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Service Juridique UIMM Franche-Comté - Janvier 2018

1. Yu'est-ce que le télétravail ?

L'article L. 1222-9 modifié du code du travail définit le télétravail comme " toute forme

utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La nouǀelle rĠdaction de cet article emporte la disparition de l'edžigence d'un tĠlĠtraǀail

régulier. Seul demeure le critère du volontariat.

En résumé, le télétravail se caractérise par la combinaison de plusieurs conditions, à savoir :

ƒ le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ;

ƒ le télétravailleur doit impérativement utiliser les technologies de l'information et de

la communication ; ƒ le travail que le télétravailleur effectue hors des locaux de l'entreprise doit pouvoir

être exécuté aussi en interne ;

ƒ les modalités d'exécution du télétravail peuvent être régulières mais aussi

occasionnelles.

2. Comment mettre en place le télétravail ?

Pour répondre à cette question, il convient de distinguer selon que le télétravail est organisé

de façon régulière ou occasionnelle.

Le télétravail régulier est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte

ĠlaborĠe par l'employeur (sur le contenu de l'accord collectif et de la charte, se référer à la

question n°5 du présent questionnaire). Il n'est donc plus possible de mettre en place le

télétravail régulier par simple accord entre l'employeur et le salariĠ. La conclusion prĠalable

dĠfaut, il n'est pas possible de recourir au tĠlĠtraǀail rĠgulier. Le législateur a ainsi souhaité

surcharge de travail, intrusion dans la vie privée, discrimination, etc.). septembre 2017 contenant des clauses contraires ou incompatibles avec les stipulations et

dispositions de l'accord collectif ou de la charte, les salariés concernés disposeront d'un dĠlai

clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail. Par contre, si le salarié ne

manifeste pas son refus dans ce dĠlai, l'accord du salariĠ sera tacite et les dispositions de Concernant le télétravail occasionnel, ce dernier est mis en place par accord collectif, par une charte ou par simple accord entre l'employeur et le salariĠ. La conclusion prĠalable d'un Service Juridique UIMM Franche-Comté - Janvier 2018

3. Faut-il consulter les instances représentatives du personnel ?

Que le télétravail soit mis en place par accord collectif ou par une charte, il convient de

procĠder ă l'information et ă la consultation du comité social et économique au titre de ses

de l'entreprise) et spécifique (mise en place du télétravail) ainsi que sur les moyens de

surǀeillance mis en place (consultation prĠǀue par l'ANI du 19 juillet 2005 sur le

télétravail). Si l'entreprise ne dispose pas d'un comitĠ social et économique au moment de la

mise en place du tĠlĠtraǀail, il conǀiendra de procĠder ă l'information et ă la consultation du

comitĠ d'entreprise (ou de la délégation unique du personnel) au titre de ses attributions

générale et spécifique ainsi que sur les moyens de surveillance mis en place mais également,

de procĠder ă l'information et la consultation du CHSCT au titre des conditions de travail.

S'agissant du tĠlĠtraǀail occasionnel rĠsultant d'un simple accord entre l'employeur et le

salarié, il ne semble pas obligatoire de procĠder ă l'information et ă la consultation des

instances représentatives du personnel si la mesure est individuelle. du télétravail ? Puisque le Code du traǀail edžige la conclusion d'un accord collectif ou d'une charte pour la loi n'a pas instituĠ de sanction en cas de dĠfaut de conclusion d'un accord collectif ou générerait une insécurité juridique, et le cas ĠchĠant, un dĠlit d'entraǀe.

5. Quelles clauses devons-nous prĠǀoir dans l'accord collectif ou la charte mettant en

place le télétravail régulier ?

L'article L. 1222-9 du Code du travail prévoit des clauses obligatoires. Ainsi, l'accord collectif

applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur doit obligatoirement préciser :

ƒ Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution

du contrat de travail sans télétravail ; télétravail ; ƒ Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail; ƒ La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail régulier qui est toujours

applicable, à savoir : ƒ Le rattachement hiérarchique du télétravailleur, ƒ Les modalités de compte rendu et de liaison aǀec l'entreprise,

ƒ Les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles

d'utilisation, à leur coût et aux assurances,

ƒ Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à

leur confidentialité Service Juridique UIMM Franche-Comté - Janvier 2018

occasionnel ou rĠgulier. Si l'entreprise souhaite le mettre en place rĠguliğrement, elle deǀra

conclure un accord collectif ou une charte. Si elle souhaite au contraire le mettre en place panachage du télétravail régulier et occasionnel est également possible. Une même entreprise peut donc mettre en place du télétravail de façon régulière et de façon occasionnelle. Dans pareille hypothğse, la conclusion d'un accord collectif ou d'une charte sera alors obligatoire.

7. Le salarié est-il obligĠ d'accepter le tĠlĠtraǀail ?

Non, le salariĠ n'est pas obligĠ d'accepter le tĠlĠtraǀail car l'article L. 1222-9 du Code du

traǀail et l'article 2 de l'ANI du 19 juillet 2005 sur le tĠlĠtraǀail consacrent le caractère

volontaire du télétravail. Ce qui signifie que l'employeur ne peut pas imposer au salariĠ le

traǀail soit ǀisĠ par l'accord collectif ou la charte comme un poste ouǀert au tĠlétravail et que

l'employeur ait acceptĠ son passage en tĠlĠtraǀail.

Une exception au caractère volontaire a toutefois ĠtĠ prĠǀue ă l'article L. 1222-11 du Code

du travail : en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace d'épidémie ou en

aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité

de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans pareille situation, l'accord du salarié ne semble pas requis.

8. La conclusion d'un aǀenant au contrat de traǀail est-il nécessaire ?

L'article 2 de l'ANI du 19 juillet 2005 sur le tĠlĠtraǀail amène à une réponse favorable. Que le

télétravail régulier soit mis en place par accord collectif ou par charte, la conclusion d'un

avenant au contrat de travail est obligatoire pour formaliser l'acceptation du salariĠ

concerné. Yuant au tĠlĠtraǀail occasionnel mis en place en l'absence d'accord collectif ou de

charte, l'article L. 1222-9 du Code du travail précise que la formalisation de l'accord de ă la conclusion d'un aǀenant pour s'assurer de l'accord du salariĠ.

9. Quels sont les droits dont bénéficie le télétravailleur ?

Reprenant les dispositions de l'ANI du 19 juillet 2005 sur le tĠlĠtraǀail, l'article L. 1222-9 du

Code du travail précise que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui

exécute son traǀail dans les locaudž de l'entreprise. Il a notamment les mêmes droits

concernant l'accğs audž informations syndicales, la participation audž Ġlections Service Juridique UIMM Franche-Comté - Janvier 2018

10. Sous quelle(s) forme(s) peut être exercé le télétravail ?

Le télétravail peut être exercé sous plusieurs formes :

ƒ Le télétravail au domicile : l'employeur met à disposition du salarié un équipement

qui lui permet d'exécuter son contrat de travail au sein de son domicile. A noter que

le télétravail au domicile ne doit pas être confondu avec le travail à domicile prévu à

l'article L. 7412-1 du code du travail lequel vise les salariés qui exécute un travail moyennant une rĠmunĠration forfaitaire indĠpendante du nombre d'heures

ƒ Le télétravail alterné : le salarié exécute son contrat de travail dans plusieurs lieux

(généralement à son domicile et dans les locaux dans l'entreprise) selon un rythme et des modalités prédéfinies ;

ƒ Le télétravail dans un centre de proximité : le salarié exécute son contrat de travail

dans des bureaux disposant d'équipements informatiques et de télécommunications,

conçus, réalisés et gérés par un opérateur privé et proposés aux salariés ou à leurs

employeurs ;

ƒ Le télétravail nomade : le salarié exécute son contrat de travail à l'extérieur de

l'entreprise, mais conserve un bureau dans son entreprise. Ce type de télétravail s'adresse à des salariés dont l'activité nécessite de nombreux déplacements et qui, grâce aux moyens de communication électroniques, peuvent rester en contact avec leur entreprise.

11. L'employeur est-il tenu à des obligations particulières en matière de télétravail ?

à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu ă l'Ġgard des tĠlĠtraǀailleurs : ƒ D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

ƒ De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui

correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; ƒ D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

12. Est-ce que l'employeur peut refuser le bĠnĠfice du tĠlĠtraǀail ă un salariĠ dont le

Oui, sous certaines conditions. Lorsque le salarié demande à bénéficier du télétravail en

collectif ou la charte, doit motiver sa réponse. Pour s'y opposer, l'employeur doit justifier son refus par des arguments objectifs. Il pourrait,

par exemple, s'agir d'un refus basĠ sur les conditions d'ĠligibilitĠ prĠǀues par l'accord ou la

charte non remplies, la nécessité de la présence physique pour le fonctionnement de l'entreprise, etc. Le télétravail n'est donc pas de droit. Service Juridique UIMM Franche-Comté - Janvier 2018 organisation spécifique du travail ne correspond pas ou plus ă l'une ou l'autre des parties ? Oui, sous certaines conditions. De la combinaison des articles 2 et 3 de l'ANI du 19 juillet

2005 sur le télétravail et de l'article L. 1222-9 du code du travail, il convient de distinguer la

réversibilité.

Si le tĠlĠtraǀail ne fait pas partie des conditions d'embauche, il est possible de prévoir dans

l'aǀenant au contrat de traǀail, une pĠriode d'adaptation au cours de laquelle les parties

peuvent unilatéralement mettre un terme au tĠlĠtraǀail sous rĠserǀe de l'obserǀation d'un

possible, par accord entre les parties, de mettre fin au télétravail. La réversibilité doit ainsi

être conǀenue par l'employeur et le salariĠ et non pas imposĠe par l'une ou l'autre des salarié.

Si le tĠlĠtraǀail fait partie des conditions d'embauche, il n'est pas possible de prévoir de

pĠriode d'adaptation. La rĠǀersibilitĠ reste enǀisageable. Toutefois, l'initiatiǀe est

uniquement offerte au salarié qui devra formuler une demande de retour à un emploi exercé

dans les locaudž de l'entreprise, en postulant à un emploi ǀacant. Il bĠnĠficie alors d'une

Si le télétravail est mis en place de façon régulière, l'article 2 de l'ANI du 19 juillet 2005 sur

communications et outils.

Si le télétravail est mis en place de façon occasionnelle, ni la loi ni l'ANI du 19 juillet 2005

Toutefois, la jurisprudence a déjà eu l'occasion de prĠciser l'obligation pour l'employeur de

prendre en charge les frais professionnels supportés par le salarié pour les besoins de son

télétravail occasionnel devra donc également supporter les frais liés au télétravail.

15. En cas d'accident surǀenu lors d'une actiǀitĠ en tĠlĠtraǀail, faut-il considérer le salarié

ǀictime d'un accident du traǀail ?

sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, tout accident survenu sur le lieu où

est edžercĠ le tĠlĠtraǀail pendant l'edžercice de l'actiǀitĠ professionnelle du tĠlĠtraǀailleur.

Pour les salariés en forfaits jours, non soumis à des horaires de travail prédéfinis,

horaires où le salarié est joignable. En dehors de ces plages horaires, il faudra démontrer que

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