[PDF] [PDF] référentiel des métiers de la DGCCRF - Economiegouvfr

[PDF] La Gestion de projets Pour les Nuls - livre gratuit

de projets et La Gestion de projet avancée de Jean-Yves Moine, aux éditions Afnor Maquette Fondations Construction Finitions Ouverture Construction du site faites partie de l'équipe transverse « gestion de projet », vous avez déjà fait

[PDF] Le gestionnaire de programme - Archipel UQAM

en gestion de projet, le gestionnaire de programme doit avoir une profonde gestion de projet depuis au moins 10 ans et (2) connaître la d~finition de la gestion manière transversale avec plusieurs départements qui ont des façons de faire

[PDF] 1 cours gestion de projet fst settat - Génie civile ET Construction

management de projet Ch2a projet : acteurs et charte Les projets dans l' organigramme Projet « local » Projet « transversal » 1 Projet « transversal » 2

[PDF] Rapport du Projet Transverse BatRap - Poli Monografias

7 jan 2013 · Cet outil de gestion de projet nous a donc permis dauto-évaluer notre Ce projet transverse de l'École Centrale Marseille représente le point de départ adhérence de la colle et une meilleure finition de la maquette

[PDF] La gestion de projet pour des produits dinnovation - Corpus UL

travail jusque la gestion de projet en passant par les travaux du groupe d'Aston, directeur transversal, son directeur (de groupe) et son vice-président verni, pour atteindre telle qualité de finition et avec telle technologie, vernir une chaise

[PDF] La gestion de projet - à lEcole de la VIE

Démarche structurée, permanent, répétitif, innovant, transverse, contraintes q Personnalisée si possible par un chef de projet ayant Finition extérieure 16s

[PDF] référentiel des métiers de la DGCCRF - Economiegouvfr

mais également les métiers à caractère transverse, relevant des « affaires générales », de la gestion des Outil de gestion des RH, ce référentiel se prête à de multiples usages : 3 2- Rédaction des fiches métiers et compétences ( maîtrise d'œuvre du projet) Réaliser les travaux de finitions (brochage, encollage,

[PDF] projets transverses ou transversaux

[PDF] retrancher le produit du nombre de depart par six

[PDF] qu'est ce qu'un objet d'étude

[PDF] objet d'étude français

[PDF] objet d'études

[PDF] objet d'étude définition

[PDF] objet d'étude synonyme

[PDF] qu'est ce qu'un objet d'étude en français

[PDF] objet d'étude sociologique

[PDF] présentation d'une activité

[PDF] l'entreprise et son secteur d'activité

[PDF] comment choisir un tableau d'art

[PDF] tableau au dessus d'un canapé

[PDF] quel tableau pour mon salon

[PDF] quel tableau sur mur blanc

Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes

59, boulevard Vincent Auriol - 75703 Paris CEDEX 13 - Tél. : 01 44 87 17 17

www.economie.gouv.fr/dgccrf DGCCRF- Bureaux 2B et 1A - Couverture : Martine PACARY - juin 2014 - Crédits photos : Fotolia

Direction générale de la concurrence,

de la consommation et de la répression des fraudes

des métiers et des compétencesbisCouverture Référentiel métiers DGCCRF 031214.indd 104/12/2014 10:08:02

L a démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) conduite par la DGCCRF a une double finalité : adapter les ressources humaines de cette direction aux futurs besoins en compétences d"une part, valoriser les métiers et les parcours professionnels des agents d"autre part. L"enjeu de la démarche est ainsi de disposer demain des compétences individuelles et collectives qui permettent aux agents de la DGCCRF d"assurer leurs missions dans les meilleures conditions. Cette démarche concerne l"ensemble des agents de la DGCCRF, qu"ils exercent leur activité en administration centrale, dans les services à compétence nationale ou dans les services

déconcentrés. Dans un contexte d"évolution démographique profonde, caractérisée par de

nombreux départs à la retraite, il s"agit en particulier de repérer les métiers et les fonctions

sensibles, afin de préparer la transmission des savoirs et de mettre en œuvre les actions appropriées pour l"acquisition de compétences de plus en plus pointues. Les travaux engagés dans le cadre de la démarche de GPRH s"appuient sur un " réf

érentiel des

métiers de la DGCCRF

», él

aboré en 2013, avec la participation d"agents issus de l"administration

centrale, des services déconcentrés et des services à compétence nationale. Ce référentiel

est une déclinaison du répertoire interministériel des métiers de l"Etat (RIME) et du répertoire

ministériel des métiers (R2M). Il se compose de fiches descriptives de tous les métiers exercés à la DGCCRF, non seulement les métiers propres aux missions de cette direction, mais également les métiers à caractère transverse, relevant des " aff aires générales de la gestion des " ressources humaines des " systèmes d"information de la " communication e

tc. Un dictionnaire des compétences, associé à ce référentiel, décrit les connaissances, les

savoir-faire et les savoir-être requis pour les différents métiers.

Au-delà de la GPRH, ce référentiel, qui met en lumière la spécificité et la technicité des

métiers des agents de la DGCCRF, permettra une meilleure valorisation en interne comme en externe. En particulier, il sera utile pour les recrutements, la préparation des entretiens

professionnels, l"élaboration des parcours professionnels et l"aide à la constitution des dossiers

de reconnaissance des acquis de l"expérience professionnelle (RAEP). Je remercie vivement l"ensemble des agents qui ont contribué à l"élaboration de cet outil

essentiel pour notre communauté de travail et vous invite à en découvrir le contenu, afin de

vous l"approprier.

Nathalie HOMOBONO

Directrice générale

Préface

1 re partie PRÉS ENTATION GÉNÉRALE........................................................ 5

1 - Pré ambule .......................................................................

7 2 -

Les objectif

s 7 3 -

Les principa

les étapes de la démarche ........................................ 9 4 -

La structure

du référentiel 10 5 -

Les principe

s de lecture d"une fiche métier 11 6 -

Les principe

s de lecture d"une fiche compétence ............................ 12 7 -

La procédur

e d"actualisation 13 2 e partie LES FAMILLES PROFESSIONNELLES........................................... 15

1 - Liste et déf inition ................................................................ 15

2 - Car te des métiers ............................................................... 17 3 e partie LES MÉTIERS............................................................................. 25

1 - Liste des métiers par famille professionnelle .................................. 26

2 -

Liste des mé

tiers par ordre alphabétique ...................................... 28 3 -

Fiches mé

tiers (73) ............................................................... 31 4 e partie LE DICTIONNAIRE DES COMPÉTENCES ....................................... 189

1 - Liste et desc ription synthétique des connaissances .......................... 190

2 -

Liste e

t description synthétique des savoir-faire 192
3 -

Liste e

t description synthétique des savoir-être ............................... 195 4 -

Liste des mé

tiers par connaissance 197
5 -

Liste des mé

tiers par savoir-faire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

204
6 -

Liste des mé

tiers par savoir-être 212
7 -

Liste des co

mpétences décrites par niveau de mise en œuvre 216
8 -

Fiches com

pétences (38) 217
ANNEXES.................................................................................. 255

1 - Glossaire .......................................................................

.. 256 2 -

Liste des "

exper ts-métiers 258
3 -

Compositio

n de l"équipe projet 260

Sommaire

5 1 re partie

Présentation générale

1 - Préambule ............................................7

2 - Les objectifs

3 - Les principales étapes de la démarche

.....................9

4 - La structure du référentiel

10

5 - Le

s principes de lecture d"une fiche métier 11

6 - Le

s principes de lecture d"une fiche compétence 12 7 - L a procédure d"actualisation 13

Présentation générale7

Prése ntation générale

. PRÉ AMBULE

Présentant 73 métiers, répartis en 6 familles professionnelles, la description des métiers

constitue une démarche essentielle pour la DGCCRF en termes de ressources humaines. Dès 2012, la DGCCRF s"est engagée dans l"élaboration de cet outil opérationnel afin de développer une démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines et d"accompagner les agents dans la construction de leur parcours professionnel.

Ce projet s"inscrit dans celui plus global du ministère de la fonction publique et des ministères

économique et financier.

Ce référentiel ne concerne pas les services communs des laboratoires (SCL). Avant de détailler les différents objectifs et utilisations possibles de cet outil, il convient de préciser que ce référentiel des métiers et des compétences ne constitue pas une valeur juridique opposable aux agents. . LES OB JECTIFS DU RÉFÉRENTIEL DE MÉTIERS

ET DES COMPÉTENCES RMCCRF

Outil de gestion des RH, ce référentiel se prête à de multiples usages : les agents de la DGCCRF peuvent avoir une vision plus complète et plus précise des métiers existants et élaborer sur cette base, un projet professionnel les cadres peuvent élaborer plus aisément les fiches de poste et conduire les entretiens professionnels annuels sur des bases précises la DGC CRF peut utiliser ce référentiel pour communiquer au niveau ministériel, voire au niveau interministériel sur les différents métiers exercés la DGC CRF dispose d"un outil au service de la politique de gestion des ressources humaines dans ses différents volets, recrutement, mobilité, formation professionnelle, gestion prévisionnelle, gestion personnalisée les candidat s à des concours externes à la DGCCRF peuvent y trouver des éléments d"information sur les métiers exercés les organis ations syndicales peuvent utiliser cet outil pour leurs réflexions. 8 Très concrètement, ce référentiel vous permet :

2.1 - Si vous ê

tes un agent de m ieux connaître les métiers de la DGCCRF d" identifier, à travers la description des principales activités et compétences, des proximités entre votre métier actuel et celui auquel vous aspirez de f ormaliser vos activités et vos compétences dans le cadre - de l a rédaction d"un CV pour une recherche de poste d"un examen professionnel comportant une épreuve de RAEP (reconnaissance des acquis de l"expérience professionnelle).

2.2 - Si vous êtes un cadre

de dé finir les profils des agents que vous souhaitez recruter de f aciliter la rédaction des fiches de poste d" enrichir les évaluations de vos agents de co nnaître les tendances d"évolution liées à chaque métier.

2.3 - Si vous êtes chargé des ressources humaines

Ce référentiel est un outil préalable indispensable à la mise en œuvre d"une gestion prévisionnelle des ressources humaines. Il permet en particulier de réaliser une photographie des effectifs par métier et de mettre en œuvre un plan d"actions de gestion prévisionnelle des RH d"

anticiper les évolutions qualitatives des métiers et les départs à la retraite sur la base

des métiers d" analyser les écarts entre les compétences détenues par les agents et celles requises pour l"exercice des métiers de co nseiller les agents dans l"évolution de leur parcours professionnel d" activer les principaux leviers d"ajustement existants (recrutement, formation, tutorat, passerelles d"évolution entre les métiers). Comment réaliser une photographie des effectifs par métier ? Chaque poste occupé par un agent de la DGCCRF, devra être associé à un métier de ce référentiel. Le rattachement d'un poste à un métier spécifique sera possible dès lors que le poste est concerné par au moins deux activités principales du mé tier.

Généralement, le poste est associé à un seul métier. Cependant, il peut être envisagé

de le rattacher à 2 voire 3 métiers, notamment dans le cadre d'une affectation au sein d'une structure de petite taille. Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des RH, seuls les 2 principaux métiers, occupant une large quotité du temps de travail, seront retenus.

Présentation générale9

LES PRINCIPALES ÉTAPES DE LA DÉMARCHE

L"élaboration de ce référentiel résulte d"un travail collaboratif avec les différents acteurs de la

DGCCRF (agents, cadres, organisations syndicales). Ce projet a été piloté par le Bureau 2B " v alorisation des compétences

» de

la DGCCRF, en étroite collaboration avec l"ensemble des bureaux de l"administration centrale, des services à compétence nationale et des services territoriaux.

3.1- Identification et constitution de la liste des familles professionnelles

et des métiers (maîtrise d"ouvrage du projet) Février à septembre 2012 (durée : 8 mois)

Élaboration

de la stratégie et du budget prévisionnelEntretiens individuels avec des cadresObservations sur le terrain avec des agentsRecherche documentaireIdentification des métiers et des famillesRédaction de projets de fiches, des cartes des métiers et du guide méthodologique

3.2- Rédaction des fiches métiers et compétences (maîtrise d"œuvre du projet)

Oct. 2012 +

Mars 2013Déc.2012 + Mai 2013Février

à Mai 2013Mai

à Déc. 2013Avril 2013 +

Mars 2014Avril 2014

Appel au volontariat pour les groupes de travailDésignation des " experts- métiers

»2 réunions

de lancement avec les " experts- métiers 1

Groupes de

travail (famille professionnelle CCRF) 2

Groupes de travail

ou échanges bilatéraux (autres familles professionnelles) 2

Présentation

aux organisations syndicalesValidation par la DG

1. Les t ravaux se sont déroulés en 2 phases. Ils ont débuté par la description des métiers spécifiques à la DGCCRF (février à mai 2013) et

se sont poursuivis par les métiers transverses (mai à décembre 2 013) Afin de présenter les objectifs de la démarche et la méthodologie, 2 réunions de lancement ont été organisées au profit des " e xperts-métiers

» (d

écembre

2012, mai

2013)
2 7 g roupes de travail ont été constitués avec 53 " e xperts-métiers

», r

épartis sur l"ensemble du territoire national et des structures (administration centrale, service à compétence nationale, DIRECCTE, DD(CS)PP)

Chaque groupe a désigné un "

r

éférent

» c

hargé d"arbitrer pendant les séances et de signer le compte-rendu finalisant les débats importants Les séances formelles ont été complétées par des échanges par messagerie électronique entre deux réunions De nombreux échanges bilatéraux ont été réalisés avec les bureaux

d"administration centrale lorsque le métier ne concernait qu"un seul bureau ou lorsqu"il n"a pas été envisageable de mettre en place un

groupe de travail

3.3- L"investissement " temps » du projet

53 " experts-métiers »

11 mois

de travaux

37 séances

formelles de travail

2 réunions

de lancement

1 groupe de travail

avec les organisations syndicales 42
entretiens individuelspréalables avec des cadres et agents

28 échanges bilatéraux

avec les bureauxd'administration centrale

9 observations sur le terrainavec des enquêteurs

10

3.4 - Plan de communication

En lien avec le plan d"actions ministériel daté du 11 décembre 2013, relatif à l"amélioration du

pilotage du réseau déconcentré en charge de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes, un large plan de communication est mis en oeuvre en 2014 pour la diffusion du référentiel des métiers et des compétences de la DGCCRF.

L"équipe chargée de l"élaboration de ce référentiel, anime des séances d"information d"environ

2 heures dans chacune des 22 DIRECCTE et sur Paris pour communiquer sur ce référentiel.

Aces séances, sont conviés les agents de l"administration centrale, des services à compétence

nationale (hors SCL), des DIRECCTE et des DD(CS)PP.

Afin de pérenniser l"information, des séances d"information sont planifiées lors des formations

initiales des agents (lauréats de concours, promotions au choix). LA STRUCTURE DU RÉFÉRENTIEL Le métier constitue la maille d"analyse des situations professionnelles décrites dans ce

référentiel, à mi-chemin entre le poste (décrit dans une fiche de poste) et le niveau ministériel

(dans le référentiel des métiers ministériels : R2M). (cf. glossaire) L"ensemble de ces métiers est regroupé au sein de 6 familles professionnelles. Ils font tous l"objet d"une correspondance avec les référentiels existants (RIME 1 , R2M 1 et RMAC 1 pour les métiers concernant les personnels de statut d"administration centrale).

Chaque famille professionnelle est représentée dans une " carte des métiers » offrant une

vision globale de l"ensemble des métiers par catégorie (A , A, B et C), et permettant d"identifier des parcours professionnels possibles. Au-delà des activités et des compétences décrites, la DGCCRF a souhaité ident ifier les niveaux 2 de mise en œuvre des compétences pour tous les métiers ; décri re certaines compétences finement par niveaux 2 de mise en œuvre. Pour la description des compétences, la DGCCRF s"est inspirée du dictionnaire des compétences interministériel diffusé en 2011. 6 familles professionnelles73 métiers 117
compétences dont 38
de crites par niveau de mise en œuvre

Présentation générale11

LES PRINCIPES DE LECTURE D"UNE FICHE MÉTIER

Libellé du métier

1

Famille

professionnelle*Libellé de la famille à laquelle se rattache le métier. Chaque famille fait l"objet d"une définition précise.

Chaque f

amille sera représentée de façon synoptique sur une " carte des métiers ».Code métierChaque métier est identifié par un code unique attribué par l"équipe projet

Sous - famille

Certains métiers peuvent être regroupés au sein d"une sous-famille. Ce regroupement constitue un niveau plus fin au sein d"une famille. Par exemple, la famille " Management et aide à la décision » comporte 2 sous-familles.Catégorie(s)*Chaque métier est décrit pour 1 ou 2 niveaux de catégorie Natur e desstructures concernéesDans cette rubrique sont mentionnées les structures concernées par le métier sans indication de son libellé exact : Administration centrale, service à compétence nationale,

structure régionale, interrégionale, territoriale ou départementaleMise à jour leCette date correspond

à celle de la validation

par la DGCCRF

Description synthétique

Cette description correspond aux missions ou à la raison d"être du métier.

Activités principales*

Dans cette rubrique sont décrites les principales activités du métier, associées à la description synthétique.

La notion d"activité ne doit pas être confondue avec celle de tâche décrivant une opération élémentaire à effectuer pour réaliser une

activité donnée.

Toutes les activités décrites pour le métier ne sont pas systématiquement exercées dans le cadre d"un poste de travail particulier.

Leprincipe est qu"au minimum 2 des activités du métier doit correspondre à un poste qui y serait associé.

Compétences requises*Niveaux de mise

en œuvre*

Ensemble des connaissances, savoir-faire et savoir-être qu"un agent doit mobiliser pour exercer les activités du métier. Le nombre étant

limité, seules les principales compétences sont décrites. Ces compétences peuvent être acquises ou non par l"agent occupant un

poste associé à ce métier. Pour décrire ces compétences, la DGCCRF s"est inspirée du dictionnaire des compétences interministériel

et l"a adapté à ses propres besoins. Elles sont organisées par ordre alphabétique.

ConnaissancesIP M E

Une connaissance permet la compréhension des objectifs généraux, des procédures, du c ontexte et

des particularités des situations rencontrées. Elles favorisent l"adaptation et la capacité d"apprentissages

ultérieurs ; elles se développent tout au long de la vie.

34 sont décrites dans ce référentiel.Sur chaque fiche métier,

1 (ou 2) niveau(x) de mise

en œuvre sera associé

à chaque connaissance

et savoir-faire. Les s avoir-être ne sont pas concernés.

Savoir-faire

Un savoir-faire permet de mettre en œuvre une connaissance par une réalisation pratique dans une

activité. Ces savoir-faire sont décrits sous forme de situations professionnelles observables.

60 sont

décrits dans ce référentiel.quotesdbs_dbs7.pdfusesText_13