Utiliser les médias sociaux pour recruter Des effets
aletes ou utilisent les publicités g atuites de Facebook pou publie cetaines off es d’emploi Plus encore, 30 des ec uteu s développent le volume de leu s followes ou “amis” en publiant régulièrement des informations Dans les usages des réseaux sociaux pour le recrutement, LinkedIn se détache nettement
RECRUTEMENT 20 : RECRUTEMENT SUR LES NOUVEAUX CANAUX, MOBILE
La proportion d’étudiants utilisant Facebook pour leur recherche de stage reste limitée, avec toutefois une accélération des candidatures Est-ce le symbole d’une mauvaise adaptation des outils de recrutement, ou l’usage purement personnel des étudiants sur Facebook ? 24 2014 28 2015
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Facebook inc 2 788 $ Publicités sur les médias sociaux (Facebook) pour la Fête de la pêche, édition 2017 5 juin 2017 Instagram inc 304 $ Publicités sur les médias sociaux (Instagram) pour la Fête de la pêche, édition 2017 5 juin 2017 Radio CJFP (1986) limité, CIEL-FM (via CSPQ) 897 $ Publicité radio pour le recrutement de
pour le recrutement d’un consultant-formateur en techniques
internationale Par conséquent un appel à candidature pour le recrutement d’un consultant-formateur pour la réalisation sera lancé Les objectifs de cette formation consistent à renforcer la compréhension et le développement d'un programme de communication efficace et comment ceci contribuent: (i) aux objectifs
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Facebook, mais également sur d’autres plateformes via le programme Audience Network qui étend les publicités Facebook sur d’autres applications Au total, 70 des impressions ont eu lieu sur Facebook, 17 via Audience Network, 11 sur Instagram et 2 sur Messenger Pratiquement l’ensemble de la publicité s’est faite sur des
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Utiliser les médias sociaux pour recruter. Des effets contrastés sur le métier des cabinets de recrutement Auteur(s) :
Aurélie GIRARD
IAE de Nantes, LEMNA
aurelie.girard@univ-nantes.frEwan OIRY
ESG-UQAM
oiry.ewan@uqam.ca Les médias sociaux sont rapidement devenus des outils incontournables dans les processus des recrutements des entreprises. Comme pour tous les nouveaux outils, les observateurs approfondie de deux cas de cabinets de recrutement ʹ des organisations dont le recrutementdeux cabinets utilisent des outils proches mais ils en font des usages très différents. Ces outils
font disparaître les sources de valeur ajoutée du métier de " chasseur de tête » mais les deux
cabinets réagissent complètement différemment à cette évolution : le premier se recentre sur
le métier du conseil (pour le recrutement) et le second se spécialise sur le métier de
la place et les effets des technologies en Gestion des Ressources Humaines. Les médias sociaux (Facebook, LinkedIn, Twitter, Viadeo, etc.) sont très rapidement devenus des outils incontournables dans les processus de recrutement. Kaplan et Haenlein (2010)généré par les utilisateurs ». Ce terme englobe à la fois les réseaux sociaux numériques (RSN)
les outils de publication et de discussion tels que les wikis ou les blogs.Les organisations les ont rapidement intégrés dans leurs pratiques que ce soit pour échanger
en interne avec leurs employés ou en externe avec leurs parties prenantes (Bughin & Chui,2013). En particulier pour ce qui concerne le recrutement, la quasi-totalité des recruteurs les
2014).
mêmes promoteurs de ces nouvelles technologies, voire directement intéressés à leur
développement ʹ considèrent que ce nouvel outil " révolutionne » les pratiques, " renverse »
la hiérarchie des acteurs ou transforme " radicalement » les chaînes de valeur et les lieux de
production et de captation de la valeur ajoutée. Ces affirmations sont vraies. Dans la première
partie de cet article, nous allons présenter en détail les changements induits par les usages des médias sociaux dans le recrutement. Nous allons par exemple détailler la démonstrationréalisée par la littérature scientifique que le recrutement par les médias sociaux est plus
efficace que le recrutement avec certains outils traditionnels (Koch et al., 2018). Nous allons également montrer que les médias sociaux sont également beaucoup plus efficaces pourva néanmoins parvenir, grâce aux médias sociaux, à contacter et à recruter sur un nouveau
poste (Suen, 2018). recrutement dont on aurait fait table rase. Ces nouveaux outils sont des constructions sociales médias sociaux peuvent avoir sur les processus de recrutement, nous avons choisi de nous de la production de valeur ajoutée est le recrutement lui-même. Afin de contraster notre analyse, nous présentons deux cabinets de recrutements danslesquels nous avons pu réaliser deux études de cas très approfondies (entretiens très
approfondis, observations et analyse des interactions numériques ʹ mails, tweet, Ces données particulièrement riches nous permettent de constater que les deux cabinets leurs usages apparaissent rapidement comme différents. Ces deux cas contrastés nous permettent de conclure que si, dans certains cas, les médias sociaux peuvent véritablement transformer le fonctionnement des organisations, il faut être extrêmement prudent et mener nouvel outil comme les médias sociaux. cabinets et les processus de recrutement et même sur la place des technologies dans les recherches et les pratiques en Gestion des Ressources Humaines.11. Un recrutement qui devient une fonction de plus en plus stratégique
Le recrutement se définit comme un ensemble de pratiques (ou une activité) assuré par de recrutement sont extrêmement coûteuses. Même sur des emplois relativement peu qualifiés, une erreur de recrutement peut coûter de deux à six fois le salaire annuel de sélection des candidats (Holland et al., 2007).Thunnissen, 2016; Tyagi, 2012). Des salariés qui maîtrisent les compétences nécessaires à
organisation (Sinha & Thaly, 2013). Plusieurs recherches ont montré que les organisations qui ont des politiques RH efficaces et cohérentes atteignent de meilleurs résultats aussi bien financiers que sociaux (Kim & Ployhart, 2014; Sheehan 2014; Razouk, 2011 ; Wright et al., des éléments centraux de sa performance (Kehinde, 2012; Singh & Finn, 2003). Cesorganisations qui se différencient par leur capacité à attirer, développer et retenir des
employés performants assurent alors leur survie à long terme (Al Ariss et al., 2014; Schlechter
et al., 2014; Tarique & Schuler, 2010). Cette importance du recrutement a été renforcée par le fait que les organisations ont vu se développer une pénurie de compétences sur un nombre croissant de postes1. Dans ce1 Les pénuries de candidats en France portent notamment sur les postes de cadres dans les fonctions
informatique, production industrielle-travaux et chantier, et études-R&D (Apec, 2018) ou encore les services
ou encore de personnels administratifs (Manpowergroup, 2018 ʹ Enquête sur la pénurie de talents).
contexte, le recrutement prend une nouvelle importance stratégique car il permet à Hill & Conger, 2008). Au-delà de ses dimensions administratives, le recrutement permet à Le processus de recrutement classiquement divisé en cinq phases (Peretti, 2015) : (1) la stratégique de recrutement (2) la préparation du recrutement (audit du recrutement) ; (3) larecherche des candidats (" sourcing »/prospection interne et/ou externe) ; (4) la sélection des
Cette étape de recherche des candidats est généralement réalisée par un recruteur qui peut
cabinet de recrutement externe (Sinha & Thaly, 2013). Hunt (2014) a démontré que lesorganisations qui réussissent le mieux cette étape sont aussi celles qui réussissent le mieux
leur recrutement et qui ont les meilleures performances organisationnelles (y compris financières). fonction du type de candidats recherchés, il existe de nombreux outils différents. Chacunentreprises, était considérée comme le principal outil pour attirer des candidats (Phillips &
Gully, 2012). Il y a moins de dix ans, la recherche des candidats se faisait principalement grâce2008; Parez et al., 2013). Mais les recherches récentes ont montré que ces publications ont
parce que seuls les candidats " en recherche active » lisent ces publications (Phillips & Gully, bassin de candidats. recherche de ces candidats (Dutta, 2014; Hunt, 2014).12. Les médias sociaux, un outil central pour ce recrutement redevenu stratégique
Une grande variété de médias sociaux sont disponibles et bien établis : Facebook, LinkedIn,
Instagram, Twitter, Viadeo, etc. Les recherches ont montré que Facebook, LinkedIn et Twitter sont les outils les plus utilisés pour la phase de recherche de candidats (Dutta, 2014; Singh & Sharma, 2014; Caers & Castelyns, 2011; Doherty, 2010).Les recruteurs utilisent les médias sociaux pour faire de la publicité. Jindal et Shaikh (2014)
sociaux, que 37% font de la publicité sur leurs postes disponibles par le biais de twitter ou des publiant régulièrement des informations. Dans les usages des réseaux sociaux pour le recrutement, LinkedIn se détache nettementpotentiels que les offres qui sont postées sur Facebook et Twitter réunis. De plus, chaque offre
sur Facebook. Ces différences viennent du fait que LinkedIn est perçu comme un média social pas le cas de Facebook et Twitter qui sont perçus comme beaucoup plus généralistes (Zide et al., 2014).candidats (Jobvite, 2014) tandis que Facebook et Twitter sont plutôt utilisés pour améliorer la
marque employeur et faire de la publicité (Jobvite, 2014). Les recruteurs considèrent
finalement que LinkedIn est plus efficace car il leur donne des informations plus précises sur le parcours professionnel des candidats potentiels, leur formation et même sur leur manière de se présenter (Zide et al., 2014). candidats. En effet, leurs avantages sont majeurs. Ils permettent aux recruteurs de trouver traditionnels du recrutement (Armstrong, 2006; Singh & Sharma, 2014; Hunt, 2014; Nikolaou,2014; Zide et al. 2014; Phillips & Gully, 2012; Tyagi, 2012; Caers & Castelyns, 2011). De plus,
et al., 2013; Brown & Vaughn, 2011).Différents types de candidats sont motivés par différents facteurs dans leur décision de faire
évoluer leur carrière en postulant dans une autre organisation (Phillips & Gully, 2012). Un lien
peuvent être regroupés en trois catégories : les candidats en recherche active, les candidats
en recherche semi-active et les candidats qui ne sont pas en recherche (Suen, 2018). On dans un processus de recherche actif. Enfin, les candidats " passifs » sont en emploi mais ilsrecherches sur les médias sociaux ont montré que les médias sociaux permettent aux
une organisation (en particulier les candidats en recherche semi-active ou les candidats quià identifier les candidats qualifiés qui répondent à ses besoins et, ensuite, les sélectionner
Breaugh, 2008).
Malgré cet usage grandissant des médias sociaux, ceux-ci ne sont pas exempts de difficultés et de biais en phases de recherche et de sélection (Doherty, 2010 ; Chamorro Premusic & al.,2016). Certains candidats peuvent enrichir indument leur profil (Houran, 2017). Inversement,
les informations trouvées sur les médias sociaux peuvent conduire au rejet de candidaturesFong 2020).
(Armstrong, 2006). Les entreprises chargent souvent les cabinets de recrutement de trouver Humaines internes ʹ une expertise sur les processus les plus pertinents et les manières recrutement vont les aider à tirer la valeur maximale de ces nouveaux " outils » (Patel et al.2017).
recrutement des cabinets de recrutement, nous avons mené deux études de cas très
approfondies sur deux cabinets de recrutement très contrastés. Notre recueil de données comme notre analyse ont été guidés par la double question : Q2 : Quelles transformations produisent ces usages des médias sociaux ?2.1 Eléments méthodologiques
ClassicRecrut est un cabinet généraliste, établit depuis plus de 30 ans, tandis que RecrutIT est
un cabinet spécialisé dans les TI créé en 2000. Nous avons réalisé 11 entretiens semi-directifs
durée moyenne de 52 minutes. Ces entretiens ont été réalisés en face à face pour la plupart,
ou par téléphone, ils ont été enregistrés puis retranscrits entièrement. A chaque cas s'ajoutent
acteurs étudiés (tweet, publications, etc.), une analyse des documents internes, des différents
sites Internet et médias sociaux mobilisés (profil, date de création, fréquences des
publications, liens avec les autres médias sociaux), ainsi que des documents externes (presse,interviews, présentations lors de conférences). Les interactions sur les médias sociaux ont été
obtenu (commentaires, partage, like/favoris). relatives aux études de cas (Miles & Huberman, 2003). Nous avons opté pour une analysethématique, notre démarche étant exploratoire et visant à interpréter un corpus important,
à faible lisibilité et non homogène.
même base et de pouvoir effectuer des requêtes (ex. Linkedin ET chasse de tête ; FacebookET éthique).
Le codage a donné lieu à de nombreux allers-retours entre observations empiriques et
de décontextualisation des données via un codage de manière émergente, ouvert, consistant
à nommer et catégoriser les phénomènes étudiés. Puis une phase de recontextualisation
rédigé des résumés intermédiaires des cas pour intégrer les données, contrôler la nature et
2003).
ClassicRecrut RecrutIT
Activité
Cabinet Généraliste
Recrutements : + 400 par an en
moyenneCabinet Spécialisé TI
Recrutements : 100 par an en
moyenne Structure 15 bureaux, 25-30 consultants 1 bureau Paris, 6 consultants (2 directeurs)Entretiens
semi-directifs - 7 entretiens : > Fondateur > Associé A (x2), en charge du numérique > Associé B, responsable qualité > Chargée de recherche (senior) > 2 Consultants (junior et senior) - 4 entretiens > Dirigeant fondateur > Directrice adjointe > 2 consultants (junior et senior)Sources
secondaires NotesDocuments internes et externes
Analyse des différents sites web et médias sociaux mobilisés Tableau 1. Tableau récapitulatif des cas étudiésLe cabinet ClassicRecrut est un cabinet de conseil en RH généraliste (tableau 2). Ses principaux
développé en 1996 son propre site Internet qui permet depuis 2002 de gérer les candidatures et les contacts commerciaux. Les annonces papiers ne sont quasiment plus utilisées sauf demande expresse. Le cabinet, selon ses propres dires, a commencé à se tourner doucement vers les médias sociaux à partir de 2005.Années
1970- Création du Cabinet - Annonces papiers
Fin 1990 -
2000- Ouverture du site Internet vitrine (1996) - Utilisation des sites emploi
2005 - Ouverture du Blog du fondateur
2006-2007 - Utilisation de Viadeo, LinkedIn et JDN réseau par la chargée de recherche
2009- Synchronisation de Twitter avec Facebook Tableau 2. Historique des pratiques chez ClassicRecrut Le cabinet RecrutIT est un cabinet de conseil en RH spécialisé dans tous les métiers du web (tableau 3). Ses clients sont en majeure partie des sociétés innovantes du secteur High Tech
activité depuis toujours. Les médias sociaux sont effectivement utilisés depuis 2004. Le
cabinet estime recruter une grande partie des candidats (plus de 70%) grâce à cet outil.2000 - Création du Cabinet
2002 - Ouverture du Site Internet
2004- Intégration concrète des RSN professionnels dans les processus de recrutement - Création du blog
2007 - Ouverture des comptes Twitter et Facebook
2009 - Twitter et Facebook véritablement utilisés
- Utilisation de BlueKiwi (RSN interne)2012 - Nouveau site Internet : intégration du blog
- Utilisation du bouton " Apply with Linkedin »Tableau 3. Historique des pratiques chez RecrutIT
3. LES EFFETS DES MEDIAS SOCIAUX SUR LE METIER DES CABINETS DE RECRUTEMENT : DEUX CAS
CONTRASTES
de service. Le dirigeant dit les avoir naturellement intégrés dans ses processus dès 2004. Le
les candidats venant plus naturellement vers eux ou les aidant spontanément (cooptation" gratuite ») et en efficacité, l'approche directe des candidats étant facilitée grâce à une
(Dirigeant-RecrutIT). dans les deux cabinets, nous observons une répartition des outils en fonction des usages. Les RSN professionnels (LinkedIn, Viadeo) sont davantage mobilisés dans une perspective de recrutement opérationnel, tandis que les autres médias sociaux (Facebook, Twitter, blog, Toutefois, dans le cabinet ClassicRecrut, les RSN professionnels sont principalement utilisés dimension relationnelle. Chez ClassicRecrut, les dirigeants, la chargée de recherche et une majorité des consultants sont inscrits sur les RSN professionnels (LinkedIn, Viadeo). Toutefois, il faut ici différencier inscription et usage. Les dirigeants ne les utilisent que très peu par manque de temps et en ClassicRecrut). La chargée de recherche les utilise davantage en tant que bases de données recrutements dits difficiles : profils expérimentés ou techniques, postes localisés dans unendroit peu attractif, et plus généralement, pour des postes peu flexibles en termes de critères
de sélection.possible. Elle estime avoir de très bons retours, et même lorsque la réponse est négative,
les consultants, les usages sont variables et très dépendants de leur affinité personnelle et de
leur intérêt perçu pour ces plateformes. Deux consultants interrogés sont inscrits sur Viadeo
de façon très ciblée et solliciter de temps en temps son réseau. Le cabinet RecrutIT va plus loin dans son usage des RSN professionnels, les consultants ont aussi des usages variables en fonction de leur affinité avec les RSN. Le cabinet les utilise pour5 usages différents :
rattachée à un profil personnel " humain ». Sourcing via la Profilthèque : Les personnes identifiées sont contactées directement et de façon non anonyme. La directrice adjointe met en avant la personnalisation des messages :stratégique » (Directrice adjointe-RecrutIT). De plus, les profils sont en général mis à jour
de façon unilatérale, le profil étant validé par les relations établies dans le RSN.exemple sur les profils recherchés. Il contacte directement certaines relations pour leur
Groupes de discussion : Le dirigeant co-administre un groupe sur le recrutement 2.0 sur LinkedIn, mais il admet avoir observé peu de retours de candidats via les groupes.de référence " croisée dynamique », en fin de processus. Il regarde parmi les membres de son
travaillait et, en complément des références transmises par le candidat, il lui demande alors
ou les fausses déclarations.Dans les deux cabinets, les RSN professionnels sont utilisés selon différents critères. En
autre. LinkedIn tend à être mobilisé pour les postes de cadres supérieurs orientés à
RecrutIT déclare utiliser majoritairement LinkedIn pour des questions de cibles et car elle personnalisation des échanges. Les usages des médias sociaux généralistes sont eux aussi assez différents dans les deux cabinets. ClassicRecrut les utilise dans une perspective de communication de masse tandis communautés. Facebook et Twitter sont les principaux médias sociaux généralistes que ces cabinets utilisent, tandis que les autres médias sociaux enrichissent le contenu partagé. Le duo Facebook / Twitter. Les deux cabinets ont ainsi créé plusieurs comptes Facebook et cabinet généraliste. Le compte Twitter est une copie de la page Facebook, excepté quelques Dans le cabinet RecrutIT, Facebook et Twitter (et les autres médias sociaux) sont davantage utilisés dans une perspective de développement de la marque recruteur afin de seou potentiels, candidats potentiels et/ou déjà recrutés, prescripteurs, presse, et autres
acteurs du secteur). Le dirigeant anime trois comptes : une page Facebook, un compte Twitter Ces comptes sont complémentaires et ont leur propre activité, même si certains contenus conseils aux candidats et aux employeurs, mais aussi une veille plus globale sur le secteur du active (nombreux commentaires), les comptes Twitter sont particulièrement dynamiques et(nombreux échanges, discussions) et utilisé pour faire une veille informationnelle. Le dirigeant
populations de leur communauté (RH et web). communiquer de manière décalée sur le management et les RH, semble relever davantage duprésence en ligne). Les publications sont irrégulières et les interactions limitées. A contrario,
le blog du cabinet RecrutIT est considéré comme le point central de leur réseau social. Il est
principalement animé par le dirigeant qui est aidé ponctuellement par une rédactrice
indépendante. Les sujets traités sont variés : conseils aux candidats, annonces de conférences
2 via Twitter en particulier. plus visuel, venant alimenter le site Internet ainsi que les autres médias sociaux : Partage de vidéos : Les deux cabinets ont une chaine YouTube. ClassicRecrut poste des vidéos de conseils, des passages TV, tandis que RecrutIT ajoute en favoris les vidéos le concernant. Partage de photos : Le cabinet RecrutIT utilise un RSN de partage photos (FlickR puisprises lors de différents évènements. Les candidats peuvent ainsi avoir un aperçu des locaux
Partage de diaporamas : RecrutIT utilise Slideshare dans le but de partager les diaporamas réalisés dans le cadre de différentes interventions (conférences, formations).313. Ces usages différents conduisent les cabinets à construire une vision différente des candidats.
exigeants et souhaitent être davantage considérés. Via les médias sociaux, les candidats sont
changé cette mentalité là et les entreprises commencent à prendre conscience de ça, les
cabinets aussi ; il faut avoir une relation privilégiée, unique, avec chacun » (Associé A-
distance avec le candidat. La relation est plus égalitaire et relève moins du rapport de
leur métier et partage une partie de ses contacts en ligne. Toutefois, selon le cabinet ClassicRecrut, les candidats sont aussi devenus plus zappeurs et auraient davantage tendance à postuler dans le but de faire monter les enchères en termes de rémunération sans être foncièrement intéressés. vecteur de changement mais des facilitateurs, les candidats étant en effet plus visibles etsouligne que les attitudes attribuées à cette génération sont des généralités et peuvent se
314. Enfin, une même prudence quant à la révélation des effets des pratiques de " googlisation ».
Lors des entretiens, nos interlocuteurs affirment que la présence numérique professionnelledes candidats est prise en compte mais de façon ciblée et non systématique. Les deux cabinets
affirment, pour des raisons éthiques (intrusion dans la vie personnelle) ne pas utiliser
" stupide » de baser son jugement sur des données personnelles. Une consultante interrogéegooglisation en général, les deux cabinets y ont recours, mais pas de manière systématique. Il
RecrutIT , la googlisation semble assez courante bien que ciblée, chez ClassicRecrut elle estsurtout effectuée par la chargée de recherche et certains consultants, les autres déclarant soit
sens la troisième révolution que va vivre le monde du recrutement, les candidats ne vont plus nous faire des listes de compétences mais vont nous montrer leurs expertises » (Associé A-ClassicRecrut).
sociaux ne sont pas séparés des autres outils de recrutement. Ils sont au contraire reliés à ces
derniers de façon complémentaire. Par exemple, ClassicRecrut indique ses principaux blog et garde le contact avec les candidats via les médias sociaux. Chaque offre peut y être De manière encore plus intéressante, le dirigeant de RecrutIT insiste sur le fait que sur lesRecrutIT). ClassicRecrut est aussi présent lors de petits déjeuners, de soirées networking mais
semble avoir plus de difficulté à articuler ces participations avec ses usages des RSN." chasse » auprès de leurs clients, il apparaît que les médias sociaux ont très largement rendu
ce métier et ses expertises caducs. La chargée de recherche de ClassicRecrut avoue elle-même
de la chasse de tête mais que cela peut faciliter la chasse si le profil de la personne visée est à
peine rempli. RecrutIT estime quant à lui que les médias sociaux ont rendu obsolète la chasse
semble désormais plus approprié.transforment profondément le fonctionnement des deux cabinets mais de manière très
constitue une révolution. Le cabinet a créé un poste de chargée de recherche ayant pour sur les CVthèques et les RSN professionnels. Elle vient en renfort des consultants et estime que les RSN professionnels ont révolutionné les modes de recherche. un candidat que les autres cabinets ne seraient pas capables de trouver mais dans la " qualitédu conseil » que la très longue expérience du cabinet lui permet de proposer à ses clients :
numérique et de la nécessité de la veille : " Si vous ne gérez pas votre image
s pas acteur ça devient hyper dangereux » (Associé A - ClassicRecrut).ClassicRecrut effectue une veille régulière et a mis en place une démarche qualité ; le cabinet
Tous deux restent en veille par rapport aux évolutions en matière de recrutement grâce aux médias sociaux. RecrutIT y ajoute une veille concernant son secteur de spécialisation et lala trajectoire identifiée ci-dessus pour le cabinet ClassicRecrut. Son dirigeant affirme ainsi que
autres cabinets et par rapport à ses entreprises clientes. Il souligne ainsi que son organisation qui lui permet de se distinguer des autres et proposer une valeur ajoutée à ses clients : su développer mon me servir autant commercialement que pour trouver les candidats » (Dirigeant- RecrutIT).De manière assez logique, il déclare également être plutôt inquiet pour les cabinets
médias sociaux.CONCLUSION
métiers et les stratégies des cabinets de recrutement. Les données que nous avons recueillies
ont confirmé certains résultats obtenus par la littérature. Par exemple, nous avons bien constaté que les médias sociaux sont devenus des outils incontournables dans les processus de recrutements actuels (Kolb et al., 2018). Nous avons également confirmé que les médiasNos résultats ont enrichi la littérature existante en soulignant que les médias sociaux sont
utilisés de manière articulée avec les autres outils du recrutement ʹ y compris la présence
physique. Mais nos résultats ont surtout mis en évidence que bien que la littérature faitpas le cas ici Nos résultats montrent que si les médias sociaux font très largement disparaître
la valeur ajoutée liée au métier de " chasseur de tête », en revanche la manière dont les
cabinets réagissent à cette évolution peut être extrêmement variable.Dans le cas de ClassicRecrut, le cabinet réoriente son activité, son métier et sa valeur ajoutée
littérature (Chiapello et Gilbert, 2013) bien que les outils de gestion aient pour capacité de transformer les organisations, les transformations ne sont ni systématiques, ni identiques en Tandis que le cabinet Classic Recrut mobilise principalement les médias dans la phase de également dans les autres phases du processus de recrutement (Peretti, 2015) : en amont viaégalement les secteurs et métiers ciblés) , en phase de sélection (googlisation, contrôle des
directement via ses comptes sur les médias sociaux. De Vaujany (2005, 2006) distingue trois principaux types de valeurs stratégiques des outils de gestion technologiques : la valeur de caution qui correspond à la simple adoption de la technologie ; la valeur d'assimilation demandant une implication plus forte de la part dedéveloppée et utilisée à partir de ressources spécifiques. Pour ClassicRecrut les médias
sociaux semblent avoir plutôt une valeur de caution. La simple adoption de la technologie par des concurrents.La valeur stratégique des médias sociaux dépendra des interprétations des recruteurs et de
leur insertion dans le contexte sociotechnique, la nature du contexte social comme celle du contexte technologique faiblement restrictif rendant le processus très émergent et indéterminé.Nos résultats connaissent des limites qui sont celles des études de cas. Toutefois, la richesse
des données que nous avons recueillies nous permettent de considérer que nos résultats sont pleinement valides pour les cabinets de recrutement et pourront servir de bases de réflexion des médias sociaux et du potentiel offert par ces outils de gestion. et stratégiques des entreprises. Acquisti, A., & Fong, C. (2020). An experiment in hiring discrimination via online social networks. Management Science, 66(3), 1005-1024 Al Ariss, A., Cascio, W.F., & Paauwe, J. (2014). Talent management: Current theories and future research directions. Journal of World Business, 49(2), 173ʹ179. APEC (2018). De l'offre au recrutement, recrutements et tension - n° 2018-07. Disponible sur : recrutement---recru.html Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice (10th ed.),London: Kogan Page.
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