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LES ACCORDS EN FAVEUR DE L’EMPLOI - PRITH

II Les bénéficiaies de l’OETH et les modalités de econnaissance administrative du handicap A Les énéfi iaires de l’o ligation d’emploi Art L 5212-13 du Code du travail Lo s u’une pe sonne handi apée o tient une e onnaissance administrative de son handicap, elle

Guide m thodologique Les accords en faveur de lemploi des

LES ACCORDS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS (articles L 5212-8, L 5212-17, R 5212-14 et R 5212-15 du code du travail) Guide méthodologique 2

LES ACC OR DS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

DGEFP JUIN 2009 LES ACC OR DS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS (Art L 5212-8, L 5212-17, R 5212-14 et R 5212-15 du code du travail)

DE157 accordssalariesages 18022011

Document d’études- Dares- 2011- « Les accords collectifs d’entreprises et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés » 4 Résumé La loi 2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 visait, en son

Bilan des bilans des accords en faveur de l’emploi des

politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés : programme d’embauches en milieu ordinaire, actions favorisant le maintien dans l’entreprise et plan d’insertion et de formation ou d’adaptation aux mutations technologiques Au total, environ 180 accords agréés en Ile de France étaient en cours en 2011, dont 62 à Paris

Accord dentreprise en faveur de lemploi des personnes

Accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes handicapées 2007 - 2008 - 2009 Entre les soussignés: La Direction de NORAUTO, représentée par Monsieur Richard Kowalski, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet Et Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l'Unité Economique et Sociale

Fiche n°3 : Accords Agréés - Agefiph, ouvrir lemploi aux

des bénéficiaires de l’obligation de l’emploi au sein de l’entreprise, du groupe ou de la branche Les actions financées entièrement par un organisme tiers ou réalisées en application d’une autre obligation légale ou réglementaire ne sont pas prises en compte dans le cadre de l’accord Les sommes de ces actions

ACCORD DENTREPRISE EN FAVEUR DE LEMPLOI DES PERSONNES

Le Club Arihm aura pour objectif la réalisation de “bilans de maintien dans l’emploi” qui permettront d’évaluer les compétences transférables des salariés en situation de reclassement ainsi que leurs perspectives de continuité dans l’emploi Ce bilan complètera le bilan médical et social

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DGEFP

JUIN 2009

LES ACCORDS

EN FAVEUR DE L"EMPLOI

DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

(Art. L. 5212-8, L. 5212-17, R. 5212-14 et R. 5212-15 du code du travail)

Guide méthodologique

2

NOTA BENE

Tous les articles de textes de lois ou de décrets non référencés à un Code spécifique relèvent du

Code du travail.

3

SOMMAIRESOMMAIRESOMMAIRESOMMAIRE

Introduction 5

Première partie : Construction de l'accord 7

Les modalités d'exécution de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés 9 Les arguments en faveur de la signature d'un accord 13

L'état des lieux 15

Le cadre de la négociation de l'accord 17

L'agrément 18

Le renouvellement 22

Deuxième partie : Le contenu de l'accord 23

Le recrutement d'un travailleur handicapé 25

L'accueil des travailleurs handicapés pour favoriser leur insertion 29 Le maintien dans l'emploi et la prévention des risques d'inadaptation des salariés handicapés 31 La préparation des travailleurs handicapés aux mutations technologiques 32

La formation 33

Les relations avec les entreprises adaptées et le secteur du travail protégé 34

Les mesures d'accompagnement 35

Troisième partie : Animation, pilotage et suivi 37

Le pilotage et le suivi de l'accord 39

Le bilan de l'application de l'accord et les relations avec l'administration 42

La pesée financière 44

Annexe : Le mécanisme de la péréquation 46 4 5

INTRODUCTION

Afin d'intégrer pleinement l'emploi des travailleurs handicapés dans le domaine de la poli-

tique contractuelle des entreprises et en faire un élément à part entière de dialogue social

dans l'entreprise et au sein de la branche, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour

l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handi-

capées a instauré une obligation de négocier tous les ans au niveau de l'entreprise (art. L. 2242-13 et L. 2242-14) et tous les trois ans au niveau de la branche (art. L. 2241-5 et

D. 2241-8).

Cette obligation de négocier a pour objectif de sensibiliser les partenaires sociaux à la thématique du handicap et de favoriser la conclusion d'accords sur l'insertion profession- nelle des travailleurs handicapés, dans le cadre de l'obligation d'emploi les concernant (art. L. 5212-8).

En effet, dès la loi du 10 juillet 1987, le législateur a placé l'emploi des personnes handi-

capées dans le champ de la négociation collective, en permettant qu'un accord collectif

agréé, visant à développer l'insertion des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, de-

vienne une modalité d'accomplissement de l'obligation d'emploi. Par ailleurs, le Président de la République s'est engagé le 10 juin 2008, au cours de la Conférence nationale du handicap, à mettre en oeuvre un Pacte national pour l'emploi des personnes handicapées. Ce pacte comprend diverses mesures destinées à favoriser

l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi des personnes handicapées et à lever

les obstacles à leur recrutement.

Il s'agit de :

■ la mise en place d'un réseau de compétences pour faciliter l'accès à l'emploi des personnes handicapées, ■ la meilleure adaptation des travailleurs handicapés aux besoins de recrutement des entreprises, ■ l'accompagnement des entreprises en vue du recrutement de travailleurs handicapés. Ce pacte demande un engagement de tous les partenaires qui peut notamment se tra- duire, pour les employeurs, par un développement des accords de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement sur l'insertion professionnelle des travailleurs handi- capés. L'application d'un accord permet non seulement de remplir l'obligation d'emploi des tra-

vailleurs handicapés mais également d'avoir une véritable politique concertée d'emploi et

de formation des travailleurs handicapés adaptée aux besoins spécifiques de la branche, du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement.

Un accord collectif donne de la cohérence et de la visibilité à la politique des entreprises

et favorise l'implication des partenaires sociaux ainsi que celle des acteurs internes et ex- ternes à l'entreprise. Il contribue à créer les conditions d'une insertion durable des per- sonnes handicapées dans l'entreprise. La loi du 11 février 2005 a affirmé l'importance du projet professionnel de la personne handicapée, dans le cadre de son projet de vie. L'accord crée les conditions favorables à la réalisation de ce projet professionnel. 6 En effet, l'objectif de l'accord est d'inciter l'entreprise et ses différentes composantes so- ciales à intégrer l'emploi des personnes handicapées dans la gestion des ressources humaines. Un accord collectif donne de la cohérence et de la visibilité à la politique des entreprises et favorise l'implication des partenaires sociaux ainsi que celle des acteurs in- ternes et externes à l'entreprise. Le présent guide pratique vise à proposer aux partenaires sociaux un appui méthodolo- gique qui leur permettra de mieux s'approprier le sujet et d'enrichir le dialogue entre les négociateurs des accords et les pouvoirs publics chargés de leur agrément et de leur suivi. Il se propose également d'apporter des réponses à des questions concrètes que se po- sent les acteurs : • sur les avantages d'un accord • sur l'état du droit et de la doctrine de l'administration • sur la méthodologie pour aborder les problèmes de construction d'un accord • sur les ressources disponibles pour les entreprises qui s'engagent dans cette voie (conseils, financements...). 7

PREMIERE PARTIE

CONSTRUCTION DE L"ACCORDCONSTRUCTION DE L"ACCORDCONSTRUCTION DE L"ACCORDCONSTRUCTION DE L"ACCORD 8 9

1ère partie - Construction de l"accord

MODALITÉS D"EXÉCUTION

DE L"OBLIGATION D"EMPLOI DES TRAVAILLEURS

HANDICAPÉS

La loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005, oblige tout employeur du sec-

teur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial, occupant au moins

20 salariés, à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs ef-

fectifs salariés (art. L. 5212-1 et L. 5212-2). Pour les entreprises à établissements multiples,

cette obligation s'applique établissement par établissement. La jurisprudence du Conseil d'Etat a défini la notion d'établissement pour l'application de

l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Il s'agit une organisation intermédiaire en-

tre le siège social et la clientèle, suffisamment stable, permanente et autonome, notamment au niveau de la gestion du personnel.

Il peut se présenter deux cas de figure :

1. L'entreprise a des établissements autonomes : chacun doit alors calculer son effectif

d'assujettissement pour déterminer si ce dernier est égal ou supérieur à 20 salariés, et

dans l'affirmative envoyer une déclaration à la direction départementale du travail, de

l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) concernée.

2. L'entreprise n'a pas d'établissement autonome : seul le siège social détermine l'effectif

d'assujettissement en y intégrant les effectifs de tous les établissements, que ces derniers aient plus ou moins de 20 salariés. Si l'effectif d'assujettissement du siège social est au

moins égal à 20 salariés, il adresse une déclaration dans laquelle figure l'ensemble des sa-

lariés de l'entreprise (siège social et établissements). Les entreprises soumises à cette obligation d'emploi qui ne s'en acquittent par aucun des moyens mis à leur disposition doivent verser au Trésor public une pénalité.

Le montant de cette pénalité est égal à la contribution due ou restant due, calculée en mul-

tipliant le nombre de bénéficiaires manquants par 1 500 fois le SMIC horaire et ce, quel que soit l'effectif total des salariés de l'entreprise, majorée de 25 %. Les catégories des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (art. L. 5212-13) • Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), mentionnée à l'art. L 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une in-

capacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attri-

buée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection

sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité

sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions ré-

10

1ère partie - Construction de l"accord

gissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des

2/3 leur capacité de gain ou de travail ;

• Les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension d'invalidité au titre du code des

pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; • Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pen-

sions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé

est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre,

ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au

moins égal à 85 % ; • Les orphelins de guerre de moins de 21 ans et les conjoints survivants non remariés ou

les mères célibataires, dont respectivement le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est dé-

cédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre, ou alors

qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

• Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage

avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en

droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;

• Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de

guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires, d'invalidité et des

victimes de guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions défi-

nies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et

des familles ; • Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. Les modalités d'acquittement de l'obligation d'emploi des travail- leurs handicapés - L'emploi direct de bénéficiaires de l'obligation d'emploi (recrutement et maintien) - La conclusion de contrats avec des entreprises adaptées ou le secteur protégé (art. L. 5212-6 et R. 5212-5 à R. 5212-9) L'employeur peut passer des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements et services d'aide par le travail (ESAT). Cette passation de contrats de fournitures, de sous-traitance, de prestations de services est

équivalente à l'emploi d'un certain nombre de bénéficiaires. Ce nombre est égal au quotient

obtenu en divisant le prix HT des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat,

moins les coûts de matières premières, par 2 000 fois le SMIC horaire en vigueur au 31 dé-

cembre de l'année d'assujettissement. Toutefois, pour les contrats de mise à disposition de travailleurs handicapés dans une en- treprise par une entreprise adaptée ou par un organisme du milieu protégé, considérés comme un type particulier de contrats de prestations de services, la base horaire retenue 11

1ère partie - Construction de l"accord

est de 1 600 heures. Ces contrats étant des contrats de prestations de services, les travail-

leurs handicapés mis à disposition dans le cadre desdits contrats, ne doivent pas être dé-

comptés dans l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

des établissements qui les accueillent.

Cette modalité d'exécution de l'obligation exonère partiellement l'entreprise, dans la limite

de 50 % de son obligation d'emploi, soit 3 % de l'effectif des bénéficiaires. - L'accueil des personnes handicapées bénéficiaires d'un stage au titre de la for- mation professionnelle (art. L. 5212-7, R. 5212-10 et R. 5212-11). L'entreprise peut accueillir en stage des personnes handicapées au titre de la formation professionnelle, visée aux articles L. 6341-4 et R. 6341-2 ou des personnes handicapées

bénéficiaires d'une rémunération au titre du deuxième alinéa de l'article L. 6341-1, et ap-

partenant à l'une des catégories visées à l'article L. 5212-13 du code de travail. L'accueil

de ces personnes donne droit à des unités bénéficiaires dans la limite de 2 % de l'effectif

d'assujettissement de l'établissement. Ces stagiaires sont pris en compte au titre de l'année où se termine le stage et sont dé-

comptés pour une unité proratisée en fonction de la durée du stage, durée qui ne peut pas

être inférieure à 150 heures, rapportée à la durée annuelle de travail pratiquée dans

l'établissement. - L'application d'un accord de branche (1), de groupe (2), d'entreprise ou d'établis- sement en faveur de l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés (art. L. 5212-8, L. 5212-17 et R. 5212-12 à R. 5212-18)

Ces accords, négociés entre les partenaires sociaux et agréés par l'autorité administrative,

prévoient la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travail- leurs handicapés comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes : - un plan d'insertion et de formation ; - un plan d'adaptation aux mutations technologiques ; - un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

L'application de tels accords, à condition qu'ils soient agréés, vaut acquittement de

l'obligation d'emploi sous réserve d'une réalisation effective des actions prévues.

Les accords peuvent organiser la péréquation de l'obligation légale seulement entre les dif-

férents établissements d'une même entreprise.

En outre, il faut souligner l'article L. 5212-8 qui prévoit que les accords spécifiques à

l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés peuvent être conclus non seulement au niveau de la branche et du groupe, mais également, à celui de l'entreprise et de l'établissement. Une entreprise peut tout à fait conclure un accord à son niveau et en demander l'agrément, sauf si un accord de branche ou de groupe en dé- cide autrement.

Cet accord a toute latitude du moment qu'il répond aux objectifs fixés par l'article précité

d'autant, qu'en la matière, il est souvent extrêmement difficile d'apprécier le caractère plus

ou moins favorable d'un accord pris dans sa globalité. 12

1ère partie - Construction de l"accord

- Le versement d'une contribution au fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés géré par l'Agefiph (art. L. 5212-9 à L. 5212-11, L. 5214-1 et D. 5212-19 à

D. 5212-30).

L'établissement assujetti qui n'atteint pas le quota de 6 % d'emploi de travailleurs handica-

pés doit verser à l'Agefiph une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu'il au-

rait dû employer. Le montant est calculé en fonction de l'effectif total de l'établissement et

modulé à la baisse pour tenir compte des éventuels emplois exigeant des conditions

d'aptitude particulières, ainsi que des efforts consentis par l'employeur en matière de main- tien dans l'emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l'obligation d'emploi, no- tamment les plus lourdement handicapés.

(1) Ensemble des entreprises exerçant une activité présentant les mêmes caractéristiques écono-

miques.

(2) Un groupe est formé par une entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle. Est éga-

lement considérée comme entreprise dominante, une entreprise exerçant une influence dominante

sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et

l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance de l'une et de l'autre à un

même ensemble économique (art. L. 2232-30 à L. 2232-35, L. 2331-1 à L. 2331-4, L. 2331-6 et R.

2331-2. Circulaire du 22 septembre 2004 relative au titre II de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 rela-

tive à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social). 13

1ère partie - Construction de l"accord

LES ARGUMENTS EN FAVEUR DE LA SIGNATURE

D"UN ACCORD

Gestion directe de la contribution au niveau de la branche, du grou- pe, de l'entreprise ou de l'établissement L'application d'un accord, s'il est agréé, vaut exécution de l'obligation d'emploi pour : • l'établissement, s'il s'agit d'un accord d'établissement • l'entreprise et ses établissements, s'il s'agit d'un accord d'entreprise • les entreprises et leurs établissements d'un groupe, s'il s'agit d'un accord de groupe • les entreprises et leurs établissements d'une branche, s'il s'agit d'un accord de branche. La branche, le groupe, l'entreprise ou l'établissement pourront donc choisir eux-mêmes les actions, définies par l'accord, qui feront progresser l'emploi des travailleurs handicapés et

qui pourront être conçues en cohérence avec leur situation interne, leur stratégie économi-

que, leurs compétences propres, leur culture. Un accord donne la possibilité pour une branche ou un groupe de démultiplier les actions et de les développer d'une manière cohérente. Un accord tend à inciter les personnes handicapées à postuler dans les entreprises ou les

établissements appliquant l'accord.

Visibilité de l'action menée et effets positifs sur le climat interne Un établissement ou une entreprise peut avoir une politique volontariste concernant l'insertion des travailleurs handicapés sans accord d'entreprise.

Cependant, l'accord permet de :

- démontrer une volonté d'implication active de l'ensemble des partenaires ; - choisir d'intégrer une démarche de sécurisation des parcours professionnels ; - utiliser une large palette de mesures personnalisées ; - structurer de manière visible cette action ; - favoriser la mobilisation des salariés autour d'une politique dynamique et valorisante me- née conjointement par les dirigeants et les institutions représentatives du personnel ; - développer une collaboration avec les organisations syndicales sur un sujet consensuel.

La nécessaire création d'un dispositif partenarial pour " faire vivre » l'accord, intégrant

l'ensemble des organisations syndicales, des salariés et de l'encadrement au niveau de l'établissement ou de l'entreprise, a un effet positif sur le climat interne, unanimement cons- taté par les acteurs qui se sont engagés dans cette voie, susceptible d'entraîner une dyna- mique des services et des équipes. 14

1ère partie - Construction de l"accord

Représentation sociale vis-à-vis de l'extérieur Une politique volontariste dans ce domaine portée par un accord peut avoir des retombées positives sur l'image de la branche, du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement, en particulier pour ceux qui travaillent avec le grand public ou qui ont une vocation particulière dans le champ de l'action sociale ou de la couverture des risques (prévoyance, assuran- ces...). La conclusion d'un accord démontre également la responsabilité sociale de la branche, du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement, pour le maintien dans l'emploi, notamment pour les salariés handicapés victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnel- les.

Financement des actions de l'accord

L'agrément de l'accord suppose une pesée financière. La conclusion d'un accord étant l'une des cinq modalités permettant de remplir l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, il apparaît indispensable de pouvoir mesurer la valeur des engagements contenus dans l'accord, y compris lorsqu'ils relèvent d'une démarche

principalement qualitative. Les actions répertoriées dans les plans doivent donc être assor-

ties d'éléments de chiffrage propres à faciliter la pesée financière de l'accord qui doit cor-

respondre a minima au montant de la contribution qui aurait dû être versé à l'Agefiph, si

l'accord n'avait pas été conclu et agréé. En effet, l'accord doit être conçu comme un moyen de s'acquitter de l'obligation d'emploi en faisant progresser directement l'insertion professionnelle des personnes handicapées. Tou- tefois, pour calculer le budget prévisionnel de l'accord, l'entreprise doit se fonder sur le

montant de la contribution versée à l'Agefiph en année N-1, sans toutefois prendre en

compte le montant des dépenses déductibles (art. D. 5212-28 et D. 5212-29).

En effet, les actions visées par ces dépenses peuvent être intégrées dans le plan d'action

de l'accord et financées par son budget. Les déduire en amont conduirait à un risque de double imputation et imposerait un suivi spécifique pour pouvoir vérifier qu'elles ne sont pas

également imputées sur le budget de l'accord. En revanche, en cas d'inexécution de

l'accord, le montant de la contribution due tiendrait compte du coût des actions mise en oeuvre dans les conditions et limites prévues aux articles D. 5212-28 et D. 5212-29 préci-

tés. Ce chiffrage peut, pour des raisons de confidentialité vis-à-vis des tiers, être renvoyé à

une annexe ou un document n'ayant pas vocation à être public, mais il reste nécessaire pour la conclusion et l'agrément de l'accord.

Les éléments chiffrés à prévoir sont les moyens liés à la mise en oeuvre du plan

d'embauche, de l'insertion et de la formation du travailleur handicapé, du plan de main- tien dans l'emploi et d'adaptation aux mutations technologiques, de la mise en place et du fonctionnement d'une cellule de suivi interne (condition incontournable à la réussite d'un accord), des mesures d'accompagnement, des autres actions. Le budget prévisionnel de l'accord est fongible d'une année sur l'autre pendant la durée de

l'accord : les sommes non dépensées une année peuvent l'être l'année suivante. La fongi-

bilité peut également se faire entre les différentes actions de l'accord afin de conserver la

souplesse nécessaire à la mise en oeuvre de la politique d'insertion au sein de l'établis- sement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche. Lorsqu'une entreprise relève d'un ac- cord, une demande d'aide financière de l'Agefiph n'est recevable que dans la mesure où l'action n'est pas expressément prévue dans l'accord et dans les conditions définies par l'Agefiph et sous réserve de son acceptation. 15

1ère partie - Construction de l"accord

L"ÉTAT DES LIEUX

L'état des lieux doit porter sur l'état du marché de l'emploi interne en relation avec les pos-

sibilités d'intégration de travailleurs handicapés et sur les caractéristiques du marché du

travail du bassin d'emploi. Cet état des lieux sera déterminant dans la conception de

l'accord. Il le sera également lors de l'agrément, les actions étant évaluées par rapport à la

situation de chaque branche, groupe, entreprise ou établissement.

Les éléments d'information identifiés ci-dessous peuvent aider à l'élaboration d'un état des

lieux de la réalité de la branche, du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement et doivent

être adaptés pour l'entreprise et l'établissement à leur taille.

Pour la branche ou le groupe

Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle

Les conditions de travail, de maintien dans l'emploi et d'emploi.

Les éléments d'information susceptibles d'aider à l'élaboration de cet état des lieux sont :

Les éléments de connaissance du secteur ou des secteurs d'activité : • la situation socio-économique actuelle • les événements récents de la vie de la branche ou du groupe • les perspectives en matière de développement de l'emploi • les métiers de la branche ou des activités du groupe (leurs caractéristiques et leurs perspectives d'évolution)... Les données du bilan social de la branche ou du groupe. Le bilan de la situation d'emploi des travailleurs handicapés au niveau des entreprises de la

branche ou celles constitutives du groupe fondé sur les trois dernières déclarations annuel-

les obligatoires d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés

(DOETH), sous réserve de confidentialité.

La réponse apportée à l'obligation d'emploi dans les entreprises de la branche ou du

groupe et les perspectives d'embauche.

Pour l'entreprise ou l'établissement

La connaissance de l'entreprise ou de l'établissement :

• situation socio-économique actuelle, événements récents de la vie de l'entreprise

ou de l'établissement, perspective en matière de développement de l'emploi,

• métiers (leurs caractéristiques suivant l'entreprise ou l'établissement ainsi que les

perspectives d'évolution).

Les données du bilan social :

• effectif global, appartenance à un groupe • pyramide des âges et des qualifications • rotation du personnel, sur quels postes • situation de l'emploi actuelle : évolution des flux d'entrée et de sortie, (embau- che, suppression d'emploi, départs en retraite) • contrats utilisés pour l'embauche : CDI, CDD

• événements structurels récents ou en cours vécus par l'entreprise ou l'établis-

sement. 16

1ère partie - Construction de l"accord

Le bilan de la situation d'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise ou l'établis-

sement, fondé sur les trois dernières DOETH (sous réserve de confidentialité), intégrera

dans la mesure du possible :

• les réponses apportées à l'obligation d'emploi et éventuellement montant versé à

l'Agefiph, • le nombre actuel de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handi- capés et leurs caractéristiques (sexe, âge, catégorie de bénéficiaire...),quotesdbs_dbs46.pdfusesText_46