Introduction Partie I : le recrutement
toujours un plan de recrutement, celui-ci concernant en général plusieurs années Même en période de licenciement, d’autres postes doivent être pourvus, ce qui implique des recrutements, en particulier des jeunes
GUIDE DE RECRUTEMENT - OAS
Guide de Recrutement de la Fonction Publique - OMRH – Janvier 2016 Page 5 1-Le Recrutement, un processus clé de la Gestion des Ressources Humaines Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entre un poste et une personne Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne place au bon moment »
Outil Fiche méthodologique : 10 bis Plan de recrutement
Plan de recrutement 1ère étape : état de la population existante Cette étape vise, dans un premier temps, à recenser les ressources humaines disponibles par service et par poste (en nom re d’agents) Dans un deuxième temps, il s’agit de prendre en compte la durée hebdomadaire de travail afin de
Les éléments de l’exposé : Introduction
Le processus de recrutement 1-Définition de recrutement : Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée 2-Les démarches de recrutement : 2 1-Identification du poste a pouvoir :
PLAN DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES 2011 – 2020 EN
mise en œuvre de ce plan et à participer efficacement au partenariat qui sera renforcé J’invite donc l’ensemble des partenaires du secteur, les responsables des structures et institutions chargées de la production, du recrutement, du financement et de l’utilisation des ressources humaines à conjuguer
0000 OBJECTIFS ELABORER ET GERER UN CADRE ORGANIQUE ET UN
A Conditions de réalisation du plan de recrutement B Contenu du plan de recrutement C Evaluation des coûts V/ VV// V/ Gestion du cadre Gestion du cadre organiqueorganique et du et du plan de recrutementplan de recrutement A La mise en œuvre du cadre organique et du plan de recrutement B Le dispositif du suivi C Les évaluations du
PLAN DE PASSATION SIMPLIFIE DU PADSEM I GENERALITES
Montant du Don : 33 000 000 de $ US 1 2 Date d’approbation du plan de passation de marchés: Plan original : avril 2011 Révision 1: 23 mai 2012 1 3 Date de publication de l’avis général de passation de marchés : 23 septembre 2011 1 4 Période couverte par le Plan de passation des marchés : 01/01/2013 au 31/12/2013 II
TERMES DE REFERENCE pour le recrutement d’un consultant
1 TERMES DE REFERENCE pour le recrutement d’un consultant-formateur en suivi et évaluation technique des projets associatifs dans le cadre du programme PPI-OSCAN au Maroc
STRATEGIE ET PLAN D’ACTION
(Reproduite de l’appendice au plan stratégique, décision VI/26, annexe - CBD/COP/8) 1 Obstacles politiques/sociétaux a Manque de volonté politique et de soutien pour l'application de la Convention sur la diversité biologique b Participation limitée du public et des parties prenantes
[PDF] plan de rédaction d'un texte argumentatif
[PDF] plan de rédaction exemple
[PDF] plan de reprise d'activité informatique
[PDF] plan de réunion exemple
[PDF] Plan de santé actuelle
[PDF] plan de symétrie bilatérale vertébrés
[PDF] plan de thèse de doctorat
[PDF] plan de thèse de doctorat en droit
[PDF] plan de thèse exemple
[PDF] Plan de TPE
[PDF] Plan de TPE
[PDF] plan de transformation
[PDF] plan de travail classe inversée
[PDF] plan de travail cm1 2016
CDG31/ Pôle Emploi Territorial et Mobilités / Service conseil en organisation/2017 Outil
10 bis
Fiche méthodologique :
Plan de recrutement
1ère étape : état de la population existante
Cette étape vise, dans un premier temps, à recenser les ressources humaines disponibles par service
et par poste (en nombre d'agents).Dans un deuxième temps, il s'agit de prendre en compte la durée hebdomadaire de travail afin de
Le troisiğme temps est consacrĠ ă l'anticipation, il consiste à définir les mouvements prévisibles des
agents, et les motifs, personnels ou collectifs, ă l'origine de ces mouvements.Exemple :
2ème étape ͗ reǀue de l'organisation des ressources
Cette étape vise dans un premier temps à identifier les futurs métiers indispensables à la structure et
les compétences clés associées à chaque poste.Dans un second temps, il faudra identifier les ressources en interne susceptibles d'occuper les
nouveaux métiers. Si certains agents en interne ont le potentiel pour remplir les nouvelles missions, il
cas contraire, il faudra envisager un recrutement externe.Exemple :
CDG31/ Pôle Emploi Territorial et Mobilités / Service conseil en organisation/20173ème étape : planification du recrutement
Cette dernière étape vise concrètement à planifier, par service, le nombre de recrutements
nécessaire sur chaque métier, en précisant la durée hebdomadaire du service, la date prévisionnelle
de recrutement et la date d'inscription au budget.Exemple :
DEFINITION
BESOIN
consiste à réaliser une description de poste à pourvoir en précisant les compétences et le profil souhaités. Il se
réalise à partir de la fiche de poste et en tenant compte des évolutions prévues de la structure.
DVE/DCE
PUBLICATION
OFFRE recrutement en interne ou en externe .SELECTION
CANDIDATS
CONVOCATION
CANDIDATS
ͻCette étape consiste à notifier aux candidats les modalités de leur convocation, elle nécessite de choisir un canal
JOUR DU
JURYNOTIFICATION
CANDIDATS
pas été.INTEGRATION
AGENTͻElle vise à accueillir et accompagner le nouvel arrivant dans sa prise de poste. Elle requiert une visite de la
structure et une prĠsentation audž collğgues de traǀail. Le dĠlai d'arriǀĠe sera plus ou moins long selon la durĠe du
J-8 semaines
J-8 semaines
J-6 semaines
J-3 semaines
J-15 jours
JDe J+2
à J+ 15
(selon circuit de validation)J+1 à 3 mois
TACHES DESCRIPTION DUREE