procédures disciplinaires. Le Plaignant est toute personne qui fait une communication divulguant ou démontrant produire. La Mesure disciplinaire est la procédure entamée contre un membre du personnel à la suite des Règlements du personnel 10.1, chapitre X des Règles du personnel et chapitre IV du présent document.

Le Devoir de coopération

conformément aux Règlements du personnel 1.2

(r) et aux Règles du personnel 1.2 (c) de participer à une enquête, sur demande, en

fournissant des renseignements sous quelque forme que ce soit, y compris des témoignages, le cas échéant. La Preuve est tout type de preuve qui tend à établir ou à réfuter un fait important pour l notamment les experts sur les questions techniques, les documents, les enregistrements électroniques, audio et vidéo ainsi que les photographies.

Exonération des al

Les Règlement financier et Règles de gestion financière font référence aux Règlement

financier et Règles de gestion financière du PNUD. Enquête est le processus qui consiste à planifier et à mener des enquêtes appropriées

pour déterminer le fondement factuel des allégations et, si elles sont fondées, à constituer

Le personnel qui coopèrent conformément aux Règlements du personnel 1.2 (r) et aux Règles du personnel 1.2 (c) ou des personnes ne faisant pas partie du personnel ou des membres tiers qui fournissent des renseignements probants.

La nquête

de preuves recueillies au cours

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Lenquêteur

Dans certains cas, un enquêteur peut également être une personne autorisée directement gations 1 Le LO/BMS est le Bureau juridique du Bureau des services de gestion. Le Directeur est un membre du personnel avec un rôle de supervision.

Les Actes répréhensibles

obligations qui lui incombent en vertu de la Charte des Nations Unies, des Règlements et fs pertinents, ou au respect des normes susceptible de causer un préjudice (imprudence délibérée) (voir chapitre I, section 3).

Lestigations.

Organisation

sa propre lettre de nomination. OHR/BMS est le Bureau des ressources humaines du Bureau des services de gestion.

évaluation

signal Les membres du personnel font référence aux personnes répertoriées dans la Section 3,

Sous-section 3.1 ci-dessous.

Les Règlements et Règles du personnel font référence aux Règlements du personnel et aux Règles du personnel des Nations Unies.

Section 3

3.1 5. : (a) À tous les membres du personnel ayant reçu des lettres de nomination du PNUD, y compris les Administrateurs auxiliaires (JPO), que leur affectation soit avec le PNUD, ou ayant reçu une lettre de nomination du PNUD avec service limité à une autre 1 Nations Unies et/ou du PNUD et/ou des bonnes pratiques internationales.

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Organisation, un autre Département, Programme ou Fonds. Les membres du personnel Femmes), au Programme des Volontaires des Nations Unies (VNU)2 des tions (b) Les mesations détachés auprès du PNUD3 ou dans le cadre détachement ou leur transfert interorganisations. Dans ce cas, le PNUD informera

6. Pour les

détachement ou le prêt de personnel entre les organisations appliquant le régime commun des interorganisations et tout mémorandum en vertu de cet Accord, déterminent les prérogatives ires4. 3.2 7. : (a) ns au transfert interorganisations au sein de cette agence. Toutefois, des mesures disciplinaires ur du membre du personnel du PNUD ; (b) ; 2 du VNU. Voir également la note de bas de page 7 3

du personnel du PNUD nommé pour une durée déterminée pour la durée de son détachement, et sa relation

4 4 En règle générale, les prérogati

engager une procédure disciplinaire contre le membre du personnel du PNUD pendant le transfert interorganisations

pour un comportement commis dans le cadre du transfert interorganisations. Cependant, toute sanction imposée par

préhensibles se rapportent à des actes sanctions par

disciplinaire remettent en question les normes de conduite attendues des membres du personnel du PNUD. Le PNUD

peut également

commis pendant le transfert interorganisations sont formulées après la fin du transfert interorganisations.

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(c) Les prestataires indépendants qui travaillent avec le PNUD dans le cade de la modalité sur les

Prestataires individuels (IC)5 ;

(d) Les personnes employées en vertu de contrats de service (SC)6 ; (e) Les volontaires VNU (VNU)7 ; (f) Les stagiaires.

Section 4 Autorité générale

4.1 8. nomination du PNUD faute et, si tel est le cas, quelles mesures disciplinaires doivent lui être imposées. 9.

fonctionnaires de classe D-2 et supérieure, ainsi que pour tous les Représentants résidents et

Coordonnateurs résidents, quelle que soit leur classe, les Chefs des Bureaux de liaison du l 4.2 10. assistant prendra des mesures

mentionnés au paragraphe 9 ci-dessus. Par conséquent, ci-après, toute référence à

" » dans le présent document signifiera " » 4.3 11.

(a) Mettre un membre du personnel en congé administratif, et à la fin du congé administratif.

(b) ; 5 bureau concerné, conformément aux dispositions du

6 contrats de service, le bureau concerné

ats de service. 7

contre un Volontaire des Nations Unies travaillant dans un bureau ou sur un projet du PNUD, le Représentant résident

ou le Chef du Bureau doit en informer le programme VNU de Bonn ou dire des investigations.

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(c) De disculper un membre du person ; (d)

4.4 Le Directeur du Bureau juridique, Bureau des services de gestion (LO/BMS)

12. Le Directeur du LO/BMS est responsable de :

(a) (b) Recommander la mise en congé administratif des membres du personnel et toute prolongation du congé administratif ; (c) (d) , le cas échéant (voir chapitre III) ; (e)

contre des mesures disciplinaires qui leur ont été imposées ; et aider le Bureau des affaires

Nations Unies dans les affaires susmentionnées (voir chapitre IV) ;

(f) Aider, le cas échéant, à recouvrer la valeur des avoirs et des biens du PNUD perdus à la

IV) ; (g) 4.5

13. Le D :

(a) fraude,

8, ainsi

rapports (voir le chapitre I) ; 8 les abus sexuels (ST/SGB/2

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(b) évaluation, un congédiement ou une fermeture, ou un règlement à (c) (d) Sur la base des (e) II), ou désigner les personnes pour mener ces enquêtes ; (f) Partager le recueillir ses commentaires sur les constatations factuelles et les conclusions qui y figurent9 ; (g) Déterminer si des preuves de faits ou de circonstances fournies par la personne dans ses

Directeur du LO/BMS ;

(h) s commentaires de la personne demandes de clarification du Directeur du LO/BMS (voir chapitre III) ;

(i) Mener des enquêtes sur les allégations de représailles après le renvoi des plaintes par le

Bureau de la déontologie (voir la Politique du PNUD pour la protection contre les représailles) ; (j) des conseils sur la manière de mener les enquêtes, au cas où celui-ci leur demanderait de (k)

4.6 Le Directeur du Bureau des ressources humaines, Bureau des services de

gestion (OHR/BMS)

14. Le Directeur de

84).
informations performances et de développement (PMD). 9

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15. La résolution informelle des conflits interpersonnels sur le lieu de travail, qui peut

encouragée. Le personnel et les directeurs peuvent communiquer avec les Conseillers en ressources humaines, les Services de conseils aux entreprises BAS/OHR/BMS, de tous les

16. endre toute décision concernant une

paiements requis par une ordonnance ou un jugement du Tribunal.

4.7 Le Directeur du Bureau de la déontologie

17. Conformément à la Politique du PNUD en matière de protection contre les représailles, le

Directeur du Bureau de la déontologie est responsable de :

(a) Recevoir des plaintes faisant état de représailles concernant des personnes qui ont signalé

(b) Tenir un registre confidentiel de ces plaintes ; (c) Effectuer une évaluation préliminaire des allégations de représailles ; (d) - de représailles ou une menace de représailles ; (e) Communiquer avec les plaignants ; (f) Formuler des recommandations sur les mesures appropriées à prendre pour protéger les

appropriées visant, dans la mesure du possible, à corriger les conséquences négatives des

mesures de représailles, si celles-ci sont corroborées ; (g) mesures disciplinaires appropriées ; (h)

4.8 Membres du personnel avec un rôle de supervision (" directeurs »)

18. Les Directeurs, y compris les Représentants résidents dans les Bureaux de pays et les Chefs

responsables de : (a) ; (b)

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répréhensib (c) Si le LO/BMS le recommande, adresser des réprimandes orales et écrites aux membres du personnel. Toutefois, les Représentants résidents et les Chefs de administratif ; (d) Traiter les questions liées aux performances au travail indiquées par les circonstances (e) Prendre les mesures appropriées pour remédier aux problèmes de gestion des superviseurs supervisent (voir chapitre I, section 2).

4.9 Membres du personnel

19.

élevées, les membres du personnel sont tenus de signaler toute violation des Règlements, des

Règles et des Politiques applicables du personnel des Nations Unies à ceux à qui il incombe

coopérer à toute enquête menée conformément aux Règlements du personnel 1.2 (r) et aux

Règles du personnel 1.2 (c).

CHAPITRE I

NORMES DE CONDUITE

Section 1 Normes de conduite attendues des membres du personnel du PNUD 20. de compétence tégrité est la respect de la diversité.

21. Les membres du personnel doivent respecter les Normes de conduite de la fonction publique

internationale (ci-après dénommées " Normes de conduite de la CFPI ») adoptées par la

Commission de la fonction publique internationale et approuvées pour la dernière fois par ations Unies en 2013, qui ont mis à jour le Code de conduite des membres du personnel des Nations Unies de 1954 et les normes définies dans la circulaire du

Secrétaire général sur les "

sexuels », ST/SGB/2003/13. Les membres du personnel peuvent également se reporter à la

circulaire du Secrétaire général intitulée " Statut et droits et devoirs essentiels des membres

», ST/SGB/2016/9. Ce document contient

un commentaire du Secrétaire général pour aider les membres du personnel et la direction à

mieux comprendre les obligations applicables à la conduite du personnel.

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Section 2 Normes de la Direction

22. En plus de se conformer aux normes de conduite ci-dessus, les directeurs devront :

(a) rechercher la résolution informelle des conflits interpersonnels sur le lieu de travail, le cas

échéant, conformément à la Politique du PNUD sur le harcèlement, le harcèlement sexuel,

la discrimination et ; (b) Communiquer à tous les membres du personnel les politiques de protection des droits des membres du personnel, telles que la Politique du PNUD sur le harcèlement, le ue le présent Cadre juridique, et veiller à ce que les membres du personnel soient informés du contenu de la

circulaire du Secrétaire général intitulée " Dispositions spéciales visant à prévenir

», ST/SGB/2003/13, et sach

ont des préoccupations ou souhaitent déposer une plainte ; (c) Veiller à ce que les directeurs eux- créent pas un milieu de travail intimidant, dévalorisant ou harcelant et/ou fassent preuve (d) ;

(e) Veiller à ce que toutes les discussions, communications et actions soient traitées avec une

extrême sensibilité et la plus grande confidentialité ; et (f) 23.

Bien que

les questions de style de gestion ne constituent pas nécessairement une faute justifiant une mesure

disciplinaire, il incombe aux superviseurs des directeurs dont le traitement ou la supervision des autres

perso 10 de prendre les En particulier, les superviseurs doivent : (a) Prendre des mesures pour encadrer ou former les directeurs aux compétences appropriées en matière de gestion des personnes ; (b) Signaler les problèmes de direction uelle ; (c) disciplinaires ; (d) directeurs dont la gestion des autres personnes est jugée insatisfaisante. 10

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Section 3 Actes répréhensibles

Les actes répréhensibles sont définis dans les Règles du personnel 10.1 font référence au

" qui lui incombent en vertu de la Charte

» Un tel

manquement pourrait êt susceptible de causer un préjudice (imprudence délibérée). 24.
(a) Actes ou omissions contraires aux obligations générales des membres du personnel I des Règlements du personnel, au chapitre I des Règles du personnel ; non-respect des normes de conduite attendues des fonctionnaires internationaux ; (b) officiellement en service à ce moment-là ; (c) Agression, harcèlement sur le lieu de travail, y compris le harcèlement sexuel, ou les

(d) Exploitation et abus sexuels tels que définis dans la circulaire du Secrétaire général

intitulée " »,

ST/SGB/2003/13 ;

(e) Fausses déclarations, falsifications ou fausses certifica un fait important pour cette réclamation ou cet avantage, ou le fait de faire une fausse déclaration en connaissance de cause qui a des conséquences négatives pour (f) fichiers officiels, y compris de fichiers ou de données électroniques ;

(g) Toute action ou omission visant à contourner les Règlements financiers, les Règles et les

(h) Mauvaise gestion des obligations contractuelles et des relations avec les tiers entraînant la (i) Non- écision à laquelle le membre du personnel participequotesdbs_dbs31.pdfusesText_37