CHAPITRE 1 – L’ÉVOLUTION DANS LES FORMES D’EMPLOI

d'apporter les observations nécessaires pour la consolidation du travail effectué 1 3 2 Identification et recensement des emplois-types recouvrant les différents packs d'activités et des compétences rattachables Chaque pack d'activités a fait l'objet d'une restructuration logique et opérationnelle, suivie

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Explorateur de types d’emploi pour étudiants Perspectives d’emplois d’été Le programme Perspectives d’emplois d’été offre plus de 70 types d’emploi pour étudiants différents dans divers domaines professionnels et environnements de travail Cet outil vous aidera à trouver les emplois pour étudiants qui vous intéressent

CHAPITRE 1 – L’ÉVOLUTION DANS LES FORMES D’EMPLOI

différents emplois à l’intérieur de l’entreprise c La flexibilité financière et la flexibilité dans les coûts de la main-d’œuvre La flexibilité financière réfère à la capacité pour une entreprise d’adapter ses coûts

LES DIFFÉRENTS TYPES D EMPLOIS - departement41fr

LES DIFFÉRENTS TYPES D’EMPLOIS GRÉ À GRÉ MANDATAIRE PRESTATAIRE PRINCIPE entreprise, etc L’intervenant à domi ile est employé et payé par le particulier

Quelles (nouvelles) formes d’emploi, dans un contexte de fort

du marché du travail» et opposent ainsi deux segments qui différencient deux types d'entreprises - sur le segment primaire, les salaires sont élevés, les emplois stables et les perspectives de carrière importantes Ce secteur est surtout formé de grandes entreprises, qui ont

Les différents types de vis et leur emploi

Les différents types de vis et leur emploi Les premières apparitions connues d'un organe mécanique utilisant une surface hélicoïdale remontent à la vis d'Archimède ( type "hélice" ) Il fallut attendre la R enaissance pour voir des vis comme moyen de fixation , dans les horloges , les machines de guerre et d'autres constructions

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• L'identification de tous les types d'emplois s'exerçant le long du littoral sénégalais • La caractérisation des différents métiers • L'évaluation des emplois créés par type de métier Méthodologie L'étude a comporté plusieurs phases : • Identification exhaustive des métiers exercés le long du littoral sénégalais

INTRODUCTION I Les TIC

Des nouvelles formes de travail et de nouveaux types d'emploi à long terme ont vu le jour La structure de l'emploi formel a notablement progressé Le concept "d'emploi" lui-même devrait désormais être utilisé au sens le plus large, intégrant les emplois du secteur formel, ainsi que les nouvelles classes d'emplois (telles que les emplois

I-LES NOUVELLES FORMES D'ORGANISATION DU TRAVAIL

Le monde du travail a énormément changé au cours des vingt dern ières années. Comme on le verra plus loin dans le cadre de ce chapitre, deux phénomène s concomitants se d émarquent : le recul de l'emploi à temps plein et la forte croissance du no mbre de travailleurs atypiques. En effet, un grand nombre de personnes se retrouve de n os jours dans des situations d'emploi dites non-traditionnelles ou atypiques.

Ces situations de

travail diffèrent du travail typique en ce qu'elles dérogent à la conception classique d'une relation de travail dans laquelle on retrouve un salarié qui travaille po ur un seul employeur dans une relation de subordination juridique, sur le site mê me de l'entreprise et la plupart du temps à temps plein et pour une durée indéte rminée.

A) Des changements dans les entreprises

Dans les années 50, une période caractérisée par la consomma tion de masse, par l'essor du salariat et de la syndicalisation et par une augmentation du niveau d e vie de la population, l'économie a subi une forte croissance marquée par la régulation fordiste. Les entreprises privilégiaient la formation spécialisée et la sé paration entre les tâches de conception et d'exécution. Au milieu des années 70, l'augmen tation de la concurrence, la diversification de la demande, le développement des nouvelles technol ogies de l'information et des communications, la hausse des exigences de quali té et la mondialis ation des marchés ont obligé les entreprises à se questionner su r leur modèle de travail. Pour composer avec ces phénomènes, les entreprises ont dû s' interroger notamment sur leurs politiques en matière de gestion des ressources h umaines et de production. Elles accusèrent le manque de flexibilité d'être la source de leurs problèmes. - 26 Pour redevenir compétitives et rentables, elles devaient accroître leur flexibilité afin d'être en mesure de s'adapter aux fluctuations du marché. 5

1-La flexibilité

On peut définir la flexibilité d'une entreprise comme étant sa capacité de s'adapter à un marché continuellement en changement. Il existe plusieurs formes de f lexibilité; les a u teurs ne s'entendent toutefois pas sur leur nombre et sur leur nomenc lature. Pour certains, la flexibilité peut se conjuguer en cinq temps : la flexibilité organisationnelle, la flexibilité fonctionnelle, la flexibilité des coûts de la main-d'oe uvre, la flexibilité quantitative et la flexibilité temporelle. 6

L'auteur Daniel Mercure n'en identifie quant à

lui que quatre formes la flexibilité technique, la flexibilité fonctionnelle et les flexibilités financière et numérique. 7 Pour nos fins, compte tenu des divers recoupements possibles et de l' objet de notre mandat, nous retenons cinq formes de flexibilité ainsi définies. a. La flexibilité organisationnelle et technique Cette forme de flexibilité est basée sur la capacité pour l' entreprise de s'adapter aux changements du marché. Les gestionnaires doivent tenir compte de l' environnement dans lequel leurs entreprises évoluent afin d'y déceler les diffé rents mouvements ou problèmes potentiels et y faire face. Ils doivent être en mesure de mettre sur pied de nouvelles str atégies pour augmenter la compétitivité de leurs entreprises. Po ur y parvenir, les entreprises peuvent recourir notamment à des technologies nouvelles basées sur

5. Daniel Mercure, " Nouvelles dynamiques d'entreprise et transformation des formes d'

emploi : du fordisme à l'impartition flexible », dans L'incessante évolution des formes d'emploi et la redoutable stagn ation des lois du travail, LVIe congrès des relations industrielles de l'Université Laval, Les Presses de l'Université Laval, Sainte-Foy, 2001, pages

5-20, p. 6-8.

6. Comité consultatif sur le milieu de travail en évolution, Réflexion collective sur le milieu de travail

en évolution , Canada, Ministre des Travaux publics et Services gouvernementaux, 1997 , 267 pages, p. 23-26.

7. D. Mercure, op. cit., p. 10-12.

- 27 l'informatique. Ces technologies permettent d'introduire de nouvel les méthodes de production afin d'offrir une plus grande variété de produits et de services. b. La flexibilité fonctionnelle La flexibilité fonctionnelle renvoie à la capacité pour l'en treprise de redéfinir les tâches. Cette flexibilité s'associe aux formes de flexibilité organisat ionnelle et technique pui s qu'elle impose aux travailleurs une grande polyvalence pour être e n mesure d'effectuer une multitude de tâches diverses et pour s'adapter aux nouvelles technologies. Pour certaines entreprises, il n'y a plus de poste défini, l'accent é tant placé sur la polyvalence des employés. Pour d'autres entreprises, la flexibilit

é fonctionnelle permet

de redéfinir les tâches. Dans leur recherche de flexibilité fon ctionnelle, les entreprises font appel à l'autonomie et à l'initiative des travailleurs.

Cette forme de flexibilité

développe la polyvalence et la mobilité du personnel ainsi que l'entraide entre les différents emplois à l'intérieur de l'entreprise. c. La flexibilité financière et la flexibilité dans les coûts de la main-d'oeuvre La flexibilité financière réfère à la capacité pour un e entreprise d'adapter ses coûts d'investissements aux fluctuations du marché notamment par une mod ification des formes d'emploi. La flexibilité dans les coûts de la main-d'oe uvre est une forme de flexibilité financière puisqu'elle permet à l'entreprise d'aj uster son coût moyen net par heure travaillée. Les entreprises atteignent cette flexibilité en révisant fréquemment les salaires en fonction de leur productivité et par une remise en questi on des principes de parité salariale et d'indexation des salaires. Elles peuvent également attein dre cette flexibilité en diminuant leurs coûts non salariaux. La réductio n du personnel et l'utilisation de travailleurs à temps partiel ou temporaires représentent aussi des moyens d'atteindre cette flexibilité. - 28 d. La flexibilité quantitative ou numérique Cette forme de flexibilité fait référence à la possibilité d'introduire des modifications dans le nombre d'employés ou dans la quantité d'heures de tr avail. La main-d'oeuvre doit s'adapter aux variantes du marché. Diverses options s'offrent a ux entreprises pour obtenir une plus grande flexibilité numérique ou quantitative renégociation des contrats d'emploi et recours à des contrats à durée déterminée, non renouvelables et à des contrats temporaires ou à des contrats avec des firmes d'experts. La mise en application de ces options a généré une augmentation du nombre d'emplois précaires. e. La flexibilité temporelle Cette flexibilité renvoie à la capacité pour les entreprises de modifier les horaires de tr avail de leurs employés afin de s'adapter au processus de productio n, aux variations de la demande ou pour rentabiliser leur capital. Ainsi, une entreprise peut fonctionner sur pl u sieurs quarts de travail, les fins de semaine ou pendant les jours fé riés dépendamment de la demande du marché. Les entreprises font également appel à des employés à temps pa r tiel ou temporaires, mais misent aussi sur l'aménagement du temps de travail, les horaires flexibles et le travail sur appel.

2-La flexibilité et les nouvelles stratégies des entreprises

Au cours des dernières années, les gestionnaires ont tenté de d

évelopper leurs entreprises

en adoptant des stratégies basées sur les diverses formes de flexi bilité. Ces stratégies de gestion ont produit leurs effets principalement au niveau des modes de g estion de pr o duction de l'entreprise et dans celui des ressources humaines. Les entreprises ont modifié leurs stratégies de production pour po uvoir rentabiliser leur capital. Pour ce faire, les dirigeants ont privilégié une nouvelle coordination entre la pr o duction, l'approvisionnement et la distribution. 8

Elles ont favorisé l'impartition de

8. D. Mercure, op. cit., p. 14.

- 29 leur production en transférant une partie de leurs activités à des fournisseurs externes et en éliminant leurs travailleurs " de base ». 9

On a également assisté à l'apparition de

nouvelles formes de rapports dont " l'intégration verticale d'une partie de la production des e n treprises et la quasi-intégration de sous-traitants juridiquement ind

épendants ».

10 Les pratiques de gestion des ressources humaines sont devenues plus indi vidualisées afin de tenir compte des spécificités de chaque emploi. Cette straté gie de gestion découle de la diversité des formes de travail au sein d'une même organisation 11

On a donc dû mettre

au point des pratiques distinctes visant à motiver et à mobiliser les travailleurs selon

qu'on avait à faire face à un employé permanent ou à un employé détenant un contrat de

travail à durée déterminée. Les dirigeants ont eu recours plus souvent à la sous-traitance, réduisant par le fait même le volume de leur main-d'oeuvre. I ls ont également modifié les conditions ou la nature d'emploi de nombreux salariés. 12

Ainsi, plusieurs salariés sont

passés d'un emploi régulier à temps plein à un emploi à temps partiel ou sont devenus des travailleurs aut onomes. Ces décisions ont eu pour résultat d'augmenter la pré sence des travailleurs atypiques sur le marché du travail. Bref, en recherchant une flexibilité maximale, les gestionnaires ont privilégié le recours au travail atypique. Ce faisant, ils souhaitaient améliorer la produc tivité de leurs entreprises en ajustant leur volume de main-d'oeuvre aux cycles de la production.

9. Comité consultatif sur le milieu de travail en évolution, op. cit., p. 82-83.

D. Mercure, op. cit., p. 14.

Anne Bourhis et Thierry Wils, " L'éclatement de l'emploi traditionnel : les défis posés par la

diversité des emplois typiques et atypiques », (2001) 56 Relations industrielles 66, p. 83. 12

D. Mercure, op. cit., p. 15.

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REFERENTIEL DES EMPLOIS-TYPES ET DES COMPETENCES COMMUNS AUX

Explorateur de types d’emploi pour étudiants - Perspectives d