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69

EtapE 7

Fiche 32Comment évaluer les formations ?

Dégager

un indispensable espace/temps : dans la tenue de nos agendas, les activités d'évaluation sont souvent celles qui sont les plus malmenées. Dès lors un des préalables indispensables, si nous voulons améliorer la manière dont se passent les formations dans nos associations, est de se réserver du temps et des ressources cette fin Une série de questions générales sont envisagées lors de l'évaluation de l'impact des formations.

D'où

vient la demande d'évaluation ? A quelles fins ces évaluations sont-elles utilisées Qui communique quoi, à qui, pour quels suivis ? L'évaluation est-elle utile ?

Faisable

? Menée dans le respect des règles déontologiques (anonymat, confidentialité, accès à l'information pour les personnes concernées) ? Les effets produits par cette

évaluation

seront-ils la hauteur des efforts consentis Une certaine rigueur méthodologique est recommandée. Il n'est possible de mesurer que ce pour quoi des indicateurs ont

été

prévus. Il paraît important, aujourd'hui, de développer l'auto-évaluation des participants, les pratiques réflexives de la part des travailleurs sur leur développement personnel et professionnel.

L'évaluation

de la formation se pratique traditionnellement avec le modèle de

Kirkpatrick

(1959), quatre niveaux (voir le tableau de synthèse) : 1.

Satisfaction

des participants 2.

Acquis

des participants 3.

Changements

perceptibles de pratiques 4.

Changements

perceptibles dans l'organisation.

Grosso

modo cela revient à se demander si le participant à la formation a apprécié la formation (niveau 1), s'il en a retenu quelque chose (niveau 2), s'il va changer ses comportements au travail (niveau 3) et quels changements cela va amener dans l'organisation (niveau 4). Nous recommandons toutefois d'ajouter à ce modèle, un niveau 4bis qui concerne plus directement les individus. Ce niveau est là pour rappeler que les effets recherchés d'une formation ne concernent pas uniquement les organisations en tant que telles. Les objectifs poursuivis, déclarés ou non, le sont aussi de manière personnelle par les individus s'inscrivant dans les formations. Dans les faits, on investigue rarement les quatre niveaux (pour une question de temps et de coût). Beaucoup se satisfont du 1er - niveau qui n'est pas le plus intéressant : il apporte peu d'informations (bien souvent les gens se disent satisfaits).

Pour aller plus loin

Manager la formation, Alain Meignant, éditions Liaisons, 2003. Organiser des formations, André de Peretti, Ed. Hachette, Paris, 1991. Exemple d'évaluation de la satisfaction des participants Cible d'évaluation de la satisfaction des apprenants Si vous

êtes

très satisfait, vos appréciations de la formation se situeront plutôt vers le centre de la cible, sinon, elles se situeront plutôt vers l'extérieur de la cible.Pertinence de la formation par rapportquotesdbs_dbs2.pdfusesText_3