MÉTHODES DE TRAVAIL EFFICACES - HEC Montréal
Toutefois, puisque toutes les méthodes de travail intellectuel ont en commun de nécessiter un minimum de concentation, cetaines ègles de base s’appli uent Le tavail intellectuel peut donc épuise apidement l’étudiant ou l’étudiante ui omet de s’y préparer adéquatement
La méthode de travail efficace - Education
Psychologue de l’Education Nationale au CIO des Ulis - 18/12/2018 1 La méthode de travail efficace Pour réussir ses études, il faut avant tout une bonne stratégie d’apprentissage en organisant très méthodiquement sa façon d’apprendre Organiser un planning de travail La première technique à mettre en place, c’est le travail
Méthode de travail - Belgium
3 Méthode de travail spécifique de l'étude comparative: secteur public 13 3 1 Données disponibles 13 3 2 Les 'carrières idéales' fédérales 13 3 3 Base de comparaison 22 3 4 Choix du marché et positionnement 22 3 5 Mode de comparaison 22 3 6 Graphiques 23
Déterminer sa méthode de travail
6 Organiser son travail Afi n de ne pas perdre de temps, tâchez de défi nir quelle méthode de travail vous convient le mieux •Vous apprenez mieux lorsque vous êtes en groupe Le fait d’expliquer aux autres est un moyen efficace pour vous d’avancer •Le travail en groupe vous fait perdre du temps : vous avez le sentiment de
MÉTHODE DE TRAVAIL / MÉTHODOLOGIE AComment travailler
La méthode du feed-back (restitutions) est réellement efficace Si vous ne retenez qu’une chose de ce document et si vous ne changez qu’une chose à vos méthode de travail, que ce soit cela : Faites des res-titutions De plus, faire des restitutions évite de se faire des illusions : Si vous n’avez pas vraiment compris ou
Annexe 29 - Gabarit de méthode de travail et diffusion
Niveau de confidentialité: Interne EQ-6040-ME02/F10 Rév 4 Gabarit de méthode de travail et diffusion Section à remplir par l’entrepreneur Nom du projet (installation) Titre du contrat Titre de la méthode Référence Art CTP, PRIE, PDE, ou autre Référence de l’entrepreneur
APPRENDRE LA MÉTHODOLOGIE DU TRAVAIL INTELLECTUEL, UNE
types de travaux écrits, la préparation à l'exposé oral, l'utilisation de l'ordinateur, le travail d'équipe et l'analyse de données 3 3 Dans un troème tsii emps, nous suggérons certans pri nicpies ddai cqtiues applicables à lens’ egnemeni t de la MTI dans le cadre d’une approche-programme 4
Les 5S, une méthode dorganisation des postes de travail
La méthode 5S, applicable à tout espace de travail (y compris dans les bureaux), constitue une forme de standardisation par gestion visuelle des postes de travail Elle fait en sorte qu’un employé puisse avoir
LES METHODES DE DEVELOPPEMENT DE LA FORCE
Le travail volontaire: il s'appuie sur le principe illustré par la figure 4 : un effort comportant uniquement une phase concentrique est plus "couteux" sur le plan nerveux C'est donc un effort favorable pour préparer "nerveusement un athlète à s'investir "volontairement" Cette méthode est efficace en période de compétition
L’évaluation des postes
Les méthode par la réalisation d’études d’analyse • L’entreprise fait appel à des experts externes spécialisés dans le travail d’analyse pour proposer des méthodes adéquates à l’organisation • L’entreprise met en place une commission interne de compétence ou de qualification, travaillant en collaboration avec l
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L'évaluation des postes
PlanL'évaluation des postes : Déifinition
Les principaux objectif d'une évaluation des postesLe processus d'évaluation
Les ifinalités d'une évaluation des postes
Les méthodes d'évaluation
Les méthodes globales Les méthodes par études d'analyse Les méthodes analytiques multicritèresLa méthode HAYLa méthode HAY
L'évaluation des postes
- Déifinition -1Processus systématique de comparaison et de classement
des postes à la lumière de la valeur relative qu'attribue à chacun l'organisation.Pourquoi une évaluation des postes ?
•Apprécier les exigences et les diiÌifiÌicultés des emplois; •Hiérarchiser et classer ces emplois dans l'organisation; •Élaborer une politique de rémunération objective et équitable ; •Se comparer avec le marché et la concurrence ; •Éliminer les facteurs individuels qui pèsent sur la rémunération pratiquée 2Processus d'évaluation
• Choix de l'approche ou du système adopté pour l'évaluation; • Formation sur ce système d'évaluation; • Collecte de la documentation; • Fixation des résultats attendus de l'évaluation. 3Les ifinalités du système d'évaluation
des postesDomaineRôleModalités
RecrutementSélection des
candidats.Adéquation proifil/poste.FormationDéifinir un
programme de formation.Par l'analyse desécarts :
proifils/exigences du poste.RémunérationDéifinir le niveau
des salaires de chaque poste.Par la valorisation des niveaux de qualiification et les niveaux de pénibilité du travail.Promotion/mutationÉvolution des
carrières et mobilité dans l'entreprise.Par comparaison: potentiel/exigences du poste Classiification des emploisHiérarchisation des emploi.Par comparaison des exigences des postes entre eux4Les méthodes d'évaluations des postes
Trois méthodes principales:
H Les méthodes globales.
HLes méthodes par études d'analyse.
HLes méthodes analytiques multicritères.
5Les méthodes globales
•Méthodes qualitatives fondées sur une appréciation d'ensemble du poste de travail. •Permettent deux types de classement:1 - Par des postes de travail en diffférentes catégories.
2 - Par une hiérarchisation des emplois.
•Elles sont caractérisées par la simplicité, la rapidité et un faible coût, mais restent imprécises. 6Les méthode par la réalisation d'études
d'analyse •L'entreprise fait appel à des experts externes spécialisés dans le travail d'analyse pour proposer des méthodes adéquates à l'organisation. •L'entreprise met en place une commission interne de compétence ou de qualiification, travaillant en collaboration avec l'expert. 7Les méthodes analytiques multicritères
(factorielles ou par points) •Fondées sur une analyse qui repose sur un certain nombre de facteurs. Exemple de facteurs: Qualités requises pour assurer le poste de travail, l'expérience, la formation, les risques... •Elles se déroulent en trois étapes:1 - Choix des facteurs permettant de porter un jugement sur le poste de travail.
2 - Déifinition d'échelles d'évaluation pour chaque facteur.
3 - Déifinition d'une pondération des facteurs pour hiérarchiser les emplois et les
salaires. 8La méthode HAY
9INFORMATIONSConnaissance du contexte
CLASSIFICATION
POLITIQUE SALARIALE
COMMUNICATIONANALYSEDescription des rôles / postesActivités / Finalités JUGEMENTImportance de la contributionImpact sur résultatsCompétences requisesRegroupement des postes par niveaux homogènes
Que veut-on payer ?Combien veut-on payer ?Comment veut-on payer ?Qui, Comment, Quand ?PESEEPESEEQuantiification (métrique Hay)Quantiification (métrique Hay)Démarche
10La méthode HAY
•Utilise la classiification pour comparer les postes d'une même entreprise et aussi les comparer avec les postes semblables dans une autre entreprise. •Utilise 3 critères et 8 sous critères d'évaluations: 11Les 3 composantes de la pesée de la
méthode HAYQUELLES SONT
LES COMPETENCES
NECESSAIRES POUR
IDENTIFIER ET RESOUDRE
LES PROBLEMES ?A CET EFFET, QUELS
PROBLEMES LE
POSTE DOIT-IL
IDENTIFIER ET
RESOUDRE ?LA FINALITE
LA COMPETENCE
Cadre de la rélflexion
DiiÌifiÌiculté des
problèmesConnaissancesPlanning &
organisationAptitudes en
relations humainesLiberté d'actionImpact sur les
résultatsL'INITIATIVE
CREATRICE
12La compétence
Elle comporte trois aspects :
LA CONNAISSANCE
LA COMPETENCE
EN MANAGEMENT
RELATIONS HUMAINESÉtendue et profondeur des connaissances requises : usages, méthodes, techniques et/ou disciplines professionnelles.Compétence pour organiser, coordonner,
piloter, arbitrer en situation opérationnelle, fonctionnelle ou de conseil.Capacité à comprendre, inlfluencer et
motiver les autres dans les relations de personne 13L'initiative créatrice
Elle comporte deux aspects :
LA CADRE DE REFLEXION
L'EXIGENCE DES PROBLEMESC'est la diversité et l'étendue des informations ainsi que la variété et l'ampleur des problèmes rencontrés par le poste.C'est la complexité du processus
mental à mettre en oeuvre pour traiter l'information, développer des conclusions et aboutir à la solution des problèmes posés. 14La ifinalité
•LA LATITUDE D'ACTION •L'AMPLEUR DU CHAMPD'ACTION
•L'IMPACT SUR LE CHAMPD'ACTIONElle comporte 3 aspects :
C'est la liberté donnée au poste pour
agir, prendre des décisions et rendre compte de son activité.C'est l'importance du domaine
d'inlfluence du poste. Elle est exprimée en termes ifinanciers.C'est la nature de l'impact du poste
soit direct, soit indirect. 15V2 : Directeur Commercial d'une entreprise dont le chiffre d'affaire est de 4M DHV1 : Directeur Général d'une entreprise dont le chiffre d'affaire est de 0,4M DH
0,4 M