[PDF] Dossier Rupture conventionnelle - Tendance Droit

DOCUMENTATION SOCIALE CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT

• actualisation des seuils d’exonération sociale et fiscale des indemnités de rupture pour 2019 (arrêté du 11 décembre 2018, JO du 15) ; • calcul de l’indemnité de rupture en cas de versement de prime annuelle ou

EGIME SOCIAL DES INDEMNITES E DE RUPTURE DU CONTRA R I

La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2012 modifie le régime social des indemnités de rupture du contrat de travail et de cessation forcée des fonctions de mandataire social ou de dirigeant Le nouveau régime social est mis en place à partir de 2013 avec application d’un régime transitoire pour 2012

Dossier Rupture conventionnelle - Tendance Droit

rupture à part entière plébiscité par les salariés et les entreprises, après 10 ans de pratique (sur la première étude publiée sur ce thème : V D O Actualité 11/2014, n° 16): E Labrousse, consultant en droit social, présente les dernières évolutions du dispositif et revient sur le régime fiscal et social de l’indemnité de

La rupture conventionnelle légale du CDI - GHS

2 Régime social et fiscal Le régime social et fiscal de cette indemnité diffère selon que son bénéficiaire est en droit ou non de bénéficier d’une pension de vieillesse d’un régime de retraite légalement obligatoire -> Salarié n’étant pas en droit de bénéficierd’une pension de vieillesse d’un régime de retraite

Indemnités de départ

professions agricoles, libérales, le secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs (Instr DGT n° 2009-25 du 8/12/2009) En cas de doute, se rapprocher de l’inspection du travail dont relève l’entreprise Le régime social et fiscal varie selon que le salarié peut ou non prétendre à une pension de retraite :

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

de rupture et, d’autre part, aux indemnités chômage dans les conditions de droit commun Sauf dispositions législatives contraires, il n’est désormais plus possible de procéder à une rupture d’un commun accord en dehors de la procédure spécifique de rupture conventionnelle La rupture amiable reste donc possible uniquement

LA PAIE ET LES COTISATIONS SOCIALES

Lister et calculer les indemnités spécifiques à verser en cas de rupture Connaître le régime fiscal et social des indemnités Fournir les documents liés au départ Utiliser un logiciel de paye Saisir des différents éléments pour le calcul des salaires Editer des bulletins, journaux de paye et les déclarations sociale

abc2011 fiche66 retraite - Bienvenue sur le blog de la

Pour plus d’informations sur les modalitésdu régime fiscal et social de départ à la retraite (à la demande du salarié, ou mise à la retraite par l’employeur), voir la fiche n° 41 sur les indemnités de départ LA MISE À LA RETRAITE PAR L’EMPLOYEUR Le fait pour tout salarié d’atteindre un certain âge ou de

LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) Fiche dispositif

période de congé Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail Tous les salariés de l'entreprise ou des établissements inclus dans le champ d'application de l'accord disposant d’une ancienneté de 12 mois peuvent bénéficier du compte épargne temps Plafonds de Versement au CET premières semaines,

[PDF] Avertissement : ceci est un corrigé indicatif qui n engage que son auteur

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1

La rupture conventionnelle en pratique

INTRODUCTION

1.Àcôtédelarupture conventionnelle du CDI, un nou-

veau dispositif, larupture conventionnelle collective,aété instauré par une ordonnance du 22 septembre 2017, rati- fiée par la loi du 29 mars 2018 avec quelques ajustements (V. D.O Actualité 16/2018, n° 1 et s.). Nous présentonsdans ce dossierunpanorama de ces dispositifs, d"inspiration communeau regard de la recherche d'une rupture du contrat de travail d'un com- mun accord des parties.

2.Pourmettre en perspective ces modes de rupture à

l"amiable, ce dossier comporte :l"actualisation d"uneétude complète et enrichie sur la rupture conventionnelle du CDI, devenue un mode de rupture à part entière plébiscité par les salariés et les entreprises, après 10 ans de pratique (sur la première étude publiée sur ce thème :V. D.O Actualité 11/2014, n° 16): E. Labrousse, consultant en droit social, présente lesdernières évolutionsdu dispositif et revient sur le régime fiscal et socialde l'indemnité de rupture conven- tionnelle tout en portant son attention sur lespoints de vigilanceen cas de recours à ce dispositif(V. D.O Actua- lité 37/2018, n° 2, § 1 et s.);laprésentation du régime de la rupture conventionnelle collective(RCC) à traversl"exposé de ses règles de mise en oeuvre dans une étudeS-1675, publiée dans notre sur le site www.lexis360expertscomptables.fr(V. D.O

Actualité 37/2018, n° 3, § 1 et s.);Cette étude a été également publiée dans notre ouvrage Lexis®

Pratique Social, édition 2018 (V. notre offre : p. 44). Elle y est accessible dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017.
unefiche pratique, envisageant larupture convention- nelle collective dans sa mise en oeuvre opérationnelle et sous l"angle du conseilaux entreprises : F. Farmine, avo- cat associé, et W. Kameche, avocat, groupe droit social, Clifford Chance Europe LLP, procèdent à uninventaire des informations utiles au professionnel amené à conseiller ou à contribuer à la mise en placede ce dispositif ; accompagné pas à pas dans les différentes étapes de la procédure à suivre, pour constituer son conseils pratiques, le praticien dispose à cet effet d'une check list des informations et documents utiles(V. D.O

Actualité 37/2018, n° 4, § 1 et s.);unmodèle d"accord collectif de rupture conventionnelle

collective(V. D.O Actualité 37/2018, n° 5, § 1 et s.).

Dossier Rupture conventionnelle•

D.O Actualité‰N° 37‰2018‰© LexisNexis SA1

2La rupture conventionnelle du CDI en pratique :

un 3 e mode de rupture du contrat de travail à part entière par

Édouard Labrousse

Consultant en droit social

Alors que la rupture conventionnelle individuelle (RCI) du CDI vient de souffler ses 10 bougies, celle-ci continue à

travailàpartentière(17 %desfinsdeCDI).Aufildutemps,lecadredudispositifs"estprécisé,notammentgrâceàla

jurisprudence.

Pour autant, son recours ne doit pas être automatique et l"entreprise doit sérieusement analyser sa mise en oeuvre

au regard de l"impact fiscal et social de ce mode de rupture mais également du respect strict de sa procédure.

Edouard Labrousse actualise l"étude de ce dispositif, qui avait fait l"objet d"un premier bilan dans notre revue en

2014, à la lumière des nouveautés légales et des derniers apports de la jurisprudence.

Un nouveau tour d"horizon des avantages, inconvénients et précautions à prendre pour recourir à ce mode de

rupture du contrat de travail, désormais ancré dans notre droit.

1.Alors que le cap des 3 millions de ruptures convention-

nelles homologuées a été franchi au début de l'année

2018, le recours à la rupture conventionnelle individuelle

proportion. Lors de sa création, en 2008, l'objectif était de permettre une plus grande flexibilité dans la rupture du contrat de travail en permettant au salarié en CDI de rompre son contrat de travail à l'amiable avec son entreprise et de prétendre, notamment, à l'allocation chômage. Ce dispositif est issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail. Rappelons que, pour bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), le salarié privé d'emploi doit justifier, à la date de fin du son contrat de travail, d'une période d'emploi dans une ou plusieurs entreprises, dites périodes d'affiliation : - si le salarié est âgé de moins de 53 ans, la période d'affiliation doit être au moins égale à 88 jours ou 610 heures de travail, au cours des

28 derniers mois ;

- si le salarié est âgé de 53 ans et plus, la période d'affiliation doit être au moins égale à 88 jours ou 610 heures de travail, au cours des

36 derniers mois.

2.Cette version professionnelle de divorce à l'amiable ne

réduit plus le salarié à devoir démissionner, ce qui l'exclu- rait de l'allocation chômage, ou l'entreprise à recourir à son licenciement, ce qui peut être gênant pour une future

tagespourl'employeur.Eneffet,elleluipermetdelimiterlerisque de contentieux avec le salarié puisqu'il s'agit d'un

accord résultant d'une négociation. En outre, comme il s'agit d'une procédure plus souple que celle du licencie- ment, l'employeur n'a plus à démontrer une " cause réelle et sérieuse », ce qui peut s'avérer fastidieux et long. Par ailleurs, grâce à cette procédure, il peut également réduire plus souplement son effectif tout en se séparant assez rapidement d'un salarié puisqu'aucun préavis n'est requis. Enfin, la réputation et l'image de l'entreprise sont préservées tant en son sein qu'en externe.

3.Cependant, l'employeur doit être particulièrement vigi-

lant lorsqu'il recourt à ce mode amiable de rupture du contrat de travail. En effet, le recours automatique, voire évident au premier abord, à la rupture conventionnelle peut être fortement risqué d'un point de vue légal et peut également avoir des répercussions fiscales et sociales importantes pour l'entreprise. Il est donc nécessaire que l'employeur y ait recours en connaissance de cause mais aussi des conséquences de sa mise en oeuvre, notam- ment au plan fiscal et social. Edouard Labrousse, consultant en droit social, réactualise cette étude globale du dispositif, publiée dans notre revue en 2014(V.D.O Actualité 11/2014, n° 16, § 1 et s.), miseà jour des dernières nouveautés et précisions apportées par la loi, ses décrets et la jurisprudencedepuis cette date.

Dossier Rupture conventionnelle

2 © LexisNexis SA‰D.O Actualité‰N° 37‰2018 RÈGLES DE PROCÉDURE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE

4.La procédure de rupture conventionnelle homologuée

est prévue par lesarticles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Elle ne n'applique que pour lessalariés en CDI ou encontrat de professionnalisation à durée indétermi- née. Remarque :La rupture conventionnelle ne s'applique donc pas pour les salariés en CDD et ne peut trouver à s'appliquer pendant la période d'essai(C. trav., art. L. 1231-1, al. 2). La procédure stricte de la rupture conventionnelle

5.S'il ne s'agit pas d'expliquer en détail dans cette étude

D.O, étude S-1670), il convient, toutefois, d'être particuliè- rement vigilant sur la mise en oeuvre de sa procédure afin d'éviter tout vice de forme qui rendrait nulle la rupture dure doivent ainsi être précisés.

Remarques préliminaires

6.Le contrat de travail continue à s"exécuter aux mêmes

conditions: tant que l'homologation n'est pas acquise, le à-dire que le salarié exécute son travail normalement et perçoit sa rémunération.

7.La rupture conventionnelle n"est pas une transaction:

une rupture conventionnelle homologuée préserve totale- ment le droit du salarié de saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois suivant la date de l'homologation de la rupture par la DIRECCTE. La Cour de cassation a précisé que le salarié ne peut renoncer à engager une action en justice suite à la signature d'une rupture conventionnelle homologuée(Cass. soc., 26 juin

2013, n° 12-15.208 ; Cass. ch.mixte, 12 févr. 1999, n° 96-

17.468, PB).

Important :En aucun cas, il ne peut être mentionné dans la convention que le salarié renonce à toute saisine du conseil de prud"hommes. Il s"agit d"une disposition d"ordre public. Il n'est pas possible de rompre le contrat de travail et de conclure une transaction simultanée(Cass. ch. mixte,

12 févr. 1999, n° 96-17468).

parties de conclure, postérieurement à la rupture, un protocole transactionnel, à condition que la transaction ne Remarque :Lachambre sociale de la Cour de cassationa admis la validité d"une transaction conclue immédiatement après une rupture conventionnelleà condition qu'elle n'ait pas pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat. Le salarié peut donc encore prendre l'initiative d'engager un recours judiciaire en contestation de la rupture conventionnelle. Á défaut, la transaction est nulle(Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-23.368). conventionnelle: le respect de la procédure et des délais de la rupture conventionnelle impose deprévoir un délai variant entre 45 et 55 jours entre l"invitation à l"entretien et la date effective de la rupture du contrat de travail. Attention :La notion de préavis n'existe pas en ce qui concerne la rupture conventionnelle. Phase de préparation à la rupture et invitation à un ou plusieurs entretiens

9. Initiative de la rupture conventionnelle -La demande

de rupture conventionnelle peut intervenir à l'initiative de l'employeur ou du salarié et par tout moyen(Cass. soc.,

15 janv. 2014, n° 12-23.942). Lorsque l'une des parties a

manifesté son souhait de recourir à la rupture convention- nelle, il faut envisager un ou plusieurs entretiens pour négocier les conditions de cette rupture du contrat de travail et formaliser l'aboutissement de ces négociations (C. trav., art. L. 1237-12).

10. Délai d"invitation à l"entretien -Aucun délai d'invita-

tion à ce ou ces entretiens n'est prévu par la loi ; cepen- dant, il convient pour l'employeur de respecter undélai de prévenance raisonnableafin de ne pas risquer de vicier la procédure(CA Grenoble, 30 juin 2016, n° 14/01474). Conseil pratique :À notre avis, il est prudent de respecter un délai de 5 jours ouvrables (jour ouvrable = lundi au samedi) à compter de la réception de l'invitation par le salarié afin de s'aligner sur les exigences de la convoca- tion à l'entretien préalable pour un licenciement. L'invitation à un entretien peut se faire librement. Elle peut aussi bien se faire verbalement, que par e-mail ou par courrier. Conseil pratique :À titre de preuve,ilestfortement recom- mandé d"inviter le salarié par écrit à l"entretien ou aux entretiens relatifs à la mise en oeuvre de la rupture conventionnelle.Cette invitation écrite doit mentionner la date, l'heure et le lieu de l'entretien à venir.Nous recom- mandons l"envoi de cette invitation écrite par lettre recom- mandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Notons également qu'il s'agitbien plus d"une invitation à discuter/négocier les modalités de la rupture convention- nelle que d"une convocation.L'invitation implique une certaine liberté pour la partie qui la reçoit tandis que la convocation revêt un aspect contraignant et s'applique plus au licenciement qui est un mode unilatéral de rupture du contrat de travail.

Entretien(s) préparatoires à la rupture

conventionnelle

11.Plusieurs entretiens peuvent parfois être nécessaires

convention.

12. Lieu de l"entretien -Ni la loi, ni les différentes circu-

laires ministérielles postérieures, n'indiquent de lieu spé- cifique pour le ou les entretiens préparatoires à la rupture conventionnelle. De même, l'employeur est libre de les fixer pendant ou en dehors du temps de travail du salarié et il n'a pas à rémunérer le temps passé pour ces entre- tiens.quotesdbs_dbs32.pdfusesText_38