[PDF] [PDF] Managementul resurselor umane - Editura Universitaria

[PDF] MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - UNDP

La modul general, managementul resurselor umane (MRU) reprezintă un ansamblu de activităţi, realizate la nivel organizaţional, şi care permi- te folosirea cât 

[PDF] MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - Facultatea de Științe

Cursul intitulat Managementul Resurselor Umane se adresează viitorilor specialişti în management, la nivel licenţă și masterat Managementul resurselor  

[PDF] MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - Universitatea „Dimitrie

VANCEA SMARANDA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Note de curs Editura „Dimitrie Cantemir” Tirgu Mureş 

[PDF] managementul resurselor umane - Politiamd

Activitățile procesului de management al resurselor umane cuprinde: ocupă managementul resurselor umane, domeniu de gestiune organizațională care 

[PDF] MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Obiectivele şi conţinutul managementului resurselor umane (MRU) 37 II 1 Conceptul de VI 1 Politici, principii şi criterii de recrutare a resurselor umane 115

[PDF] 1 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE: INTRODUCERE Mai

a oamenilor (angajatilor) pentru a atinge scopurile organizationale si individuale Managementul resurselor umane (MRU) consista din numeroase activitati, 

[PDF] MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - UPB-CTTIP Romdoc

Managementul resurselor umane in conceptia arhemo-sistemica 12 2 2 Rolul empatiei in formarea managerilor performanti si a executantilor eficienti

[PDF] Cercetări privind managementul resurselor umane - ResearchGate

Cercetări privind managementul resurselor umane / 91 1 Cercetări anterioare Duberley şi Walley [1995] au făcut o analiză a practicilor MRU în 16 între-

[PDF] Managementul-resurselor-umanepdf - ResearchGate

PROVOCARILE SI CONTINUTUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE 1 Provocarile 5 5 3 Cultura organizatiei si managementul resurselor umane

[PDF] Managementul resurselor umane - Editura Universitaria

Managementul resurselor umane este un factor de creştere a competitivităţii firmei şi a Caracteristici definitorii ale managementului resurselor umane

[PDF] VERLAINE « Spleen »

[PDF] Paul VERLAINE : ROMANCES SANS PAROLES (1874) Lecture

[PDF] A quoi servent les aqueducs? - Collège du Vizac GUIPAVAS

[PDF] Grossesse et ARAII - Esculape

[PDF] iec

[PDF] Contre-indication des antagonistes des récepteurs de l 'angiotensine

[PDF] effets indesirables ah amar - SFHTA

[PDF] Moyens thérapeutiques pour ralentir la progression de l 'insuffisance

[PDF] Araignée - Cap Sciences

[PDF] Trier, ranger ou classer - SVT 2de - Hatier

[PDF] brochure armescdr

[PDF] ATTESTATION MEDICALE #8211 ARBH #8211 SAISON 2017/2018

[PDF] Règles officielles du Badminton et recommandations - Fédération

[PDF] BULLETIN OFFICIEL DES ARMEES Edition - Circulairesgouvfr

[PDF] construire un arbre pondere - Jouons aux Mathématiques

Dr. Claudiu George BOCEAN

Managementul resurselor

umane - Manual universitar -

EDITURA UNIVERSITARIA

Craiova, 2012

ReferenĠi tiinĠifici:

Prof. univ. dr. VĂRZARU Mihai

Conf. univ. dr. SITNIKOV Cătălina Soriana

Copyright © 2012 Universitaria

Toate drepturile sunt rezervate Editurii Universitaria _________________________ Descrierea CIP a Bibliotecii NaĠionale a României

BOCEAN, CLAUDIU

Managementul resurselor umane / Claudiu

George Bocean. - Craiova : Universitaria, 2012

Bibliogr.

ISBN 978-606-14-0490-2

65.012.4:658.3

9

Capitolul I

Introducere în managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane este un factor de cretere a competitivităĠii firmei i a economiei naĠionale în ansamblu, un factor important de progres economic i social. Managementul resurselor umane contribuie decisiv la armonizarea intereselor indivizilor cu obiectivele întreprinderilor, la împletirea armonioasă a raĠiunilor economice cu raĠiunile sociale, atât în cadrul întreprinderilor, cât i la scara întregului sector i a economiei naĠionale.

1.1. Caracteristici definitorii ale managementului resurselor umane

Literatura de specialitate oferă mai multe definiĠii pentru managementul resurselor umane, perioada contemporană impunând o concepĠie nouă asupra resurselor umane, diferită de cea tradiĠională: Certo Samuel i Certo Trevis - "Managementul resurselor umane este o perspectivă de management cu dimensiuni teoretice i prescriptive, care argumentează nevoia de a stabili o serie integrată de politici de personal în concordanĠă cu strategia organizaĠiei, care asigură calitatea vieĠii, muncii, antrenare i performanĠă din partea angajaĠilor, eficienĠă i avantaj competitiv." (Certo i Certo, 2013) Buchanan David i Huczynski Andrzej - "Managementul personalului reprezintă o funcĠie specializată de management, responsabilă de determinarea i implementarea politicii i procedurilor care determină etapele ciclului de angajare, printr-o manieră care contribuie atât la bunăstarea i calitatea muncii angajaĠilor, cât i la eficienĠa organizaĠională. Managementul resurselor umane este o perspectivă managerială, cu dimensiuni teoretice i prescriptive, argumentând nevoia de a stabili o serie de politici integrate de personal în acord cu strategia organizaĠiei, astfel asigurând calitatea procesului muncii, angajamente mari i performanĠe din partea angajaĠilor, o eficienĠă organizaĠională, precum i avantaje competitive." (Buchanan i Huczynski, 2013) Cole G. A. - "Managementul resurselor umane implică rolul de conducere a

unui colectiv, care se referă în esenĠă la stăpânirea i dirijarea eforturilor depuse de

oameni pentru atingerea scopurilor organizaĠiei." (Cole, 2000) Stone Thomas - "Managementul resurselor umane poate fi văzut ca un set de politici info-relaĠionale cu o susĠinere ideologică i filozofică. Sunt necesare patru aspecte care constituie versiunea completă a acestuia: o reĠea proprie de 10 "crezuri i presupuneri, decizii de informare", "încredere strategică a managementului de personal", "implicarea centrală a managerilor de nivel, încredere într-un set de norme menite să armonizeze" i o justă potrivire a relaĠiilor de angajare i a relaĠiilor dintre angajaĠi. (Stone, 1982) Nicolescu Ovidiu - "Managementul resurselor umane se ocupă cu studiul proceselor i relaĠiilor manageriale care se referă nemijlocit la resursele umane ale firmei, cu descoperirea legităĠilor specifice care le guvernează i cu conceperea de metode, tehnici, proceduri, reguli, etc., în vederea dimensionării, previzionării, asigurării, utilizării, motivării i dezvoltării eficace a resurselor umane, subordonată amplificării competitivităĠii firmei". (Nicolescu, 2008) Manolescu Aurel - "managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activităĠilor referitoare la asigurarea utilizării optime a resurselor umane, un concept de largă cuprindere care se referă la filozofia, politicile, procedurile i practicile cu ajutorul cărora sunt condui angajaĠii". (Manolescu, 2003) Mathis .a. - "managementul resurselor umane presupune îmbunătăĠirea continuă a activităĠii tuturor angajaĠilor în scopul realiză rii misiunii i obiectivelor organizaĠionale (...). Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenĠa unui sistem de evaluare a performanĠelor, a unui sistem de stimulare a angajaĠilor i de recompensare a rezultatelor". (Mathis i alĠii, 1997) Burloiu Petre - "Managementul resurselor umane reprezintă un complex de măsuri concepte interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecĠia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială i morală, până în momentul încetării contractului de muncă". (Burloiu, 2001) DefiniĠiile prezentate sunt rezultatul unor acumulări i completări ce au survenit pe parcursul evoluĠiei funcĠiunii de resurse umane la nivelul întreprinderii i pe parcursul adaptării permanente a acesteia la realităĠile economice i sociale. Obiectivele desfăurării managementului resurselor umane, indiferent de perioada avută în vedere (pe termen lung, numite i obiective strategice, sau pe termen scurt, numite obiective operaĠionale) gravitează în jurul aceluiai concept economic: eficienĠa. ActivităĠile specifice managementului resurselor umane dezvoltă tradiĠionala funcĠiune de personal, teoreticienii având moduri distincte de prezentare a lor: (Cornescu i Bonciu, 1999) • proiectarea posturilor; planificarea resurselor umane; selec

Ġia i

asigurarea cu personal; studierea personalului i cercetarea sistemelor informaĠionale; recompensarea i acordarea anumitor avantaje ori ajutoare sociale; consilierea în problemele personale ale angajaĠilor; 11 pregătirea i organizarea muncii; asigurarea dialogului, în special în relaĠia sindicat - patronat; dezvoltarea relaĠiilor umane; • managementul strategic al resurselor umane (în plan intern i internaĠional); angajarea cu anse egale pentru toĠi; comportamentul organizaĠional; programul de lucru; disciplina i controlul muncii; planificarea carierei; evaluarea funcĠiunii de resurse umane; negocierile colective; • determinarea necesarului de posturi; atragerea, selecĠia, numirea i evaluarea angajaĠilor; asigurarea avantajelor salariaĠilor; recompensarea lucrătorilor; instaurarea siguranĠei organizaĠionale i protecĠiei personalului; dezvoltarea i utilizarea eficientă a angajaĠilor; încurajarea comunicării, negocierilor, existenĠei sindicatelor i, în general, a raporturilor colegiale sănătoase. Apare evidentă sfera largă a activităĠilor managementului resurselor umane, chiar dacă în anumite firme, la diferite momente, interesul este deplasat doar spre una sau câteva, considerate de maximă semnificaĠie în stadiul respectiv al evoluĠiei organizaĠionale. Din ansamblul lor, cele mai frecvente activităĠi legate de personal, sunt cele care condiĠionează dezvoltarea managerială a firmei, asigurarea cu personal i recompensarea acestuia. Mult mai puĠină atenĠie se acordă, în realitate, aplicării managementului participativ în soluĠionarea problemelor resurselor umane i nevoilor individuale legate de planificarea carierei, evaluarea performanĠelor, stabilirea justă a costului muncii, acordarea anumitor facilităĠi ori oportunităĠi. În ultimul deceniu, priorităĠile în cadrul organizaĠiei au influenĠat i ordinea în care s-a concentrat interesul asupra anumitor activităĠi ale managementului resurselor umane. Astfel, planificarea personalului a detronat recompensarea acestuia, iar dorinĠa de a permite dezvoltarea la orice nivel (individual sau organizaĠional) a încurajat formarea i pregătirea profesională i motivarea lucrătorilor. Complexitatea managementului resurselor umane i capacitatea acestuia de a

fi o resursă creatoare, tiinĠifică, rezultă în mod hotărâtor din principiile care stau

la temelia lui. Dintre aceste principii reĠinem în continuare atenĠia asupra celor mai relevante i mai semnificative: - principiul previzionării, al formării i asigurării resurselor umane; - principiul formării continue a resurselor umane în scopul economisirii resurselor financiare i al integrării rapide în muncă a resurselor umane; - principiul recrutării, orientării i selecĠiei în raport cu nevoile asigurării 12 concordanĠei cantitative i calitative dintre resursele de muncă i locurile de muncă disponibile; - principiul evaluării personalului, al consumului de energie fizică i nervoasă, rezultat din evaluarea posturilor de muncă i a performanĠelor; - principiul motivării angajaĠilor, al stabilirii i diferenĠierii remuneraĠiilor în raport cu performanĠele cantitative i calitative; - principiul promovării în funcĠie, dezvoltării personale i construirii de cariere profesionale; - principiul protecĠiei muncii în faĠa riscurilor de îmbolnăvire i accidente de muncă i al protecĠiei sociale în faĠa riscurilor sociale care nu pot fi preîntâmpinate; - principiul eficienĠei economice maxime al utilizării tuturor resurselor; - principiul informării, comunicării, al negocierii personale i prin reprezentanĠi; - principiul integrării, al cooperării i al participării crescute a angajaĠilor la luarea deciziilor i la realizarea acestora, a obiectivelor firmei. Managementul resurselor umane contribuie la creterea eficienĠei economice i sociale a oricărei firme, prin integrarea la un nivel superior a activităĠilor firmei în cadrul pieĠei i economiei naĠionale pe bază de criterii economice, ceea ce este urmare a economisirii absolute i relative de muncă vie i materializată, atât la nivel de unitate economică, cât i la nivelul sistemelor în care aceasta este integrată. În concluzie, se poate afirma că principala problemă constă în promovarea unui management al resurselor umane cât mai adecvat, precum i a creării unui climat motivaĠional sau organizaĠional corespunzător, în care necesităĠile

individuale să poată fi integrate în necesităĠile organizaĠiei i prin care individul

să-i poată satisface cît mai bine propriile obiective, muncind pentru obiectivele organizaĠiei.

1.2. Elementele managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane, aa cum rezultă din modul de definire i din principiile ce stau la baza exercitării lui în practică, este un subsistem al managementului general. Literatura de specialitate reliefează o largă diversitate de structuri, mai sintetice sau mai detaliate în funcĠie de un larg complex de factori i cerinĠe între care un rol important are dimensiunea firmei (mare, mijlocie, mică). În majoritatea întreprinderilor se regăsete o structură de complexitate medie, 13

care poate fi extinsă sau dimpotrivă restrânsă, după nevoile i particularităĠile

firmei. Marii jucători din sectorul economic dispun de însemnate departamente de resurse umane sub forma unor direcĠii. Aceste domenii pot fi restrânse sau extinse pe principiul armonicii, în funcĠie de dimensiunea întreprinderii, după cum i conĠinutul fiecărui domeniu poate fi extins i concretizat. În continuare sunt prezentate pe scurt câteva din domeniile care constituie obiectul managementului resurselor umane care vor fi aprofundate în capitolele următoare (Mathis i Jackson, 2008; Manolescu, 2003):

1. Practicile privind recrutarea, selecĠia i angajarea personalului;

2. Managementul performanĠelor;

3. Dosarele de personal;

4. Sistemul de recompensare;

5. Formarea profesională i dezvoltarea carierei angajaĠilor;

6. RelaĠiile i condiĠiile de muncă.

1) Practicile privind recrutarea, selecĠia i angajarea personalului

Procedurile privind recrutarea, selecĠia i angajarea personalului trebuie revăzute în fiecare an pentru a evita obĠinerea unor informaĠii ce nu sunt necesare i care nu vor fi utilizate în procesul de recrutare i selecĠie. Importante pentru o organizaĠie, în procesul de aplicare pentru un post de

muncă, trebuie să fie experienĠa în activităĠile anterioare ale potenĠialilor angajaĠi,

precum i deĠinerea de către acetia a diplomelor i atestatelor care le dau dreptul să exercite meseria pentru care sunt încadraĠi în muncă. În cadrul documentelor de aplicare pentru un loc de muncă (CV, scrisoare de intenĠie) organizaĠia va solicita din partea aplicantului acordul pentru verificarea informaĠiilor oferite de către acesta. De asemenea, documentele de aplicare vor cuprinde i certificarea din partea aplicantului a veridicităĠii i acurateĠii informaĠiilor. OrganizaĠiile mari pot să descentralizeze procesul de selecĠie a candidaĠilor, dând posibilitatea managerilor funcĠionali să participe la interviurile i selecĠia viitorilor angajaĠi din propriile departamente. Un instrument absolut necesar în desfăurarea interviurilor trebuie să fie un chestionar standardizat oferit de către departamentul de resurse umane, chiar dacă răspunsurile oferite vor conduce la

întrebări suplimentare ulterioare.

În procesul de recrutare i selecĠie, o organizaĠie trebuie s

ă fie atentă ca

practicile i politicile utilizate să nu ducă la discriminări, directe sau indirecte,

între candidaĠi în privinĠa:

• sexului,

• rasei,

14

• etniei,

• statutului marital,

• responsabilităĠilor familiale,

• religiei,

• opiniilor politice,

• orientării sexuale,

• existenĠei unei disabilităĠi,

• limbii.

După identificarea candidatului potrivit este indicat ca organizaĠia să-i

înmâneze o scrisoare de ofertă în care să indice clar poziĠia oferită, atribuĠiile

postului, data de începere a contractului de muncă, mărimea salariului, frecvenĠa de plată i data plăĠii. Dacă oferta prevede anumite condiĠii, acestea trebuie indicate clar pentru a nu exista confuzii ulterioare. În analiza practicilor curente privind recrutarea, selecĠia i angajarea personalului i stabilirea direcĠiilor de acĠiune pentru îmbunătăĠirea acestora trebuie să se răspundă la următoarele întrebări: o ForĠa de munc ă actuală este sub sau supradimensionată având în vederea mărimea organizaĠiei? o Care sunt nevoile viitoare de personal ale organizaĠiei? o Care sunt practicile i procedurile de angajare în cadrul organizaĠiei? o Care sunt sursele de recrutare utilizate de către organizaĠie (în urma publicităĠii, prin agenĠii specializate, prin contact direct, prin consultarea unei baze de date obĠinută prin aplicare on-line, etc)? o Sunt salariaĠii actuali corespunzători unor posturi de muncă ce le pot fi oferite în urma promovării sau mutării în cadrul altui departament funcĠional? o Cine face selecĠia iniĠială a candidaturilor? o Cine selectează candidaĠii pentru interviu? o Cei care conduc interviurile deĠin instruirea necesară în acest sens? o Cum se realizează documentarea organizaĠiei în vederea recrutării i selecĠiei candidaĠilor? o Cum este organizat interviul (individual, secvenĠial pe grupe de candidaĠ i, sub formă de paneluri)? o Cine deĠine autoritatea finală în privinĠa angajării? o Cine verifică referinĠele? o Cum se verifică referinĠele? o Cine face oferta de angajare? o Unde sunt generate documentele de muncă? 15 o Cine negociază pachetul salarial? o Care este rata de abandon a organizaĠiei (procentul din totalul salariaĠilor care părăsesc organizaĠia)? o Au avut loc schimbări în evoluĠia ei de-a lungul timpului? o Cine dă referinĠe pentru fotii angajaĠi?

2) Managementul performanĠelor

Este recomandabil ca sistemul de evaluare a performanĠelor într-o organizaĠie să fie consemnat în documentele organizaĠiei (regulamente interne de funcĠionare sau într-un manual privind politicile organizaĠiei). Evaluatorii trebuie să fie obiectivi i să nu se folosească de concluziile evaluării pentru a rezolva probleme personale. Anterior evaluării este necesară autoevaluarea angajaĠilor în vederea comparării rezultatelor evaluării cu consideraĠiile proprii ale salariaĠilor. Pentru a fi eficientă evaluarea este necesar un feedback permanent care să asigure recompensarea performanĠelor salariaĠilor. Pentru a avea un management al performanĠelor eficient organizaĠia trebuie să ră spundă la următoarele întrebări: o Ce tip de sistem este folosit în procesul de evaluare (supervizarea, evaluarea de către colegi, evaluarea de persoane din exterior)? o Ce sistem de perfecĠionare este utilizat în relaĠie cu evaluarea performanĠelor? o Care este rolul supervizorului (managerului) în procesul de evaluare? o Care este obiectivul central al managementului performanĠei în cadrul organizaĠiei? o Cât de des i consecvent este folosit procesul de evaluare?

3) Dosarele de personal

Dosarele de personal trebuie elaborate în conformitate cu reglementările legale. În acest sens, o verificare periodică prin sondaj conduce la menĠinerea lor în ordine. Dosarele de personal ar trebui să conĠină informaĠii referitoare la: • documente de aplicare pentru posturile vacante,

• scrisori de ofertă,

• fia postului,

• datele personale ale salariaĠilor,

• evaluările periodice ale performanĠelor,

• contractele de muncă,

• modificările salariale,

• documente privind acĠiunile departamentului de resurse umane,

• că

rĠile de muncă, 16

• stagiile de perfecĠionare,

• fiele medicale.

În ceea ce privete dosarele de personal managementul resurselor umane trebuie să răspundă la următoarele întrebări: o Unde i de către cine sunt Ġinute dosarele de personal? o Ce documente se regăsesc în dosarele de personal? o Cât timp sunt menĠinute dosarele de personal ale angajaĠilor care au părăsit organizaĠia? o Cum se asigură interfaĠa între departamentul de resurse umane i administraĠiile publice? o Managerii i salariaĠii cunosc condiĠiile în care dosarele de personal pot fi accesate? o Cine dă curs cererilor privind date ale personalului angajat făcute către organizaĠie din exterior?

4) Sistemul de recompensare

Componentele unui astfel de sistem trebuie să cuprindă:

• salariul de bază,

• bonusuri,

comisioane procentuale,

• stimulente,

• acĠiuni sau obligaĠiuni emise de organizaĠie,

• diferite alte beneficii.

Sistemul de recompensare trebuie să Ġină seama de rezultatele organizaĠiei i de sistemele din cadrul organizaĠiilor similare. Legat de sistemul de recompensare managementul resurselor umane trebuie să răspundă la următoarele întrebări: o Există un program de lucru pentru care este oferit salariul de bază? o Cât este salariul de bază? o Există o grilă de salarizare pentru acelai tip de loc de muncă? o Grila de salarizare este cunoscută salariaĠilor organizaĠiei? o Există o clasificare a posturilor de muncă în cadrul organizaĠiei? o Care este frecvenĠa reevaluării importanĠei posturilor în cadrul organizaĠiei? o Are loc revizuirea grilei de salarizare în urma reevaluarii? o Care este persoana din cadrul organizaĠiei care administrează sistemul de salarizare?quotesdbs_dbs6.pdfusesText_11