Test de personnalité (inspiré du MBTI)
Pour lire un portrait détaillé de votre profil , il suffit de taper votre type (ex : INTP) dans google, en précisant "pages francophones" (les profils proposés par le site 16types free sont très complets) A l’origine de ce test se trouve la découverte de Carl Gustav Jung (1875-1961) concernant les types psychologiques
La réglementation du test de personnalité dans le cadre du
La réglementation du test de personnalité dans le cadre du recrutement Lors d’un recrutement, l’utilisation de test d’aptitude professionnelle, qui permet à l’employeur d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé, est de plus en plus fréquente comme celle du « test de personnalité » destiné à cerner
1 500 tests psychotechniques et de personnalité
et de personnalité FONCTION PUBLIQUE 3e édition Auto- évaluation Méthode détaillée Exemples commentés Exercices chronométrés Épreuves Tests de raisonnement et de logique Tests numériques Tests mécaniques et techniques Tests verbaux Tests d’attention Tests de personnalité QCM gratuits en ligne
Test Recrutement – Maths and Logique
Test Recrutement – Maths and Logique Durée : 60 minutes Merci de lire attentivement les points suivants avant de commencer le test 1 Ecrivez votre nom au-dessus de cette page 2 Répondez à toutes les questions du test, et n’utilisez pas de stylo de couleur rouge 3
Les tests psychologiques et psychométriques en emploi
1 2 Les tests de personnalité Le recours à des tests dits de «personnalité» est encore beaucoup plus controversé6 Les tests de personnalité sont des tests qui visent à déterminer les valeurs, les attitudes et les prédispositions d'une personne à agir d'une certaine façon Ils visent cet objectif en tentant de mesurer certains traits de
Patrice STERN - tests-qcminfo
façons de se connaître, le test-jeu proposé ici va nous permettre de : –savoir à quel chercheur-philosophe se rattache votre mode de pensée – réfléchir à votre propre mode de fonctionnement et à ses conséquences – mieux saisir pourquoi une personne qui ne « fonctionne » pas comme vous a parfois du mal à vous
L’ENJEU - Central Test
Ainsi pour tous types de poste, une évaluation de la personnalité grâce au test Profil Pro 2 est proposée, couplé à un test de raisonnement Raisonnement-R ou de pensée critique GAAT Ensuite pour les postes spécialisés, comme les managers et conseillers clientèle, Manpower
Instrument de bilan de personnalité et compétences : le test TMS
Instrument de bilan de personnalité et compétences : le test TMS Le TMS (Team Management System) est une approche visant à améliorer l'organisation du travail et se trouve être de ce fait un outil fort utile en termes de management et développement professionnel
LE LIVRE BLANC DE LÉVALUATION PSYCHOMÉTRIQUE - Central Test
de personnalité En partant de cette « hypothèse lexicale » il est possible de classifier les traits humains de la personnalité À partir de ces données, Raymond Cattell construit un test qui mesure seize facteurs de personnalité avec une douzaine d’items dédiés pour chacun En 1905, Alfred Binet crée le premier test d’intelligence,
© Groupe Eyrolles, 2003
terne, de 10 m de long et 2 m de haut s’est renversée sur la route Cette citerne, pleine de vin, perd tout son contenu sur la route Face à ce gâchis, une discussion s’engage entre les quatre amis pour sa-voir combien de bouteilles de vin cette perte représente Selon Hen-ri, il en faudrait près de 10 000 Pour Pierre, c’est
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LE LIVRE BLANC
DE L'ÉVALUATION
PSYCHOMÉTRIQUETOUT CE QU'IL FAUT SAVOIR SUR L'ÉVALUATION RH INTRODUCTION ..........................................................1. QU'EST-CE QUE L'ÉVALUATION PSYCHOMÉTRIQUE ? ...........
1.1 Qu'est-ce qu'un test psychométrique ? ........................
1.2 Qu'est-ce qu'un test psychométrique valide ? .................
1.3 Comment choisir le bon outil d'évaluation ? .....................
1.4 Quelles sont les règles déontologiques à respecter ? .........
2. PANORAMA DES OUTILS PSYCHOMÉTRIQUES ........................
2.1 Les tests de personnalité ...........................................
Le modèle de 5 facteurs ............................................. Les principaux tests de personnalité ................................ Personnalité et performance au travail : le duo gagnant ............. Le leadership, une affaire de personnalité ...............................................2.2 Les tests d'aptitudes ...............................................
Les principaux tests d'aptitudes .................................... Au-delà du QI, des facultés à explorer ........................ L'intelligence émotionnelle, un atout professionnel ...............2.3 Les tests d'intérêts professionnels ...........................
Les intérêts vocationels et la motivation ............... Les principaux tests d'intérêts professionnels ....... Les tests d'intérêts professionnels : une clé pour la mobilité en entreprise .............. L'IIP-R - un accompagnement de choix pour les étudiants ...........3. APPLICATION RH DES OUTILS PSYCHOMÉTRIQUES ...............
3.1 Recrutement & Mobilité interne ......................................
Quels sont les 5 biais cognitifs du recruteur ? ........................ Recrutement en entreprise : bien utiliser les tests .................... Mobilité interne : les 5 syndromes RH à éviter ................3.2 Gestion des talents ....................................................
Comment déceler le potentiel commercial ? ........................... AVIS D'EXPERTS ....................................................................... CONCLUSION .............................................................SOMMAIRE
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Le recrutement d'aujourd'hui est loin d'être une tâche facile. La prédiction de la maniè re dont
travaillera une personne au cours des trois, cinq ou dix prochaines années sur la base d'informations
recueillies dans un laps de temps court est en effet limitée.à se présenter sous son meilleur jour, la mission d'un recruteur se complique davantage. Mais ces
de la mobilité des collaborateurs peut s'avérer tout aussi complexe alors même que nous avons -
ou devrions avoir - beaucoup plus d'informations sur un collaborateur en poste que sur un candidat extérieur à l'entreprise. Or, cela n'est pas toujours le cas.Aujourd'hui, la majorité des entreprises, qu'elles soient basées en Europe ou aux États-Unis, ont
intégré des systèmes d'analyse de la performance. Les collaborateurs sont régulièrement évalués
rémunération et assurer leur promotion de manière objective. Recruteur, formateur, responsable RH, manager... Ce livre blanc vous aidera à pour prendre vos en recrutement, évaluation interne, audit d'équipe ou même développement des compétences.
INTRODUCTION
2www.centraltest.fr
QU'EST-CE QUE
L'ÉVALUATION
PSYCHOMÉTRIQUE ?
3 Étudier les différences psychologiques entre les individus tant du point de vue intellectuel que comportemental : tel est l'objet de la psychologie différentielle. Par sa méthodologie et son objet d'étude, elle constitue le fondement de la psychométrie et de la psychologie quantitative, donnant ainsi naissance à la psychologie en tant que science rationnelle.Le terme "
psychométrie», dérivé du grec
psyché » (l'esprit) et " metron » (mesure), psychologiques ». Suivant cet objectif, l'évaluation psychométrique s'effectue principalement sous forme de tests standardisés. Sir Francis Galton, considéré comme le père de la psychologie différentielle, est le premier à concevoir une approche lexicale des différences de personnalité. En partant de cette " hypothèse humains de la personnalité. À partir de ces données, Raymond Cattell construit un test qui mesure seize facteurs de personnalité avec une douzaine d'items dédiés pour chacun. En1905, Alfred Binet crée le premier test d'intelligence,
en collaboration avec Théodore Simon. Baptisé Echelle métrique de l'intelligence, ce test vise à détecter les enfants nécessitant une aide spécialisée de façon précoce. Pendant la Seconde Guerre mondiale, l'armée américaine expérimente les tests d'intelligence et crée l'outil Army Alpha and Beta et de déterminer les postes auxquels ils seraient le mieux adaptés au sein de l'armée.Par la suite, David Weschler développe le
test Weschler Adult Scale (WAIS), utilisé pour l'évaluation de l'intelligence.Dans le milieu professionnel actuel, d'autres
tests issus de ces théories d'intelligence et de potentiel et les capacités des individus dans des contextes de recrutement, de mobilité interne ou de formation.CONSIDÉRATIONS
HISTORIQUES
Contrairement aux évaluations qui s'appuient sur des perceptions subjectives, la psychométrie propose des outils de mesure standardisés basés sur une approche statistique. Elle permet ainsi d'étudier les différences entre des individus ou des groupes d'individus partageant des caractéristiques communes. Ces différences renvoient principalement à :Pourquoi la psychométrie
est-elle importante ? Les différences inter-individuelles : celles entre les individus appartenant à un même groupe. Par exemple, Les différences intra-individuelles : celles que l'on des degrés de motivations en fonction du contexte ou de l'état psychologique du sujet. Les différences inter-groupes : celles qui, malgré des caractéristiques communes, peuvent laisser apparaître groupe. Par exemple, certains traits de personnalité divergents entre des commerciaux des non commerciaux (combativité, jeu commercial...).© Central Test
Les tests psychométriques ont été développés initialement en réponse à une demande sociale et pour une utilisation
en psychologie scolaire. Aujourd'hui, ces outils de mesure sont de plus en plus utilisés dans le monde du t ravail, en recrutement mais aussi personnalité et aux motivations, ainsi qu'aux capacités de rai sonnement ou d'intelligence émotionnelle.fait l'objet d'études de validation. L'étalonnage permet ainsi de situer chaque personne par rapport à son groupe de
référence sur la base de certains critères comme le sexe ou le niveau d'étude. Par exemple, un test de raisonnement
doit être étalonné par niveau d'étude, âge, genre, de même que les tests de QI sont étalonnés par âge et genre pour
les enfants.La multiplication des tests de personnalité et d'intelligence, accentuée par le phénomène Internet, ne doit pas faire