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de bien former ses managers à ce type d'entretien pour que les éléments et mener ses investigations sur les référentiels choisi par l'entreprise –ni plus ni 

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1 décideurs volontaires pour utiliser les outils de la boîte à Outils RH. opportuns.

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2

Contexte/Objectif :

considérées comme incontournables dans le management au quotidien de ses collaborateurs. différences, et du coup les confondent.

Le présent outil a pour visée une clarification de chaque démarche pour que dirigeant et manager sachent ce

La Méthode :

3- Réaliser ses entretiens annuels du personnel

5- Préparer et réaliser ses entretiens professionnels

Légende :

Astuce

Point de vigilance

Conseil

1

CONCEVOIR

SON

SYSTEME

EAA 3

REALISER LES

EAA 2

COMMUNIQUER

SUR LE SYSTEME

EAA 4

CONNAITRE LES

OBLIGATIONS EN

EP 5

PREPARER ET

REALISER LES

EP 5

REPERER LES

= ET т

ENTRE EAA

ET EP

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3 SYNOPTIQUE REUSSIR SES EAA et EP ʹ Cliquez sur les blocs pour consulter le contenu associé

ETAPES ACTIONS OUTILS

OUTIL / FICHE TECHNIQUE MODELE EXEMPLE

1-CONCEVOIR SON

SYSTEME EAA

Les fondements

outil de la GRH Evaluer quoi ? Fiche descriptive des principaux référentiels

2-COMMUNIQUER

SUR LE SYSTEME EAA

préparer leur propre entretien annuel

3-REALISER LES EAA

AVANT

PENDANT

Grille de cotation des écarts de compétences entre celles attendues et celles détenues pour un collaborateur (exemple) APRES

4-CONNAITRE LES

OBLIGATIONS EN EP

Objectif

Sanctions

5-PREPARER ET

REALISER LES EP

Trame de discours de mise en place des

dirigeant

6-ст

ENTRE EAA ET EP

Tableau synoptique de comparaison entre

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4 direct. En ce sens, il est un acte de communication. la fois pour le manager et le collaborateur. histoire, le positionnement des interlocuteurs structurent cette relation. négocier avec lui de nouveaux objectifs.

Cela lui octroie des obligations telles que respecter certaines conditions de forme, ne pas chercher à

ͻ Créer une communication constructive entre managers et collaborateurs. ͻ Créer les conditions de la motivation des collaborateurs. ͻ Evaluer (objectivement) les performances des collaborateurs. ͻ Donner à chacun la reconnaissance de sa contribution.

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5 procurer et même " copier » et mettre en place dans son entreprise.

Mais la chose la plus importante, les deux premières questions à se poser quand on souhaite instaurer

ce type de procédure interne dans son entreprise sont :

1- " pourquoi je veux évaluer mes collaborateurs ? »

Et

Outil :

- Recrutement - Formation - Mobilité - Rémunération ;

Conseil :

produites et enregistrées soient des données utiles à la GRH

Outil :

'entretien un acte de management et un outil de la GRH

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6

durable dans le temps, doivent respecter certaines conditions de fond et de forme. Si le dirigeant les

- Engagement et adhésion de la Direction Générale.

- Communication et sensibilisation des évaluateurs et des évalués pour favoriser une réelle

implication dans le processus. - Management de proximité basé sur des relations de confiance et de délégation

- Suivi et maintenance du dispositif (analyse du déroulement : points forts/ points à améliorer)

par la DRH - Formalisation et respect de toutes les étapes du processus évaluation

Point de vigilance

qui est important (appréciation, décisions.. ;)sont consignées sur un support qui est remis au

collaborateur, et conservé par le manager

Personnalité Connaissances

Atteinte des objectifs Performance

Tenue du poste Comportement

Compétences Valeurs

Potentiel ....

Conseil :

'Ğst au dirigeant de choisir sur quoi il entend que ses managers et lui-même portent leur évaluation

vis-à-vis de chaque collaborateur dans son entreprise lors de cet acte managérial, et ce parmi les

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7

Conseil :

Outil :

Astuce

Astuce

définition de chaque référentiel et les façons de repérer si le collaborateur répond ou non à celui-ci

Outil :

personnel aux différents acteurs du processus, les tenants et aboutissants de la démarche : Travailler en concertation avec les managers sur le support, les référentiels à utiliser... Expliquer comment se déroulent les entretiens, à quoi ils servent, comment seront utilisées des données et décisions prises lors de ces entretiens (les suites).

Outil :

Outil :

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8 Etape 3-Réaliser ses entretiens annuels du personnel

observe au quotidien le collaborateur, et est capable de repérer les faits significatifs qui concerne ce

Environ 1 heure trente minutes

Pour réussir ses entretiens il convient de suivre différentes étapes incontournables :

La préparation

Le futur

La conclusion

Le suivi

Voyons tout cela de façon plus détaillée :

La préparation :

Astuce

collaborateur

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9

Conseil

positif et " progressif » afin de montrer sur quel registre cet entretien va se dérouler.

Conseil

Focus sur le référentiel " compétences » : la réussite du collaborateur dans son poste ne peut se

produire que si : (donner du sens au travail)

collaborateur la maîtrise de chaque compétence-clé du poste occupé et les écarts éventuels

constatés. Le plan de réduction des écarts sera un axe important à traiter ensuite lors de la

phase suivante (le futur)

Astuce

Astuce

collaborateur, il convient de se reporter à la grille des écarts de compétences à établir (reprendre celle

de la fiche de fonction si celle-ci existe)

Outil :

Grille de cotation des écarts de compétences entre celles attendues et celles détenues pour un

collaborateur (exemple)

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10

Le futur

o Fixation de nouveaux objectifs o Les moyens assortis (formation, outils, engagements) o Le développement de Carrière La conclusion (et éventuellement avant de se séparer compléter le document support et en remettre un exemplaire au collaborateur)

Le suivi

Astuce

provoquant une grave démotivation du personnel ! pour toutes les entreprises et applicable à tous les salariés. La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 a remplacé divers entretiens individuels obligatoires par un individuels dits " entretiens professionnels ».

duquel les besoins en matière de formation et de développement de compétences peuvent être

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11 un emploi (" son employabilité »). Rendre le salarié acteur de son parcours professionnel Reconnaître son parcours, ses réalisations, ses compétences, ses acquis par la formation Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

En plusieurs temps

Astuce

Clause à insérer au contrat de travail :

A noter !

conditions de travail.

Congé de maternité

Congé de soutien familial

Congé sabbatique

Arrêt de longue maladie

Mandat syndical

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12

3- Une traçabilité requise des actions relatives aux entretiens professionnels :

Chaque Entretien Professionnel (tous les 2 ans)

Chaque Etat récapitulatif du parcours professionnel (tous les 6 ans)

Astuce

Loi)

Outil :

Astuce

Astuce

Etablir une convocation écrite pour chaque EP

=> Possibilité de sanctions disciplinaires envers le salarié

Point de vigilance

créant cette sanction (7 mars 2014), celle-ci pourra intervenir, au plus tôt, en 2020.

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13

Sanction financière si :

ET

Formation

Progression salariale (changement de coefficient ou augmentation individuelle) ou professionnelle fonction, missions, responsabilités): Deux sanctions sont expressément prévues par le Code du travail : Abondement sur le compte personnel de chaque salarié concerné :

de 100 heures de formation supplémentaire pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les

salariés à temps partiel Et salarié à temps plein concerné

Pour les entreprises de moins de 50 salariés :

Aucune sanction prévue

MAIS le non respect de cette obligation sera sanctionné par les tribunaux.

Plusieurs options:

considérer un licenciement pour insuffisance professionnelle injustifié

octroyer des dommages et intérêts pour réparer le préjudice " nécessairement subi » par le

salarié.

A noter !

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