L’évaluation des postes
La méthode Hay La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif la pesée des niveaux de responsabilités dans une organisation Elle est utilisée à des fins diverses : L’évaluation des postes permet de mettre en place des classifications internes: 7 Gestion des salaires Gestion des carrières
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La méthode Hay répond parfaitement bien aux enjeux de classification et de gestion liés aux catégories OETAM (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise) Pour autant, sa mise en oeuvre pour ces catégories de personnel passe par une approche spécifique de ses
L’évaluation des postes
Les 3 composantes de la pesée de la méthode HAY QUELLES SONT LES COMPETENCES NECESSAIRES POUR IDENTIFIER ET RESOUDRE LES PROBLEMES ? A CET EFFET, QUELS PROBLEMES LE POSTE DOIT-IL IDENTIFIER ET RESOUDRE ? LA FINALITE LA COMPETENCE Cadre de la réflexion Difficulté des problèmes Connaissances Planning & organisation Aptitudes en relations
Pour la Professionalisation des RH - Korn Ferry
Méthode Hay La méthode Hay répond parfaitement bien aux enjeux de classification et de gestion liés aux catégories OETAM (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise) Pour autant, sa mise en oeuvre pour ces catégories de personnel passe par une approche spécifique de ses composantes techniques (application
Chapitre 4 / 6 Le système de rémunération
3 Le rangement par filières ou méthode des conventions collectives :Les démarches dites critérielles ou encore analytiques 1 Un critère unique, ex : la période d’autonomie d’Elliott Jaques 2 Des démarches multicritères, ex : la méthode Hay 2 Rémunération et comportement au travail 1 Les théories dites de contenu
La pondération de fonctions et la classification de fonctions
Une classification de fonctions analytique fait appel à un système à points (méthode de classification de fonctions*) pour pondérer les fonctions et ainsi arriver à un rangement des fonctions analysées selon leur poids (poids de la fonction*) les points accordés sont évidemment relatifs et n’expriment jamais de valeurs absolues
Un système de rémunération des cadres - Cédric Gaspoz
structure et nécessite un recalcul lors de chaque réorganisation structurelle de l’ensemble 2 2 1 La méthode du positionnement relatif des emplois 6 Cette méthode se fonde sur une appréciation globale des emplois et conduit à une perception de l’importance de chaque emploi par rapport aux autres Ainsi, cette
Réunion de quartier L’Haÿ-les- Roses
Ce document est la propriété de la Société du Grand Paris Toute diffusion ou reproduction intégrale ou partielle est autorisée CONFIDENTIALITÉ C1 19 / 06 / 2018 pour et dans la limite des besoins découlant des prestations ou missions du marché conclu avec le titulaire destinataire La méthode de travail de la SGP :
La « Méthode » d’Edgar Morin Pistes de lecture
théorique de pensée) par rapport à la méthode cartésienne « Il ne s’agit plus d’obéir à un principe d’ordre (excluant le désordre), de clarté (excluant l’obscur), de distinction (excluant les adhérences, participations et communications), de disjonction (excluant le sujet, l’antinomie, la complexité), c’est-à-dire un
DDX9902S DDX9702S - KENWOOD
Hay millones de canciones en Spotify—desde temas antiguos hasta los últimos éxitos Simplemente seleccione la música que le agrada, o deje que Spotify le sorprenda Podrá transmitir Spotify desde el iPod touch/iPhone o dispositivos Android conectados • Instale la última versión de la aplicación Spotify en su iPod
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L'évaluationdespostes
LaméthodeHayd'analysedutravail
Plan de la formation
Lesobjectifsdel'évaluationdespostes
LescritèresdelaméthodeHay
LaCompétence
L'Initiativecréatrice
LaFinalité
Lesrèglesdecontrôle
2Lesrèglesdecontrôle
STRATEGIE/POLITIQUES
ORGANISATION
FONCTIONSComment mettre en oeuvre
une Gestion des Ressources Humaines ?3POSTES/ROLES
FINALITES
RESULTATS ATTENDUS
OBJECTIFS COLLECTIFS + INDIVIDUELS
Niveau de :
•contribution, •complexité, •exigences.•Fixation d'objectifs. •Détermination des compétences discrimi- nantes. •Appréciation des résultatsDescription de posteEvaluation
de posteManagement de la performanceAnalyse de
l'organisation•Description de l'organisation, •Emplois repères, •Filières d'emploisProcessus deGestion des Ressources Humaines
Quoi ?
Combien ?
Comment ?résultats
Anomalies de
structures ?Rémunération
individuelleEvolution professionnellel'organisation Plan de développementPolitique de rémunérationClassification 4Rôle
AttenduJE SAISJE VEUXJE PEUX
Rôle
PerçuRôle
AcceptéRôle
TenuLa Description de Poste
La description de poste permet
de réduire cet écart Ecart mesurant l'efficacité / rôle du managerRésultatDéfinition
5INFORMATIONSConnaissance du contexte
ANALYSEDescription des rôles / postesActivités / FinalitésJUGEMENTImportance de la contributionImpact sur résultatsCompétences requisesLa démarche d'analyse du travail
6Compétences requises
EVALUATIONQuantification (Tables Hay)
CLASSIFICATIONRegroupement des postes par niveaux homogènesPOLITIQUE
SALARIALEQue veuton payer ?Combien veuton payer ?Comment veuton payer ?La méthode Hay
utiliséeàdesfinsdiverses: internes:7Gestiondessalaires
Gestiondescarrières
fiables(marchéexterne).L'évaluation des postes
Principes:
méthodologieéprouvée. fonctionsdel'entreprise. jugements. 8 •LA FINALITEQuels résultats le poste doitil produire ? Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?FinalitéCom- pétenceInitiative CréatriceLes trois concepts de l'évaluation9•
•L'INITIATIVE CREATRICELA COMPETENCEQuelles sont les exigences requises pour tenir le poste ?Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?
La méthode Hay d'analyse et d'évaluation des postes