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BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL

331e session, Genève, 26 octobre-9 novembre 2017 GB.331/PFA/13

Segment des questions de personnel PFA

Date: 9 octobre 2017

Original: anglais

Stratégie en matière de ressources

humaines 2018-2021

Agilité, mobilisation, efficience

Objet du document

Le présent document sur la stratégie en matière de ressources humaines contient les

propositions du Bureau pour développer une fonction Ressources humaines efficiente, efficace et ressources humaines pour 2018-2021 (voir le projet de décision au paragraphe 32). Objectif stratégique pertinent: Tous les objectifs stratégiques.

Incidences sur le plan des politiques: Aucune.

Incidences juridiques: Aucune.

Incidences financières: Aucune.

Suivi nécessaire: 0LVH HQ °XYUH GH OM VPUMPpJLHB Unité auteur: Département du développement des ressources humaines (HRD).

GB.331/PFA/13

2 GB331-PFA_13_[HRD-170828-2]-Fr.docx

Résultat attendu: Une fonction Ressources

humaines efficiente et efficace pour une OIT agile et réactive

Introduction

1. Une fonction Ressources humaines efficiente et efficace est indispensable pour réaliser les

de son action.

Le défi à relever

2. La force du Bureau dépend de la capacité de son personnel, qui doit avoir les compétences

°XYUHU HIILŃMŃHPHQP MX VHUYLŃH GHV PMQGMQPVB A cette fin, le Bureau doit pouvoir attirer,

valoriser, mobiliser et conserver parmi ses effectifs les personnes dotées des bonnes opérationnels, de renforcer les services et outils de gestion des ressources humaines et de réaffecter autant que possible les ressources dévolues aux fonctions administratives et

3. Dans le contexte actuel de concurrence extrême et de mutation du monde du travail, le

Bureau doit protéger et consolider le rôle de chef de file qui est le sien en matière de politique et opérationnel. Il devra investir davantage dans le renforcement des capacités du A cet effet, le Bureau doit renouveler son engagement en faveur de la diversité, notamment femmes.

Principaux enseignements tirés

des activités antérieures processus opérationnels entrepris en 2016, le Bureau a mis en place tout un ensemble de services des ressources humaines offerts aux fonctionnaires, y compris ceux ayant des

nécessité de mener un important travail de gestion du changement pour aider les intéressés

formation et le perfectionnement du personnel de manière que des résultats de haute qualité

GB.331/PFA/13

GB331-PFA_13_[HRD-170828-2]-Fr.docx 3

puissent être obtenus en temps voulu, tandis que les innovations proposées dans le cadre de

des compétences adaptées SRXU °XYUHU HQ PRXPH HIILŃLHQŃH et efficacité. En conséquence, le

changement de façon positive. Le Bureau continuera de fonder son action sur les directives du Comité de négociation paritaire concernant la gestion des processus de changement et de restructuration.

Changements attendus

7. La stratégie proposée en matière de ressources humaines vise à apporter les changements

ci-après dans la gestion organisationnelle: n Agilité organisationnelle accrue et gestion plus efficace des ressources humaines par planification des effectifs est renforcée et met à profit les avantages de la mobilité fonctionnelle et géographique. Le suivi de la responsabilité individuelle quant aux n Recrutement efficace, perfectionnement professionnel et cadre de travail favorable conserve à son service des personnes talentueuses et motivées. La diversité est sensiblement améliorée, et les procédures de recrutement de personnel pour les projets de coopération pour le développement sont rationalisées. Le personnel bénéficie de formations et de services de perfectionnement professionnel adaptés à leurs besoins, et les responsables hiérarchiques suscitent des changements positifs. n Les services des ressources humaines sont plus efficaces et tournés vers le client et

8. Pour réaliser les changements attendus, le Bureau collabore avec le personnel et ses

cas, et axe ses efforts sur les principaux produits suivants.

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4 GB331-PFA_13_[HRD-170828-2]-Fr.docx

1. Agilité organisationnelle accrue (accompagner le Bureau

dans ses efforts pour mettre en adéquation ses ressources humaines avec les objectifs et priorités stratégiques de lOrganisation) et adapté aux objectifs poursuivis seulement recruter à bon escient (les bonnes personnes, avec les bonnes compétences, au bon poste), mais aussi prévoir les besoins futurs et planifier en conséquence. A cet effet, renforcer et mieux exploiter les avantages de la mobilité fonctionnelle et géographique.

système de recrutement en ligne. Il sera très utile pour prévoir les aptitudes requises et les

consolider certains dispositifs comme la mobilité organisée et le perfectionnement

telle que facilitée par la mobilité fonctionnelle et géographique, dans la capacité de

effectifs sera revu de sorte que le Bureau puisse réagir rapidement et de manière plus

travail et de la nécessité de pouvoir compter sur des talents à même de relever le défi.

10. Le contexte externe étant de plus en plus difficile et changeant, le Bureau doit renforcer sa

de travail HP j JpUHU HIILŃMŃHPHQP OHV ŃOMQJHPHQPV ŃRQVpŃXPLIV j OM PLVH HQ °XYUH GHV

11. Le nouveau cadre qui sera appliqué pour les contrats de travail aidera le Bureau à répondre

plus promptement aux demandes, tout en assurant des conditions de travail équitables. Bien la fonction publique internationale (CFPI) régissant les arrangements contractuels dans le système commun des Nations Unies. Indicateur 1.1: Mobilité fonctionnelle et géographique

Mesure

Nombre de fonctionnaires dont

le poste est financé par le budget ordinaire qui ont changé de poste au moins un an en 2018-19 et 2020-21. Cible Augmentation de 20 pour cent par période biennale

Moyens de vérification/origine des données

Données relatives au personnel figurant dans IRIS (Système intégré

Base de référence

Nombre de fonctionnaires dont le poste est financé par le budget ordinaire

1.2. Aider le Bureau à renforcer la gouvernance interne

et la responsabilisation

12. Ces dernières années, beaucoup a été fait pour améliorer la gouvernance interne et asseoir le

principe de responsabilité: élaboration de manuels, offre de formations, stratégies de

communication diverses pour faire évoluer les mentalités et les comportements. Pour

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GB331-PFA_13_[HRD-170828-2]-Fr.docx 5

ses procédures en matière de mesures disciplinaires. Cet examen servira de base pour Conjugués à la PLVH HQ °XYUH du Cadre de suivi du comportement professionnel axé sur les résultats, ces efforts aideront le Bureau à renforcer la gouvernance interne et la responsabilisation.

13. Le Cadre de suivi du comportement professionnel fait le lien entre les principes et objectifs

fondés sur les résultats au niveau organisationnel et les résultats individuels. Il offre une

ligne via le système de gestion des talents du BIT. Les échéances fixées dans le cadre

pourra porter davantage sur les résultats, ce qui permettra de repérer rapidement les éléments

professionnelle. Indicateur 1.2: Niveau global de conformité avec le Cadre de suivi du comportement professionnel

Mesure

fonctionnaires (toutes sources de fonds) pour lesquelles les rapports de fin de cycle étaient établis à un mois au moins de la date butoir. Cible

85 pour cent pour 2018-19

90 pour cent pour 2020-21

Moyens de vérification/origine des données

Module de suivi du comportement professionnel du Système de gestion des talents du BIT (ILO People)

Base de référence

Suivi du comportement professionnel 2016-17

2. Un personnel mobilisé (veiller à ce que le BIT attire,

valorise, motive et garde à son service un personnel représentatif de la diversité)

2.1. Attirer, recruter et intégrer des personnes qualifiées

interne et interinstitutions et de planifier la relève en temps voulu. A compter de 2018, un nouveau système de recrutement en ligne prendra progressivement en charge tous les types de procédures de recrutement et donnera accès à tout un ensemble de nouvelles ordinaire ou relevant de la coopération pour le développement pourront par exemple être

15. La bonne exécution des programmes de coopération pour le développement dépend pour

beaucoup de la capacité de pourvoir les postes vite et bien. Le Bureau apportera des changements aux procédures de recrutement du personnel affecté à la coopération pour le

particulière aux postes clés de chargés de projet relevant de la catégorie des services

organiques.

GB.331/PFA/13

6 GB331-PFA_13_[HRD-170828-2]-Fr.docx

16. Le Bureau est déterminé à mieux assurer la diversité de son personnel, sur le plan tant de la

représentation géographique que de la proportion hommes-femmes. Grâce à la visibilité induite par le nouveau système de recrutement en ligne, le Bureau devrait pouvoir mieux cibler les candidats, en particulier ceux issus de pays sous-représentés. Il compte mener des autres manifestations. Dans le même but, la coopération avec les missions permanentes à Indicateur 2.1.1: Délai moyen de recrutement de personnel pour des projets de coopération pour le développement (postes de la catégorie des services organiques)

Mesure

Délai nécessaire pour pourvoir des postes

clés de chargés de projet relevant de la catégorie des services organiques (nombre moyen de jours civils écoulés entre Cible

120 jours

Moyens de vérification/origine des données

IRIS

Base de référence

200 jours

Indicateur 2.1.2: Représentation des nationalités sous-représentées aux postes soumis à des quotas

de répartition géographique

Mesure

Nombre de personnes de nationalités

sous-représentées recrutées aux postes soumis à des quotas de répartition géographique. Cible

Moyens de vérification/origine des données

Rapport sur la composition et la structure du personnel soumis

Base de référence

Bilan des recrutements pour 2017

2.2. Valoriser les fonctionnaires, y compris les responsables

hiérarchiques Indicateur 2.1.3: Egalité hommes-femmes aux postes de la catégorie des services organiques et des catégories supérieures

Mesure

Pourcentage des postes de la catégorie

des services organiques (grades P1-P4) occupés par des femmes.

Pourcentage des postes des catégories

supérieures (grades P5 et supérieurs) occupés par des femmes. Cible Parité hommes-femmes à 5 pour cent près (45:55 pour cent) aux postes de la catégorie des services organiques et des catégories supérieures

Moyens de vérification/origine des données

Rapport sur la composition et la structure du personnel soumis

Base de référence

Situation en décembre 2017

18. Une organisation est "adaptée à sa vocation» lorsque les membres de son personnel ont les

compétences optimales voulues pour concrétiser sa vision stratégique et exécuter son

extérieurs soient davantage alignées sur les priorités stratégiques du Bureau, et que les

fonctionnaires bénéficient de possibilités de formation et de perfectionnement professionnel

consolidé de coordonnateurs de la formation et le recours aux nouvelles technologies et à

fonctionnaires, y compris les responsables hiérarchiques, à un dialogue continu et de qualité

GB.331/PFA/13

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sur le comportement et le perfectionnement professionnels au moyen de différents outils:

SMART.

19. Les dirigeants actuels et futurs doivent être mis en mesure de susciter le changement et de

perfectionnement professionnel axées sur le leadership transformationnel, notamment la

Indicateur 2.2.1: Adéquation de la formation et du perfectionnement professionnel avec les besoins

Mesure

Pourcentage de fonctionnaires qui indiquent

bénéficier des prestations de formation et de perfectionnement professionnel dont ils ont de leurs fonctions. Cible

Moyens de vérification/origine des données

Base de référence

Suivi du comportement professionnel 2017

positivement le changement

Mesure

Pourcentage de fonctionnaires ayant répondu

subordonnés au titre du suivi du comportement selon laquelle leur responsable hiérarchique est un moteur du changement et les aide

à comprendre les avantages du changement.

Cible

Moyens de vérification/origine des données

Module de suivi du comportement professionnel du Système de gestion des talents du BIT (ILO People)

Base de référence

Suivi du comportement professionnel 2016-17

2.3. Mobiliser et retenir le personnel

Un personnel qui bénéficie de conditions lui permettant de maintenir un juste équilibre entre

responsabilités professionnelles et responsabilités familiales, et continuera de promouvoir le bien-être au travail.

visant à promouvoir le respect sur le lieu de travail et, partant, à prévenir la discrimination

22. En 2016, le Bureau a lancé le Programme de reconnaissance au travail, mécanisme ayant

vocation à soutenir et promouvoir une culture organisationnelle qui valorise des fonctionnaires individuellement ou en équipe pour leur contribution exceptionnelle au pendant la période couverte par la stratégie en matière de ressources humaines.

GB.331/PFA/13

8 GB331-PFA_13_[HRD-170828-2]-Fr.docx

A cet égard, tout sera fait pour que soient appliquées les dispositions permettant de traiter bulletins, communiqués). Le Bureau poursuivra ses efforts visant à maintenir un cadre de

Mesure

Augmentation du nombre de fonctionnaires

estimant que la culture du Bureau influence de manière positive les comportements au travail. Cible

Moyens de vérification/origine des données

Base de référence

Suivi du comportement professionnel 2017

3. Une fonction Ressources humaines dynamisante

(grâce à des services et des outils qui accroissent lefficience et la réactivité opérationnelle)

3.1. Améliorer les services des ressources humaines

par la numérisation déterminants de la performance de la fonction Ressources humaines dans son ensemble. La

offertes par les techniques les plus récentes de numérisation. Ces outils améliorés

permettront au Bureau de rationaliser les processus clés en matière de ressources humaines

et ainsi de libérer des ressources jusque-là consacrées aux fonctions administratives et de les

capacités existantes pour mieux assurer la coordination entre les services fournis par le siège

et les services décentralisés sur le terrain, en particulier pour améliorer les services liés à la

coopération pour le développement. Sur la base des initiatives menées dans le cadre de

en libre-service seront élaborés pour un ensemble de processus clés en matière de ressources

humaines. Indicateur 3.1: Utilisation accrue des outils et services numériques dans tout le Bureau

Mesure

Pourcentage de processus clés numérisés.

numériques. Cible

Moyens de vérification/origine des données

Nombre de processus informatisés en 2018-2021

Base de référence

(moyenne pour 2016 et 2017)

Nombre de processus informatisés en 2016-17

GB.331/PFA/13

GB331-PFA_13_[HRD-170828-2]-Fr.docx 9

3.2 Des indicateurs solides pour éclairer le processus

de prise de décisions stratégiques

stratégique et suivre leur impact dans tout le Bureau. En veillant à tenir à jour les données

sur le personnel, à établir des tableaux de bord et à prévoir les besoins futurs, le Bureau

la pertinence et la transparence des informations fournies aux responsables hiérarchiques. Le Bureau sera donc en mesure de produire des données plus utiles sur les ressources financières, données relatives à la sûreté et à la sécurité du personnel. Indicateur 3.2: Indicateurs et analyse des effectifs

Mesure

et de tableaux de bord régulièrement utilisés par les responsables hiérarchiques pour la planification des effectifs, la gestion de dotations en personnel et la gestion des absences. Cible Augmentation de 10 pour cent par période biennale

Moyens de vérification/origine des données

de programme des tableaux de bord de la base de données sur les ressources humaines

Base de référence

Synergies et questions transversales

26. La bonne PLVH HQ °XYUH GH OM VPUMPpJLH repose sur la collaboration étroite entre la fonction

promotion et de sensibilisation seront menées en rapport avec les trois principaux produits pour construire et développer ce partenariat.

personnel et ses représentants pour que les résultats ambitieux visés par la stratégie puissent

être atteints tout en préservant un cadre de travail favorable et des relations professionnelles

harmonieuses.

28. La stratégie en matière de ressources humaines VHUM PLVH HQ °XYUH HQ SUHQMQP HQ

Partenariats extérieurs

29. Il est prévu de resserrer encore la coopération avec le Centre international de formation de

la valorisation des ressources humaines, de la formation et du renforcement des capacités. Le Centre de Turin resteUM XQ SMUPHQMLUH ŃOp SRXU OM PLVH HQ °XYUH GH OM VPUMPpJLH HQ SOXV entre le siège et les régions.

GB.331/PFA/13

10 GB331-PFA_13_[HRD-170828-2]-Fr.docx

30. IM PLVH HQ °XYUH GH OM VPUMPpJLH UHQIRUŃHUa les partenariats noués et les initiatives menées

conjointement avec les principaux acteurs institutionnels qui impulsent la gestion des ressources humaines dans le système des Nations Unies, notamment en recensant les candidats compétents pour occuper les postes de coordonnateur résident. Le Bureau humaines. Il collaborera en outre avec le Réseau Ressources humaines du Conseil des chefs de secrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination, afin que le Comité de haut niveau sur la gestion des Nations Unies prenne dûment en considération les incidences peuvent avoir sur la gestion stratégique des ressources humaines. Le Bureau continuera meilleures pratiques concernant le développement de la gestion des ressources humaines dans le secteur public international et à bénéficier de cet échange.

Evaluation des risques

31. IM PLVH HQ °XYUH HIIHŃPLYH GH OM VPUMPpJLH UHSRVH VXU les trois grandes hypothèses suivantes:

premièrement, le Bureau continuera de disposer des ressources dont il a besoin pour pouvoir des compétences voulues; troisièmement, les capacités internes seront suffisantes au regard ci-après seront prises pour faire face aux risques les plus importants: n Les incidences sur les ressources financières et les mesures de précaution y afférentes prévues au titre des produits clés de la stratégie. la retraite sur la rotation du personnel et la planification globale des effectifs, ainsi que sur la parité et la diversité en général. capacités disponibles pour satisfaire aux besoins considérables de développement informatique de la gestion des ressources humaines, qui pourrait compromettre stratégie.

Projet de décision

32.
humaines 2018-2021 et demande au Directeur gé GB331 -PFA_13_[HRD -170828 -2]-Fr.docx 11

GB.331/PFA/13

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