GUIDE DE GESTION HUMAINES - technocompetencesqcca
Module 1 : Planification des ressources humaines GUIDE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES GUIDE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DESTINÉ AUX ENTREPRISES DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION Réalisé et mis à jour en 2013 par 1
Gestion des Ressources Humaines - CSMO Auto
Ressources Humaines Guide pratique a t ] 3 Page4 Équipe de produtin Le CSMO-Auto vous invite à personnaliser et à adapter les outils du guide selon vos
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES - Université de Sherbrooke
Ce programme propose une approche pratique de la gestion des ressources humaines afin de préparer les étudiants à intervenir dans les moyennes et grandes entreprises, ainsi que dans les domaines publics et de la consultation privée
MASTER GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
21 15 6 3 ue2 projet de specialite 14 14 6 ue3 strategie organisationnelle 28 20 8 3 ue4 controle de gestion 28 20 8 3 ue5 informatique rh 35 25 10 3 ue6 travail et societe 42 30 12 3 ue7 pratiques de gestion des ressources humaines 49 34 15 6 ue8 droit du travail en pratique et responsabilite sociale 28 20 8 3 catalogue de formation 29/03
Master Droit & gestion des ressources humaines - Alternance
31,5 3 Mobilité internationale 10,5 1 Gestion de la masse salariale 10,5 1 Santé et travail 10,5 1 Module intégration professionnelle 24,5 15 Anglais juridique 17,5 1 Le droit en action 7 1 Pour les personnes en CIF: Axe Pratique du droit social Master 2 Droit & Gestion des Ressources Humaines Alternance Axe Pratique du droit social Axe
Emploi et gestion des ressources humaines dans léconomie du
Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir 1’organisation apprenante et les communautés de pratique 5
Administration de l’établissement (Ressources humaines)
Administration de l’établissement (Ressources humaines) – Formation de la direction et du personne Section 3102 Manuel de référence – Printemps 2005 Page 3-6 Formation de la direction et du personnel
[PDF] 4 - BATIMENT ET TRAVAUX PUBLICS Sous commission : Second-œuvre
[PDF] 4 - Le stationnement. page 65
[PDF] 4 e ALGORITHMIQUE. Année scolaire 2010 / 2011
[PDF] 4. Faites un tableur, calculant la somme qu il faut payer à la douane pour l importation de plusieurs voitures occasion sachant que :
[PDF] 4.2 Cadre d allocation des ressources éducatives (Résolution : CC )
[PDF] 4.2.3. Optimisation de la rémunération du dirigeant de société soumise à l IS
[PDF] 4.6 Bonification du crédit d impôt remboursable relatif à la déclaration des pourboires
[PDF] 5 - INFORMATION DU SYNDIC SUR LES DISPOSITIONS DE LA LOI ALUR
[PDF] 5.1. Consommation d énergie dans l industrie manufacturière
[PDF] 5.3 Subvention salariale
[PDF] 6 e conférence annuelle de l Est à l'intention des investisseurs institutionnels
[PDF] 6 e GRAND PRIX INTERNATIONAL DE PHOTOGRAPHIE DE VEVEY
[PDF] 6 mois d action de la majorité. Chaynesse KHIROUNI Députée de Meurthe-et-Moselle. www.chaynessekhirouni.com
[PDF] 6Des lunettes pour ceux qui en ont besoin
Ressources Humaines
Guide pratiqueGestion desGestion desRessources Ressources HumainesCOMITÉ SECTORIEL DE
MAIN-D'OEUVRE DES
SERVICES
AUTOMOBILES
Comité
de suiviConcep
on graphique Page4Comité de suivi
REMERCIEMENTS
Le CSMO-Auto vous invite à personnaliser et à adapter les outils du guide selon vos besoins. * Dans le but d'alléger le texte, le genre masculin est utilisé.INTRODUCTION
TABLE DES MATIÈRES
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN BREF
Saviez-vous que?
1Attirer
MODULE 1 : ATTIRER ET FIDÉLISER SES EMPLOYÉS Évaluez votre entreprise relativement aux 20 énoncés suivants :Quelles sont vos forces?
Quels sont vos défis?
ATTENTION :
Comment ferez-vous pour recruter et fidéliser vos employés?Valeurs
Saviez-vous que?
Taux de roulement volontaire et involontaire
Calcul
Taux Durée/h Total
EXEMPLE POUR UN COMMIS AUX PIÈCES
piècesTaux Durée/h Total
6 624 $
Variable selon l'individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.Perte de savoir et de connaissances
Perte de clientèle
Départs d'autres employés
Variable selon l'individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.EXEMPLE POUR UN MÉCANICIEN
récréatifsTaux Durée/h Total
10 128 $
Variable selon l'individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.Perte de savoir et de connaissances
Délais de production
Variable selon l'individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.EXEMPLE POUR UN DIRECTEUR DES VENTES
ventesTaux Durée/h Total
13 068 $
Variable selon l'individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.Perte de savoir et de connaissances
Perte de clientèle
Départs d'autres employés
Variable selon l'individu, le poste et
le contexte, mais non négligeable.Facteurs d'insatisfaction
Facteurs de satisfaction
Page 2Guide pratique - Gestion des ressources humaines © CSMO-Auto 2013Bref, plusieurs raisons peuvent motiver un employé à quitter votre entreprise. Comme vous le savez, le salaire
peut influer sur votre taux de roulement, mais il n'est qu'un des éléments de la fidélisation de la main-d'oeuvre.
Vous trouverez dans ce guide des outils pour implanter des pratiques en ressources humaines qui ont une
incidence sur la satisfaction au travail et qui font aussi référence aux principes de motivation, de performance
et de loyauté. Le schéma suivant explique la relation entre les différentes pratiques et la performance
organisationnelle.Pratiques GRH
Conciliation travail-vie personnelle
Leadership des gestionnaires
Communication et participation
Sélection
Accueil et intégration
Formation et développement
Rémunération
Avantages sociaux
Organisation du travail
Voici deux outils pour vous aider à rédiger un plan d'action.Commencez par répondre à l'autodiagnostic des pratiques favorisant la fidélisation (outil 5).
Puis remplissez les champs du modèle de plan d'action (outil 6). AUTODIAGNOSTIC DES PRATIQUES FAVORISANT LA FIDÉLISATIONSatisfaction
au travailEngagement
envers l'organisationFidélisation
Performance
Qualité
Productivité
Rentabilité
Outil 5Actions à poser
2 MODULE 2 : POLITIQUES INTERNES ET MANUEL DE L'EMPLOYÉSaviez-vous que?
THÈMES À faire Intervenants impliqués Échéancier Étapes de la procédure de règlement de plainte Description des étapes de la procédure de règlement de plainteMédiation/Conciliation Enquête
Consultation avec une
personne-ressourceMédiation informelle avec
une personne-ressource Formulation dune plainteécrite
Rapport et
recommandationsAccusé de réception :
3MODULE 3 : RÉDIGER DES DESCRIPTIONS DE POSTE
Étapes de mise en oeuvre :
Principales activités du poste :
Compétences
Saviez-vous que?
Principales activités du poste :
Compétences
Saviez-vous que?
Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que?
Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que?
Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que?
étude sous-sectorielle, vidéo
promotionnelle, analyse de profession et profil de compétences.Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que?
Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que?
Participez au processus!
Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que?
4MODULE 4 : GÉRER LE PROCESSUS DE DOTATION
Étape 1 : RECRUTEMENT
Étape 2 : SÉLECTION
Étape 3 : EMBAUCHE
(UTILISER LA DESCRIPTION DE POSTE, S'IL Y A LIEU)Tâches % du temps
Expérience de travail requise
Compétences
techniques Co mpétences co mportementalesNiveaux Champs
d'étudesChamps
d'expertiseEmployés et références internes
Médias sociaux
Sites Internet spécialisés
Site Internet d'Emploi-Québec
Ordres professionnels
Établissements d'enseignement
Journaux
Agences de placement de personnel
Chasseurs de têtes
Organismes de recherche d'emploi
Banque de candidats
Cote Description
Date de réception Nom du candidat Cote
L'accueil du candidat
But de la rencontre et rôle de chacun
Formation et qualifications
Expérience de travail
Conditions de travail
Langue
Questions comportementales
Fin de l'entrevue
Saviez-vous que?
Posez des questions ouvertes...
Ne suggérez pas les
réponses au candidatPratiquez l'écoute active
Gardez le contrôle de l'entrevue
Restez objectif
Ne posez aucune question
discriminatoire...Demander
Âge
Grossesse
État civil
Religion
Langue
Handicap
Passe-temps
Antécéden
ts judiciairesCadre légal
Qui?Quand?
Par qui?
Combien?
possible͘Orienter
compétences et lesSe méfier des hésitations͕
Donner son nom et
numéro de téléphone ăENTREPRISE NOM TITRE TÉLÉPHONE
Poste :
Personne faisant l'entrevue :
Date ͗
Nom des candidats rencontrés
Appréciation des critères de sélection
Expérience pertinente à l'emploi
Formation
Connaissances mécaniques
Connaissances informatiques
Communication anglaise
Capacité à gérer le stress
Aptitudes pour le service à la clientèle
Capacité à travailler en équipe
_(Votre nom, votre poste et votre signature)_ _( nom de votre entreprise)_ _(Votre nom, votre poste et votre signature)_ _( nom de votre entreprise)_ 5 MODULE 5 : ACCUEILLIR ET INTÉGRER DE NOUVEAUX EMPLOYÉSL'accueil en trois étapes
Étape 1 : Préparer l'accueil
Étape 2 : Intégrer le nouvel employé
Étape 3 : Faire les suivis
_Votre nom et votre poste _(signature) _( nom de votre entreprise)_ Organiser l'environnement de travail de l'employéPréparer tous les documents pertinents
Processus d'intégration Suivi Date Responsable (Mission, valeurs, historique, enjeux) (Babillard, cafétéria, stationnement, toilettes, aires de repos) ;Information sur l'assurance, dépôt du salaire, horaire de travail, manuel de l'employéͿ ;rocédure en cas d'absence, politique contre le harcèlement au travail, programme d'aide aux employés, horaire de travail, pausesͿ ;Comprendre les tâches et les procédésͿ 6MODULE 6 : GÉRER LE DOSSIER EMPLOYÉ
Dossier vert " documents à l'embauche » :
Dossier rouge " documents de formation » :
Veuillez annexer :
Résultat(s) escompté(s)
Déroulement
Conseils
Toute autre récidive ou toute autre offense de quelque nature que ce soit pourrait mener à des mesures
disciplinaires plus sévères allant jusqu'au congédiement.Dossier antérieur valide :
Signatures :
Si vous refusez de collaborer, vous pourriez faire l'objet d'une poursuite pénale et devoir payer des amendes.
OBJET : Confirmation d'emploi
_( nom du responsable)_ __(Votre ville)ͺͺͺ͕ůĞ____(Date)______.Présumée victime :
Témoin :
Inscrire :
Résumer les faits :
Compte tenu de ces événements, je considère être victime (ou témoin) de harcèlement psychologique.
Plainte remise à :
7MODULE 7 : GÉRER LA PERFORMANCE
Lorsque vous préparez l'entrevue d'évaluation du rendement, n'oubliez pas de : Ensuite, envoyez un courriel à l'employé et précisez : Lorsque vous vous entretenez avec l'employé, suivez une ligne directrice claire : Résumez les points clés et obtenez l'engagement de l'employé : Félicitez votre employé pour ses bons coups :Demandez-lui ses commentaires :
Remerciez l'employé :
Nom : Date de l'évaluation :
Pointage
totalNuméro d'employé : Période d'essai
Poste de travail : Annuelle
Qualité : précision, perfection et présentation du travailExemple concret :
Quantité : volume de travail accompli et temps requis pour l'exécuterExemple concret :
Connaissance de l'
emploi compétence manifestée dans son accomplissementExemple concret :
Initiative : aptitude à entreprendre et à mettre en oeuvre des actions efficacesExemple concret :
Leadership : aptitude à orienter et à influencer les autresExemple concret :
Coopération : attitude par rapport au travail et aptitude à travailler avec les autresExemple concret :
Fiabilité : aptitude de l'employé à s'acquitter de ses tâches avec cohérence et efficacité
Exemple concret :
Adaptabilité : aptitude de l'employé à faire face aux changements survenant dans l'environnement
Exemple concret :
Assiduité : présence et ponctualité
Exemple concret :
Relations interpersonnelles : aptitude de l'employé à travailler avec ses collègues et ses supérieurs
Exemple concret :
Sécurité : aptitude de l'employé à respecter et à appliquer les règlements de sécurité
Exemple concret :
Résumé de l'évaluation
Programme de développementet plan d'action
Commentaires de l'évaluateur :
Commentaires de l'employé :
Pratiques :
Saviez-vous que?
conseillers en ressources humaines agrée 8MODULE 8: GÉRER LA FORMATION
Saviez-vous que?
Étape 1 :
Étape 2 :
Étape 3 :
Formation
Philosophie de la
marqueSystème
informatiqueService à la
clientèle Formation technique de la marqueSystème qualité
Halocarbures
SIMDUT
Chariot élévateur
Postes
Conseiller en vente S. O. S. O. ͘͘
Conseiller technique S. O. S. O. ͘͘
Commis aux pièces
S. O.Mécanicien
Carrossier
Laveur ͘͘ ͘͘
Les conditions de succès
80individus Contexte 1 : Ajouts ou changements au niveau des tâches Contexte 2 : Amélioration de la performance actuelle
Contexte 3 : Développement de la relève
Formation en classe
Formation en ligne
Entraînement à la tâche (Compagnonnage)
Mentorat
Tutorat
Accompagnement (coaching)
Groupe de codéveloppement
Situation à améliorer ou problème :
Résultats attendus ou objectifs :
Contenu de la formation :
Méthodologie retenue :
Matériel requis pour la formation :
DESCRIPTION DE LA FORMATION
Nom (en majuscules) Signature
Commentaires du formateur
10 20 3050
70
90
" LE SAVOIR... La seule ressource qui prend de la valeur en la partageant »
Jean-François Ballay
_ +ϭ Ϯ ϯ ϰLe contenu :
Le formateur :
Selon moi :
Commentaires et suggestions :
1 2 3 4
Les dépenses de formation admissibles
Des subventions
Montants alloués, dépôt d'une demande et autres informations Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d'oeuvre 9MODULE 9 : RÉFÉRENCES POUR GESTIONNAIRES
Formations Web en ressources humaines
Page 1 Thèmes Lois et normes applicables Exemples de programmes, d'initiatives de soutien et de servicesPage 15͵
ANNEXE : RÉFÉRENCES UTILES ET MÉDIAGRAPHIE cnt.gouv.qc.ca1-866-677-5999
info@csmo-auto.comLe Comité sectoriel de main-d"oeuvre des services automobiles (CSMO-Auto) est un organisme à but
non lucratif financé et soutenu par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT).Il a pour mission de favoriser une concertation des partenaires privés et publics de l"industrie des
services automobiles autour d"un objectif commun de développement de la main-d"oeuvre et de
l"emploi. Le CSMO-Auto intervient dans l"adaptation des compétences de la main-d"oeuvre et dans la
promotion de l"emplooei en fonction des besoinsoe spécifiques de l"industrie.