Fiche métier : CONSEILLER(E) COMMERCIAL(E) FORMATION
CONSEILLER(E) COMMERCIAL(E) Date : 24/06/2020 CONTEXTE Au œu des évolutions liées à la formation des collaborateurs du secteur de la Construction, ESICAN, Centre de Formation pou l’Ahitetue numérique, ultive l’Innovation pédagogique pour construire demain S’appuyant su une offe de Fomation s techniques en graphisme, logiciels
Offre conseiller de vente V1 - autohaus-camerooncom
RECRUTEMENT D’UN/UNE CONSEILLER (ÈRE) DU SERVICE APRÈS-VENTE AU SEIN DE LA DIRECTION TECHNIQUE DE AUTOHAUS S A CONTEXTE : Le récent changement du statut commercial d’AUTOHAUS S A qui passe de concessionnaire à Importateur VOLKSWAGEN, implique de nouveaux objectifs à atteindre et des standards à respecter par l’entreprise
La Chambre de Métiers et de lArtisanat Régionale Auvergne
Dans ce contexte de transformation et afin de renforcer son équipe, la Chambre de Métiers et de l’Artisanat de Région Auvergne-Rhône-Alpes recrute un Conseiller Commercial Alimentaire (H/F) pour le département de la Savoie Missions : Le Service Formation Cité du Gout et des Saveurs de la CMA, composé de 6 personnes, propose une
Fiche de poste - ZEOP
Contexte Placé(e) sous la responsabilité hiérarchique et fonctionnelle du Directeur Commercial Contenu du poste Assurer la relation physique en boutique et téléphonique avec le client Assurer le traitement administratif du compte client Accueillir le client Conseiller sur les produits et services dans l’optique de transformer l’appel en
GC1 : Conseiller et vendre
S’adapter au contexte commercial et au comportement du client Découvrir, analyser et identifier le(s) besoin(s) du client, sa (ses) motivation(s) et ses freins éventuels Découvrir, analyser et reformuler les besoins du client Présenter l’entreprise et/ou ses produits et/ou ses services Conseiller le client en proposant la solution adaptée
TERMES DE REFERENCE POUR LE RECRUTEMENT DU
- Avoir un esprit commercial - Avoir de l’aisance relationnelle - Etre organisé - Etre rapide - Etre efficace - Parler couramment les trois (03) langues nationales, parler bien le français et parler anglais 4 2 2 Diplômes et niveaux de formation Avoir le BAC et une expérience dans le domaine de la restauration et de la comptabilité
GUIDE DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES
GUIDE DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS - 2013 3 PRÉAMBULE Fuit du tavail dun goupe de membes de lOd e, le Guide des compétences des CRHA et CRIA énumère et décrit les principales compétences à
VENNDDEEURR ENN C CHHAAR RC UUTTEERIIEE TRAAIITTEEURR
recrutement Lors d’un entretien avec un salarié exerçant le métier, la fiche du poste peut servir de base pour : o Dire ce que vous attendez de lui o Reconnaitre ce qui est bien réalisé recrutement o Dire clairement au salarié ce qu’il doit acquérir et échanger avec lui sur ce point poste lors de
RAPPORT DE STAGE
Le groupe DLSI est un groupe de travail temporaire et de recrutement crée en 1992 par Raymond DOUDOT (Président du Conseil de Surveillance) Son siège social est situé avenue Jean- Eric BOUSCH à Forbach (57603) Il s’agit d’une société anonyme à directoire et à conseil de surveillance au capital de 5 082 980€
[PDF] Conseiller Commercial Moto H/F
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[PDF] Conseiller de vente véhicules utilitaires légers
[PDF] conseiller developpement entreprise – specialite financement (h/f)
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[PDF] Conseiller d`orientation psychologue (COP)
[PDF] Conseiller emploi
MARS 2013
GUIDE DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS - 2013 2
Table des matières
Préambule ..................................................................................................................................................................................................................... 3
Schéma des compétences des CRHA et CRIA ............................................................................................................................................................... 7
Les compétences fondamentales
L'edžercice du rôle-conseil ............................................................................................................................................................................................ 14
L'edžercice du rôle de professionnel ............................................................................................................................................................................ 27
Les compétences spécialisées
La gestion stratégique des ressources humaines et de l'organisation ...................................................................................................................... 33
La gestion du développement des compétences ....................................................................................................................................................... 43
La gestion de la santé, de la sécurité et du mieux-être au travail .............................................................................................................................. 51
La gestion des relations du travail .............................................................................................................................................................................. 64
La gestion de la rémunération globale ....................................................................................................................................................................... 74
La gestion de la dotation ............................................................................................................................................................................................ 85
La gestion du développement organisationnel .......................................................................................................................................................... 96
Les compétences générales
Compétences relationnelles ..................................................................................................................................................................................... 111
Compétences personnelles (autres que relationnelles) ........................................................................................................................................... 115
GUIDE DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS - 2013 3
PRÉAMBULE
Fruit du traǀail d'un groupe de membres de l'Ordre, le Guide des compétences des CRHA et CRIA énumère et décrit les principales compétences à
de l'aǀant et en promouǀoir l'usage par les membres, et les organisations, et ce, dans de multiples contedžtes. Il sera Ġgalement utile ă l'Ordre
Voici les utilisations possibles du Guide des compétences des CRHA et CRIA :¾ Autoévaluation des compétences
¾ Gestion du développement professionnel
disponibles ¾ Recrutement (ex. : identification du profil recherché, évaluation des candidats) ¾ laboration et rĠǀision de descriptions d'emploi¾ Évaluation des compétences
¾ Évaluation de la performance
¾ Formation et développement des compétences ¾ Structuration d'un serǀice des ressources humainesGUIDE DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS - 2013 4
¾ Identification des besoins de formation des membres ¾ Structuration des activités de développement professionnel¾ Inspection professionnelle
¾ Identification des gestes couǀerts par l'assurance de la responsabilitĠ professionnelle ¾ Organisation de la documentation professionnelle dans le Portail RH ¾ Application du Règlement sur les stages de perfectionnement ¾ Complément à la politique de positionnement public Dans cette nouvelle version : une nouvelle typologie des compétencesLe Guide a été restructuré et la présente version met désormais en relief deux grandes catégories de compétences : les compétences
PROFESSIONNELLES et les compétences GÉNÉRALES.GUIDE DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS - 2013 5
Les compétences professionnelles
et les attitudes - d'accomplir un acte professionnel, une actiǀitĠ ou une tąche t conformément à une norme et/ou à toute autre exigence
prédéterminée.1 Les compétences professionnelles sont subdivisées en deux catégories : d'edžpertise;¾ les compétences spécialisées ͗ elles concernent chacun des champs d'edžpertise de la profession.
Les compétences générales
l'edžercice de sa profession.Les compĠtences professionnelles et les compĠtences gĠnĠrales font l'objet d'une analyse dĠtaillĠe :
¾ chaque compétence professionnelle est décortiquée en Principaux gestes clés, Principales compétences générales sollicitées, Politiques et
normes applicables et Bonnes pratiques; ¾ chaque compétence générale est déclinée en comportements spécifiques.Autres nouveautés :
Les compétences fondamentales sont maintenant déclinées en trois grands rôles, représentant davantage la réalité de la profession : le rôle-
Les tendances émergentes sont reflétées dans plusieurs champs de pratique énoncés dans les compétences spécialisées. Ainsi, la gestion de la
santé et de la sécurité a été élargie pour inclure la composante du mieux-être au travail, désormais incontournable dans les organisations; le
champ Gestion du développement organisationnel a aussi fait l'objet d'un remaniement en profondeur.
1 Tel que défini par l'Association canadienne de la formation professionnelle, http://www.cva-acfp.org/fr/
GUIDE DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS - 2013 6
Les références aux politiques publiques2, qui sont présentées sous Politiques et normes applicables en lien avec chaque énoncé de compétence
profession. gestes professionnels posés dans chaque champ de pratique.Note sur la démarche de mise à jour
travaux étaient coordonnĠs par un spĠcialiste de l'Ġlaboration de rĠfĠrentiels de compĠtences professionnelles.
révision. praticiens chevronnés et réputés.Bonne lecture!
tiennent à régler et pour lesquels ils possèdent une expertise. Introduction aux relations industrielles, sous la direction de Jean
Boivin, Gaëtan Morin éditeur, 2010, page 112.GUIDE DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS - 2013 7
Schéma des compétences des CRHA et CRIA
L'EyERCICE DU RNLE-CONSEIL
1. Identifier les besoins du client
2. Rechercher et analyser les solutions possibles en tenant compte des lois et politiques publiques applicables
3. Accompagner le client dans le choidž d'une solution
4. Conǀenir d'un mandat aǀec le client
5. Assurer la réalisation du mandat
L'EyERCICE DU RNLE DE PARTENAIRE D'AFFAIRES
matière de gestion des ressources humaines et de relations du travail l'organisationL'EyERCICE DU RNLE DE PROFESSIONNEL
1. Gérer son développement professionnel
2. Représenter la profession et favoriser son rayonnement
3. Gérer les informations relatives à sa pratique professionnelle
GUIDE DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS - 2013 8
LES COMPÉTENCES SPÉCIALISÉES - CompĠtences propres ă chacun des champs d'edžpertise.
LA GESTION STRATGIYUE DES RESSOURCES HUMAINES ET DE L'ORGANISATION2. Contribuer à la mise en place et à la révision des structures et des politiques organisationnelles
3. Élaborer un plan stratégique des ressources humaines
4. Susciter l'adhĠsion aux objectifs et aux conditions de réalisation du plan stratégique des ressources humaines
5. Assurer la réalisation du plan stratégique des ressources humaines
6. Évaluer la gestion stratégique des ressources humaines
LA GESTION DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
1. Identifier les besoins et les priorités de développement des compétences
2. Élaborer un plan de développement des compétences
3. Concevoir une activité/un programme de développement des compétences
4. Sélectionner une activité/un programme de développement des compétences
5. Coordonner le déploiement des activités/des programmes de développement des compétences
6. Faciliter le transfert des apprentissages dans le milieu de travail
7. Évaluer la gestion du développement des compétences
LA GESTION DE LA SANTÉ, DE LA SÉCURITÉ ET DU MIEUX-ÊTRE AU TRAVAIL1. laborer et implanter des programmes de prĠǀention en lien aǀec la nature des actiǀitĠs de l'organisation
2. Élaborer et implanter des programmes de gestion des invalidités, de la présence et du retour au travail
3. Élaborer et implanter des programmes de mieux-être
4. laborer et implanter des programmes de gestion de crise et de mesures d'urgence
5. Fournir conseil et expertise relativement à la santé, à la sécurité et au mieux-être des employés
6. Conseiller l'employeur en matiğre de tarification et de financement des rĠgimes d'indemnisation
7. Représenter une partie auprès des instances administratives concernées
8. Promouvoir des comportements sécuritaires et de saines habitudes de vie
9. Évaluer la gestion de la santé, de la sécurité et du mieux-être au travail
GUIDE DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS - 2013 9
LA GESTION DES RELATIONS DU TRAVAIL
1. Promouǀoir des rapports efficaces fondĠs sur le respect mutuel entre l'employeur, les employĠs et leurs reprĠsentants
2. Fournir conseil et expertise en gestion des relations du travail
3. Fournir conseil et edžpertise en matiğre de nĠgociation d'une conǀention collectiǀe ou d'une entente de traǀail
4. Négocier une convention collective ou une entente de travail
5. Fournir conseil et expertise relativement aux dispositions d'une conǀention collectiǀe ou d'une entente de traǀail
6. Représenter une partie auprès des instances administratives concernées
7. Évaluer la gestion des relations du travail
LA GESTION DE LA RÉMUNÉRATION GLOBALE
1. Concevoir une stratégie de rémunération globale
2. Évaluer les emplois
6. Administrer les programmes de rémunération globale
7. Fournir conseil et expertise en matière de rémunération globale
8. Réaliser une enquête de rémunération
9. Évaluer la gestion de la rémunération globale
LA GESTION DE LA DOTATION
2. Établir et appliquer un processus de présélection et de sélection des candidats
3. Formuler une ou des recommandations
4. Finaliser l'embauche
5. Coordonner l'accueil et l'intĠgration des nouǀeaudž employĠs
6. Évaluer la gestion de la dotation
GUIDE DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS - 2013 10
LA GESTION DU DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL
1. Réaliser un diagnostic organisationnel
2. Favoriser des démarches de réflexion collective
3. Guider la planification et la réalisation de changements organisationnels
5. Fournir conseil et edžpertise relatiǀement ă l'Ġtablissement ou ă la rĠǀision d'une structure organisationnelle
6. Fournir conseil et expertise relativement à la définition ou à la révision des processus de travail
10. Évaluer la gestion du développement organisationnel
SCHÉMA DES COMPÉTENCES DES CRHA ET CRIA
I- COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES
Démonstration par un individu qu'il possède la capacité - c'est-à-dire les connaissances,
les habiletés et les attitudes - d'accomplir un acte professionnel, une activité ou une tâche
conformément à une norme et/ou à toute autre exigence prédéterminée.LES COMPÉTENCES FONDAMENTALES Compétences requises de tout membre de l"Ordre, peu importe son expérience et ses champs d"expertise.
LES COMPÉTENCES SPÉCIALISÉES Compétences propres à chacun des champs d"expertise.