LA GESTION DES CONFLITS

Définitions

Le conflit :

opposées entre deux ou plusieurs parties,

tenter de le résoudre, son issue sera destructrice ou constructive pour les personnes. Il peut avoir des

fonctions et des conséquences positives : permettre la construction de relations plus justes, réaffirmer

la règle commune, être source de développement personnel, ...

La violence :

La violence est un comportement qui vise à faire mal, à anéantir réellement ou symboliquement

Les différentes attitudes face au conflit

Confrontations de besoins, d'intérêts, de valeurs, ..., il y a mille et une raisons d'entrer en conflit.

Comment y réagit-on ? Cela va dépendre de l'image du conflit que nous avons assimilée, des modèles

qui nous entourent et de notre propre expérience. Schématiquement, on peut définir quatre grandes catégories de réactions :

¾ La négation du conflit : la réaction la plus courante face au conflit est la négation du problème.

Mais, nier le conflit, c'est s'exposer à ce qu'il ressurgisse plus loin, plus tard et plus durement.

¾ La démission devant le conflit : n

ous reconnaissons l'existence du conflit mais nous n'y apportons

pas de réponses constructives. Nous cherchons davantage à contourner l'obstacle, en détournant

l'attention, en utilisant l'humour ou la dérision, en laissant le hasard décider à notre place, en

préférant remettre toujours à plus tard, ... D'autres attitudes conduisent à la soumission et à

l'abandon. Ainsi la recherche systématique d'un accord (accommodement, compromission) pour

préserver la relation au détriment de l'objet du conflit. Cette attitude est souvent liée à la peur

d'affirmer son opinion, ses droits, son pouvoir. La pseudo-équité consiste à s'en tenir au strict

moyen terme entre deux positions. Personne n'obtient satisfaction, le résultat est inefficace et ne

répond pas aux intérêts des protagonistes.

On classe généralement la fuite au rang des attitudes de démission. Cependant, c'est parfois la

seule réponse efficace pour mettre la violence hors-jeu et laisser le temps aux tensions de s'apaiser avant d'envisager toute procédure de résolution du conflit.

¾ La confrontation violente : entrer sans délai dans la bagarre est, à coup sûr, une réaction

énergique même si elle n'est pas suffisamment réfléchie et organisée. On fonce "bille en tête", on

rend coup pour coup. Insultes, violences physiques et psychologiques, ..., tous les moyens sont

utilisés. La relation à l'autre va en faire les frais et le moindre incident va dégénérer rapidement en

bagarre généralisée. Ce qui importe ce n'est pas la solution du conflit mais le maintien de son

propre pouvoir. La confrontation violente bloque toute solution ou conduit à de nouvelles situations

chargées de conflits potentiels encore plus graves. La rancune et la UMQŃ°XU de la "victime" se

traduiront tôt ou tard par un désir de vengeance. La violence est donc non seulement inefficace pour trouver une solution au problème mais elle empêche l'émergence d'une nouvelle dynamique

de résolution des conflits.

¾ L'approche non-violente : l'attitude non-violente face au conflit consiste à considérer la situation

sans a priori, sans peur ni indifférence et à engager un processus de gestion qui puisse aboutir à

une solution satisfaisante pour les parties en présence. Cette confrontation peut prendre diverses

formes selon la nature du conflit : o Il peut s'agir d'une négociation qui permet d'aboutir à un compromis dans lequel chaque

partie, après avoir affirmé clairement ses besoins et ses intérêts, cède une partie de ses

prétentions. o Plus positive encore, la solution coopérative est élaborée conjointement par les protagonistes qui font preuve d'imagination et de respect de l'autre pour que les besoins et les intérêts de chacun soient réellement pris en compte. L'approche coopérative des conflits est une attitude de confrontation non-violente, d'opposition constructive. Cette attitude passe par la reconnaissance d'une image nouvelle du conflit qui restitue sa complexité et sa richesse. o Enfin, et si l'un des protagonistes n'est pas disposé à la négociation, la confrontation pourra nécessiter l'intervention d'une tierce partie médiatrice ou, plus radicalement, déboucher sur une lutte non-violente dont l'enjeu est d'exercer un rapport de force qui contraigne l'adversaire à la négociation.

Viser le résultat ou la relation ?

¾ Ni le résultat ni la relation

o la négation du problème o la démission, passivité, non-implication o indifférence et neutralité

¾ La relation au détriment du résultat

¾ Le résultat au détriment de la relation

¾ Un moyen terme

o le compromis o dialogue et négociation

¾ Le résultat et la relation

o construire ensemble la relation et la solution; peut nécessiter la médiation

Différentes voies de résolution

Mode de résolution Stratégie Résultat

1 Règlement partiel Prendre partie ± Juger 1 gagnant et 1 perdant

2 Règlement par compromis Couper la poire en deux 2 demi-gagnants

3 Règlement basé sur la

complémentarité

Rechercher les besoins spécifiques de

chacun

2 gagnants

4 Règlement basé sur la

créativité

Rechercher ensemble des ressources

complémentaires

2 "super-gagnants"

NB. De 1 à 4, le degré de satisfaction des besoins s'accroît grâce : - au dialogue qui permet l'identification des besoins - à la prise de distance qui permet la vision globale et facilite la recherche de solutions Relation Situation/Emotions/Besoins (Ifman Méditerranée)

Comprendre le sens des émotions et savoir les accueillir apparaît essentiel pour pouvoir réguler les

conflits. complémentaires :

¾ signal : attirer notre attention sur un besoin fondamental à prendre en compte dans la situation

présente corporel), installés dans la durée.

EMOTIONS BESOINS BESOINS SITUATIONS

Peur Sécurité Danger, Risque

Colère Respect, Reconnaissance, Autonomie, Liberté, ... Agression, Frustration, Humiliation Tristesse Liens, Amour, Amitié, Appartenance Séparation, Perte

Joie Partage Satisfaction, Découverte

Dans une situation, souvent, plusieurs émotions sont mélangées, faisant écho à plusieurs besoins non

satisfaits.

Les lieux des conflits

Lieu de conflits Qui gère ? Quelles aides ? Quels outils pour quel public ?

Quelle formation

et pour qui ?

Conflit élève-

parent

Enseignant et

directeur RASED

Services

extérieurs (CMS, SESSAD...)

Équipes éducatives

Psychologue

scolaire

Échanges de

pratiques

Services extérieurs

(CMS, SESSAD...) pour la

Connaissance des divers

partenaires et organismes dans le service public) et de leurs champs de compétence pour enseignants et RASED

Conflit enseignant-

parent

Enseignant et

directeur

Parfois RASED

Équipe

pédagogique

RASED (rôle de

tiers)

Directeur pour ses

collègues

CPC et IEN

Gestion de la

communication

Connaissances légales pour

les directeurs et enseignants

Formation à la

communication (PNL, CNV, analyse transactionnelle)

Formation initiale et

continue en droit pour les directeurs et enseignants

Conflit élève-

enseignant

Enseignant et

directeur

Parfois RASED

communication pour

Référence au cadre/contrat

Outils du vivre ensemble

(règles, conseils, sanctions, réparation, ...)

Le projet de classe

Formation à la

communication (PNL, CNV analyse transactionnelle)

Formation aux outils

concrets du vivre ensemble coopératif, projet commun, ...)

Autre enseignant

RASED (rôles de

tiers)

Directeur

CPC

Conflit de refus Gestion de la communication

RASED (suivi)

Enrichissement des gestes

professionnels (enrôlement, détournement, estime de soi, ...)

Le projet de classe

Formation à la

communication (PNL, CNV analyse transactionnelle)

Formation spécifique sur le

(psycho affectif et génétique, ...)

Équipe

pédagogique

RASED (médiation)

Directeur

CPC

Conflit élève-élève Enseignant et

directeur

RASED (ateliers

ponctuels : ateliers philo, etc ) CPC

Gestion de la

communication pour

Référence au cadre/contrat

Outils du vivre ensemble

(règles, conseils, sanctions, réparation, estime de soi, ...)

Formation à la

communication (PNL, CNV, analyse transactionnelle)

Formation aux outils

concrets du vivre ensemble coopératif, ateliers philo, projet

Conflit directeur-

enseignant ou enseignant- enseignant

Enseignant et

directeur

Quelquefois IEN

Directeur

CPC et IEN

Gestion de la

communication

Connaissances légales pour

les directeurs et enseignants

Formation à la

communication (PNL, CNV, analyse transactionnelle)

Formation initiale et

continue en droit pour les directeurs et enseignants Postures des adultes face aux conflits entre élèves

GHV JUMQGV ")

¾ La sanction sans écoute

Gestion institutionnelle du conflit sans résolution durable ¾ Rappel de la loi : sécurité assurée ou restaurée ¾ Observation des faits : expression des faits, confrontation

¾ Jugement des faits, sanction

¾ Traitement du conflit en surface, possible retour des faits ¾ Non prise en compte des émotions et des besoins Apprendre à distinguer le degré de gravité du conflit et adapter sa posture ¾ Réaction en situation de crise : si violence et mise en danger : déconnecter,

¾ Eloigner les protagonistes pour assurer la protection, se donner du temps et un espace pour traiter

le problème avec CNV ¾ Garantir le respect de la loi et le respect des personnes (agresseur ou victime); ¾ Distinguer la personne et ses actes : juger et sanctionner les faits, pas les personnes

¾ Eduquer à la prévention de la violence et à la résolution non-violente des conflits par les élèves

eux-mêmes : messages clairs, conseils, médiation entre pairs, ... mais aussi compétences psycho-

sociales travaillées en parallèle. ¾ des affects : qui créent ou entretiennent des liens entre les personnes. ¾ un sens : qui oriente le cadre et qui est nourri par les affects positifs et négatifs. Cette vision invite à considérer que ces divers éléments :

¾ sont reliés l'un à l'autre (par exemple : les règles permettent de se sentir en sécurité donc de

¾ doivent être appréhendés de manière globale (oublier un de ces groupes peut rendre une solution

au conflit inopérante) ¾ doivent parfois faire l'objet de priorités :

Pyramide de Maslow : besoins fondamentaux

5- Accomplissement personnel, actualisation (morale, créativité, résolution des problèmes,

connaissance, engagement, spiritualité "

4- Estime (confiance, respect des autres et par les autres, reconnaissance, estime de soi, développer

son autonomie, ...)

3- Besoins d'appartenance et affectifs (amour, amitié, intimité, famille, intégration dans un groupe, ...)

2- Besoins de sûreté, de sécurité (du corps, de l'emploi, de la santé, de la propriété, de la stabilité, ...)

reproduire, ...)

Autorité et sanction

Le cadre légal

But : construire avec la jeunesse un rapport à la loi qui ne soit pas un rapport de soumission et de

contrainte systématique.

Cela permet de quitter la sphère individuelle.

¾ Les textes fondamentaux

Faire respecter les lois et les règles de fonctionnement. o le BOEN du 13/07/2000 qui établit :

La légalité des sanctions et procédures

individuelles et marginales.

Le principe du contradictoire

La proportionnalité des sanctions

Il est impératif que la sanction soit graduée en fonction de la gravité du manquement à la règle et du

dans le secondaire).

¾ Rappel :

o La punition est une peine infligée pour une faute.

o La sanction est une mesure répressive infligée par une autorité pour une désobéissance à une

loi ou un règlement.

prendre des décisions, de commander en recourant peut-être à la force ou à la contrainte.

se travaille et se conquiert. o Elle exclut tout amalgame avec pouvoir personnel et châtiment o Elle permet le savoir et la socialisation o Elle vise à faire grandir o Elle se construit dès la petite enfance, par imitation, par observation du monde des adultes, permet de se distinguer au sens propre et figuré. mais cela met en péril mon autonomie naissante. »

Les finalités de la sanction

groupe.

Pour être éducative :

¾ Elle doit porter sur des actes (non sur des personnes). On sanctionne le vol, non le voleur. On solennité. structurants.

Et le règlement intérieur ?

La réflexion sur le règlement intérieur est essentielle car elle légitime le recours à la sanction. Il doit

être basé sur les principes de réciprocité et de mutualité. Il constitue un système de repères

constructifs pour la personnalité du jeune.

Il comporte 2 types de règles : les unes relèvent de principes (laïcité, assiduité, " les autres

Ce qui sape notre autorité

¾ " Fais ce que je dis, ne fais pas ce que je fais ». 1RXV VRPPHV GHV PRGqOHV"

¾ Promesses et menaces non tenues

¾ Manque de cohérence entre les membres de la communauté scolaire (désavouer la règle émise par

bon plaisir) personnelle) situation.)quotesdbs_dbs31.pdfusesText_37

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