contrat de génération - Ministère du Travail, de lEmploi
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L'EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL 12 décembre 2012 contrat de génération 3 >> Une aide financière de l’État et un soutien technique réservés aux PME
NOTICE D’INFORMATION SUR L’AIDE « CONTRAT DE GÉNÉRATION
Pour les entreprises employant moins de 50 salariés, l’aide « contrat de génération » peut être attribuée à un chef d’entreprise âgé d’au moins 57 ans qui embauche un jeune dans la perspective de lui transmettre son entreprise Il n’y a toutefois pas d’obligation de transmission à l’issue du contrat de génération
CONTRAT DE GÉNÉRATION - WordPresscom
CGT: contrat de génération Mise àjour le 17/05/2013 15 Une situation dégradée pour les seniors Pour les 55-59 ans, le taux d ’emploi est de 67 6
CONTRAT DE GÉNÉRATION - CGT
contrat de génération Un accord négocié et/ou des aides pour : Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par l’accès à un CDI, Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors, Assurer la transmission des savoirs et compétences La mise en œuvre du dispositif est l’occasion pour
Contrat de Génération : Apports et Enjeux
1 Loi « contrat de génération » • conçue d’abord autour de l’aide financière : rédaction moins adaptée pour l’obligation de négocier : – Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, la négociation n’est désormais obligatoire que pour celles qui demandent l’aide
Rapport public annuel 2016 : le contrat de génération : les
C - Les effets du contrat de génération sur le coût du travail Le niveau de l’aide financière destinée aux entreprises et groupes de moins de 300 salariés a été fixé dans l’objectif, en cas de recrutement d’un jeune en CDI payé au SMIC, de ramener à zéro pendant trois ans le - - -
PLAN DACTION RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION
Le présent plan d'action relatif à la mise en oeuvre du contrat de génération au sein de la Caisse d'Epargne lIe-de-France, s'inscrit dans la poursuite et le développement des actions déjà engagées Il couvre la période allant du 1er octobre 2013 au 31 décembre 2014
2017 accord contrat de generation VF - CFTC SICSTI
temps de mars 2015, ainsi que les indicateurs de suivi du contrat de génération précédent, nous indiquent que la part des femmes s’élève à 25 environ Les offres de stages et d’alternance, associées à une dynamique de partenariat avec les écoles en faveur de la mixité, restent des moyens à privilégier
CONTRAT DE GENERATION MODELE DE PLAN D’ACTION
3 L’administation visée ici est le Ministèe du tavail, de l’emploi, de la fomation pofessionnelle et du dialogue social u i a commenté le dispositif du contrat de génération dans une circulaire ministérielle du 15 mai 2013
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CONTRAT DE GENERATION
Entreprises et groupes
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Les entreprises employant au moins 300 salariés (et celles appartenant ă un groupe dont l'effectif
comprend au moins 300 salariés) devront être couvertes au 30 septembre 2013 : - par un accord collectif (d'entreprise ou de groupe)- ou, ă dĠfaut d'accord attestĠ par un procğs-verbal (PV) de désaccord dans les entreprises
pourǀues d'un dĠlĠguĠ syndical (DS), par un plan d'action, qui décline les objectifs du contrat de génération.En l'absence d'accord ou de plan d'action, ces entreprises pourront faire l'objet d'une pénalité
financière. Le présent modèle vise à aider ces entreprises ă Ġlaborer et ă mettre en place leur plan d'action1.
Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (et celles appartenant à un
groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés) ne sont pas contraintes de négocier un
accord collectif (d'entreprise ou de groupe) ou d'Ġtablir un plan d'action relatif au contrat de gĠnĠration.
En revanche, pour bĠnĠficier d'une aide financière de l'Etat, ces entreprises devront être couvertes par un
accord collectif ou un plan d'action ou, à défaut, par un accord de branche déclinant les objectifs du contrat
de génération. Dans le BTP, un accord de branche concernant les entreprises et groupes entre 50 et moinsde 300 salariés est en cours de négociation. Cet accord devrait ainsi permettre aux
de bénéficier de ces aides. Le présent modèle peut être utilisé à cette fin.1 Il peut Ġgalement ġtre utilisĠ pour l'Ġlaboration d'un accord collectif.
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22 Loi du 1er mars 2013 et Décret du 15 mars 2013. Le plan d'action est Ġtabli unilatĠralement par le chef d'entreprise. Il doit
ġtre soumis pour aǀis au comitĠ d'entreprise, ou ă dĠfaut, audž dĠlĠguĠs du personnel ainsi qu'au CHSCT dans le cadre de ses attributionsEdžigence d'un diagnostic prĠalable
Pour remplir les exigences légales2, le plan d'action doit d'abord ġtre prĠcĠdĠ d'un diagnostic
groupe concernant l'emploi des salariĠs ągĠs. Ce diagnostic comporte des éléments relatifs : - à la pyramide des âges,- aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à leur place respective dans
l'entreprise ou le groupe sur les trois derniğres annĠes disponibles, - aux prévisions de départ à la retraite, - aux perspectives de recrutement, - aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise ou le groupe, dites ͨ compĠtences clĠs ͩ,- aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles
- le diagnostic effectuĠ pour la dĠtermination des objectifs et mesures relatifs ă l'ĠgalitĠ
professionnelle entre les femmes et les hommes, - le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d'action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, déséquilibrée.FEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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Contenu obligatoire
Le plan d'action doit comporter un certain nombre d'engagements de l'entreprise,notamment chiffrĠs, ă l'Ġgard des jeunes et des salariĠs ągĠs en matiğre notamment ͗
d'embauche et de maintien dans l'emploi, d'intĠgration dans l'entreprise, de formation, d'amĠlioration des conditions de traǀail et de prĠǀention de la pénibilité. Il doit également prévoir des actions permettant la transmission des savoirs et compétencesentre les gĠnĠrations et prendre en compte les objectifs de l'entreprise en matiğre d'ĠgalitĠ
professionnelle entre les femmes et les hommes, de mixité des emplois et d'ĠgalitĠ d'accğs ă
l'emploi. auprès des salariés doivent y figurer. thèmes proposés.Durée maximale
La durĠe madžimale du plan d'action est de 3 ans.FEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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02G(I( G( 3I$1 G·$F7H21
Le présent modèle doit bien entendu être adapté au cas Les commentaires figurent en bleu dans le modèle. er mars 2013. Il répond aux trois objectifs fixés par la loi : - assurer la transmission des savoirs et des compétences.Il est conclu pour une durée de 3 ans.
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Clauses obligatoires Exemples de rédaction
1. Tranches d'ąge des jeunes et des seniors " Les engagements pris au titre de ce plan d'action concernent :
- les jeunes de 16 ă moins de 26 ans (ou 30 ans s'ils sont reconnus handicapés) - les salariĠs ągĠs d'au moins 57 ans (ou 55 ans s'ils sont reconnus handicapés) » ministérielle du 15 mai 2013.FEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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2. Engagements en faǀeur de la formation et de l'insertion durable
des jeunes dans l'emploi4 :2.1. Objectifs chiffrés de l'entreprise ou du groupe, en matière de
Ou Ou OuX % / de X (nombre)»
d'objectifs chiffrĠs ci-dessus. L'objectif peut ġtre dĠclinĠ annuellement ou sur la durée du plan.
de transport ou de garde d'enfants. Mais il s'agit d'un engagement facultatif qui ne sera pas développé ici.
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2.2. Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes
dans l'entreprise, qui comprennent au minimum :2.2.1. La mise en place d'un parcours d'accueil dans
La FNTP a établi un modèle de " Liǀret d'accueil nouǀeau collaborateur » téléchargeable sur le site adhérent de la FNTP.
2.2.2. La désignation d'un référent, la description des fonctions
de celui-ci et éventuellement l'organisation de sa charge de travail " Pour chaque jeune embauché, il sera désigné un salarié référent (nom ou fonctions de la personne en charge de cette désignation). jeune »FEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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fonction de l'organisation de l'entreprise, il pourra ġtre dĠsignĠ un ou plusieurs référents pour un ou plusieurs jeunes. L'accord prĠcise les fonctions du rĠfĠrent et peut prĠǀoir une
organisation spécifique de sa charge de travail (temps libéré pour réaliser sa fonction de référent, notamment).
Le référent peut, également, être une personne travaillant habituellement au service de gestion des ressources humaines, si ses fonctions de référent sont clairement définis.
Le rôle de référent est distinct de celui de tuteur (obligatoire pour les contrats de professionnalisation depuis l'Accord National Interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur la formation
tout au long de la vie professionnelle). Un rĠfĠrent pourra aǀoir le statut de tuteur ou de maitre d'apprentissage mais cela n'est pas obligatoire. Selon les entreprises, les fonctions du
référent peuvent varier considérablement. Ainsi, si dans certaines entreprises avec des départs en retraite massifs par exemple, le référent sera, également, celui qui réalisera la
transmission des compĠtences et dans la formation du jeune, en fonction de son positionnement et de l'organisation retenue.
le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'Ġvaluation de la maîtrise des compétences du jeune " Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant notamment sur l'Ġvaluation de la maîtrise des compétences du jeune aura lieu Xdoiǀent contribuer ă consolider l'embauche du jeune et permettre, le cas ĠchĠant, d'identifier les besoins de formation du jeune. Si le tuteur du jeune est distinct du référent en
2.4. Perspectives de développement de l'alternance et les
conditions de recours aux stages ainsi que les modalitésd'accueil des alternants et des stagiaires " L'entreprise s'engage ă faǀoriser le recours audž contrats en
alternance (contrat d'apprentissage et contrat de développant des partenariats avec les établissements d'enseignement de la rĠgion.FEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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L'entreprise recherchera la conclusion de X contrats en alternance par an. Les stagiaires et les salariés sous contrats en alternance se verront remettre à leur arrivée le liǀret d'accueil de l'entreprise et bénéficieront d'une ǀisite des diffĠrents serǀices de l'entreprise. A l'issue du stage ou de la pĠriode d'emploi des salariĠs sous contrats en alternance, les candidatures des personnes concernées seront conservées pendant un an »Selon l'administration, les entreprises prĠcisent ici leur politique de gestion des ressources humaines vis-à-vis :
- des stagiaires (en complément des dispositions de la loi Cherpion du 28 juillet 2011) : quelle évolution du nombre de stagiaires, quels liens avec les Ġtablissements d'enseignement,
3.1. Objectifs chiffrés de l'entreprise ou du groupe en matière
d'edžpiration du plan d'action) y salariĠs ągĠs au sens de l'article 1.FEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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Partant du constat que les salariés âgés représentent actuellement y й des effectifs, l'entreprise s'engage ă maintenir ce taux pendant toute la durée du plan »Ces objectifs peuvent prendre, selon l'administration, des formes diffĠrentes notamment en nombre de salariĠs ągĠs ou en pourcentage des salariĠs ągĠs. Ils peuǀent être déclinés
annuellement.3.2. Mesures destinées à favoriser l'Ămélioration des
conditions de travail et la prévention de la pénibilité notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail " ConformĠment ă l'accord de branche du 20 dĠcembre 2011 relatif ă la prĠǀention de la pĠnibilitĠ et ă l'amĠlioration des conditions de traǀail, l'entreprise dĠtermine une action prioritaire contribuant à la suppression ou à la diminution des facteurs de pénibilité. Dans le cadre de la mise à jour annuelle des salariés âgés » Ou " Dans le cadre de l'accord collectif national du 20 dĠcembre2011 relatif ă la prĠǀention de la pĠnibilitĠ et ă l'amĠlioration
des conditions de traǀail, l'entreprise s'engage ă mettre en place un outil d'Aide ă la DĠmarche d'AmĠlioration des situations et des Postes de TravailFEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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De manière générale, l'employeur peut trouǀer dans les deudž accords BTP (l'accord du 23 dĠcembre 2009 en faǀeur de l'emploi des salariĠs ągĠs et l'accord du 20 dĠcembre 2011
relatif ă la prĠǀention de la pĠnibilitĠ et ă l'amĠlioration des conditions de traǀail) des edžemples d'actions pouǀant ġtre mises en place ă l'Ġgard des seniors en matiğre d'amĠlioration
des conditions de travail et de prévention de la pénibilité.Selon l'administration, au titre des mesures destinées à adapter et aménager le poste de travail, les employeurs pourront déployer des " programmes d'actions correctiǀes sur des
postes ciblĠs, afin de faǀoriser le maintien dans l'emploi ou le reclassement des salariĠs ągĠs Ġprouǀant des difficultĠs ».
Les accords ou plans d'action relatifs au contrat de gĠnĠration pourront Ġgalement utilement comporter des mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés âgés,
" notamment au plan organisationnel, ǀia en particulier des amĠnagements d'horaires mais aussi de toutes mesures faǀorisant l'articulation des temps privés ou professionnels ou la
répartition de la charge de travail au sein des équipes ».3.3 Actions pertinentes dans au moins 2 des 5 domaines
suivants :3.3.1. Recrutement des salariĠs ągĠs dans l'entreprise ou le
groupe " L'entreprise s'engage ă se rapprocher d'organismes de salariĠs ągĠs au sens de l'article 1 »Il peut s'agir, selon l'administration, d'actions facilitant le recrutement de salariĠs ągĠs, notamment ǀia la participation à des salons sur l'emploi des salariĠs ągĠs, la mise en place de
3.3.2. Anticipation des évolutions professionnelles et
atteint l'ąge de 45 ans, un entretien de deudžiğme partie de carrière.FEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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Cet entretien est destiné à faire le point, compte tenu de l'Ġǀolution des mĠtiers et des perspectiǀes d'emploi dans l'entreprise, sur les compétences, les besoins de formation, la situation et l'Ġǀolution professionnelles du salariĠ et les modalités de sa fin de carrière. Au cours de cet entretien, sont notamment examinés les objectifs de professionnalisation du salarié, sa participation éventuelle à des actions de tutorat permettant l'accueil de salariĠs et la transmission des connaissances et des savoir-faire ainsi que plus généralement son projet professionnel. L'employeur informe le salariĠ des possibilitĠs d'accğs ă un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Cet entretien sera renouvelé tous les 5 ans. Cette périodicité est ramenée à 3 ans pour les salariés âgés de plus de 55 ans »L'anticipation de l'Ġǀolution des carriğres professionnelles des salariés âgés ayant ĠtĠ traitĠ dans l'accord BTP du 23 dĠcembre 2009, l'employeur peut donc s'y rĠfĠrer pour y trouǀer
des edžemples d'actions ă mettre en place.bilans de compétences, VAE, CIF peuvent également être mobilisés en faveur des salariés âgés.
3.3.3. Organisation de la coopération intergénérationnelle " L'entreprise s'engage ă favoriser au sein des équipes de
travail la mixité entre les jeunes et les anciennes générations de salariés »FEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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des salariĠs edžpĠrimentĠs et des jeunes ayant dĠǀeloppĠ une premiğre edžpĠrience professionnelle dans l'entreprise » (voir infra).
3.3.4. Développement des compétences et des
qualifications et accès à la formation " L'entreprise s'engage à proposer à tout salarié âgé de 45 ans
et justifiant d'un an d'anciennetĠ dans l'entreprise, un bilan de ses compétences professionnelles et personnelles, de ses aptitudes et de ses motivations. Chaque année, il sera rappelé par courrier à ces salariés la possibilitĠ d'utiliser leur DIF ou de demander ă bĠnĠficier d'uneLe développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation des salariés âgés ayant été traités dans l'accord BTP du 23 dĠcembre 2009, l'employeur peut donc
s'y rĠfĠrer pour y trouǀer des edžemples d'actions ă mettre en place.Selon l'administration, il peut s'agir notamment de la mobilisation du plan de formation en faǀeur des salariĠs ągĠs. Il peut ġtre, Ġgalement, enǀisagĠ de faǀoriser l'acceptation de
demandes de bilan de compétence, VAE, CIF ou DIF pour les salariés âgés.3.3.5. Aménagement des fins de carrière et de la transition
entre activité et retraite " L'entreprise s'engage ă enǀisager les possibilités d'amĠnagement des horaires ou des conditions de traǀail des salariĠs ągĠs notamment ă l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste de travail. Ces aménagements d'horaire peuǀent se traduire par un passage ă temps partiel, organisé sur la semaine ou sur le mois, à la demande du salariĠ acceptĠe par l'employeur ou sur proposition de l'employeur acceptĠe par le salariĠ »FEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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L'accord collectif national du 23 dĠcembre 2009 prĠǀoit Ġgalement d'autres actions possibles :
- maintien de l'assiette des cotisations d'assurance ǀieillesse et de retraite complĠmentaire ă la hauteur du salaire correspondant ă l'activité à temps plein, en cas de
transformation du contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel dans les deux ans avant que le salarié atteigne l'ąge et la durĠe d'assurance lui permettant de
bénéficier d'une retraite ă taudž plein,- bilan de réorientation de carrière, dans le cadre d'un bilan de compĠtences, pour les salariés de 58 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le
médecin du travail.Selon l'administration, les mesures d'information (voire de formation) sur la transition vers l'inactiǀitĠ peuvent être envisagées par les entreprises, par exemple information sur la
4. Engagements en matière de transmission des savoirs et des compétences
ă l'Ġgard des jeunes5 notamment par :
salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise - l'organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail Le plan d'action ǀeille ă garantir la transmission des compĠtences s'appuyant sur les ͨ compétences clés » identifiées dans le diagnostic. des jeunes ayant développé une première expérience Les équipes de travail seront organisées dans la mesure du possible en associant un jeune à un salarié expérimenté dans lecompĠtences sont dĠtenues par des salariĠs proches de la retraite, il s'agit d'organiser leur transmission en prioritĠ.
Les compétences utiles à transmettre peuvent également se trouver du côté des jeunes salariés formés aux techniques et savoirs les plus récents dans leur domaine. Il peut être
5 Le plan d'action peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés.
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L'organisation de la transmission peut prendre des formes ǀariables comprenant la mise en place d'un tutorat, le tuteur transmettant son edžpĠrience ă un salariĠ moins edžpĠrimenté.
peuǀent ġtre prĠǀues par les accords et plans d'action. d'autres salariĠs.5. Prise en compte de l'ĠgalitĠ professionnelle entre les femmes et
Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises de 50 salariĠs et plus doiǀent ġtre couǀertes par un accord collectif ou un plan d'action relatif ă l'ĠgalitĠ professionnelle entre les femmes et
les hommes. A dĠfaut, elles s'edžposent ă l'application d'une pĠnalitĠ financiğre d'au madžimum 1 й de leur masse salariale.
Selon l'administration, pour les entreprises couǀertes par un accord relatif ă l'ĠgalitĠ professionnelle entre les femmes et les hommes, les accords ou plans d'action relatifs au contrat
En aucun cas, la nĠgociation du contrat de gĠnĠration ne leur permet de s'edžonĠrer de leurs obligations lĠgales et rĠglementaires en matiğre d'ĠgalitĠ professionnelle.
6. Prise en compte de l'ĠgalitĠ d'accğs ă l'emploi dans le cadre de
la lutte contre les discriminations ă l'embauche et durant le des candidatures reçues pour un même emploi quel que soit entre les hommes et les femmes, indépendamment des congés parentaux »FEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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Le contrat de gĠnĠration peut ġtre l'occasion de repĠrer ce type de discriminations et d'y remĠdier. Il peut aussi permettre de prendre des mesures par exemple pour favoriser des
déroulements de carrière équivalents entre les hommes et les femmes, indépendamment des congés parentaux.
et un jeune ayant développé une première expérience année»Le calendrier a, selon l'administration, pour objectif de cadencer la rĠalisation des engagements pris par l'entreprise. Il est recommandé que le calendrier prévoie des échéances
engagements contenus dans l'accord.8. ModalitĠs de suiǀi et d'Ġǀaluation de la rĠalisation des
engagements " Un bilan des engagements souscrits sera communiqué à la finplan d'action et la rĠalisation des objectifs fidžĠs. Le bilan des engagements communiqué aux représentants du personnel pourra servir de base à cette pratique.
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Selon l'administration, le plan d'action doit mentionner les instances de suiǀi de l'accord (comitĠ d'entreprise, dĠlĠguĠs du personnel, comité ad hoc, etc) et préciser également le
La DIRECCTE dĠclarera non conforme ton plan d'action ne comportant aucune indication sur les modalitĠs de suiǀi.
rĠalisation effectiǀe des engagements. L'implication de l'ensemble des dirigeants de l'entreprise, au-delà du seul service en charge des ressources humaines, est également
déterminante. cas échéant, dans l'ensemble des Ġtablissements de l'entreprise) »L'accord ou le plan d'action peut Ġgalement selon l'administration ġtre diffusĠ sur le site internet etͬou intranet de l'entreprise ou faire l'objet d'une diffusion papier pour les plus
petites entreprises.Signature de l'employeur
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DEPOT, CONTROLE DE CONFORMITE ET EVALUATION
DES ACCORDS ET DES PLANS DǯACTION
PROCEDURE DE DEPOT
- du diagnostic préalable, transmises par voie électronique. et : ouverte3 ; ce PV mentionne le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccord ainsi que les propositions respectives des parties.1 Le modèle de fiche descriptive est téléchargeable sur le site du Ministère du Travail
: www.travail- emploi.gouv.fr/contrat-de-generation 2 délégués syndicaux (DS), un accorddélégation unique du personnel) ; cet accord doit être validé par la commission paritaire nationale de validation. L peuvent conclure, de
personnel, avec un ou plusieurs mandatés syndicaux ; cet accord doit être approuvé par la majorité
des salariés. élus du personnel ou des salariés mandatés. mandatés). 3 En cas conviendra de joindre le PV de désaccord.FEDERATION NATIONALE DES TRAVAUX PUBLICS
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MODALITES PROPRES AUX ACCORDS
organisations syndicales représentatives et ne peuvent être déposés avant un délai
ATTENTION : la procédure de dépôt est un élément essentiel de la validité de En effet, celles-ci seront redevables de cette pénalité, après mise en demeure, auprès de la DIRECCTE.CONTROLE DE CONFORMITE PREALABLE
ǯ......" ......- " ǯ...- le diagnostic annexé doivent être soumis à un
contrôle de conformité aux exigences légales. Ce contrôle est effectué par la DIRECCTE dans un délai de : - 3 semaines, pour un accord, conforme.