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LA PREVENTION DE LA CHARGE

PSYCHOSOCIALE AU TRAVAIL:

STRESS, VIOLENCES,

HARCELEMENT MORAL ETSEXUEL

Avril 2009

Direction générale Humanisation du travail

Le Fonds social

eur opéen investit dans votre avenir

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Service public fédéral Emploi, Travail et

Concertation sociale

rue Ernest Blerot 1

1070 BRUXELLES

Fax: 02 233 42 36

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AVERTISSEMENT

En raison des fréquentes modifications

qui interviennent dans la réglementa- tion, les brochures de la série "Clés pour ..." font l"objet de mises à jour régulières, quasi annuelles. Au cas où vous souhaiteriez bénéficier d"un droit ou d"un avantage décrit dans cette bro- chure, vous devriez, par prudence, vérifier si cette brochure est bien la der- nière édition disponible. Vous pouvez obtenir cette information en vous adressant à la Cellule Publications du

Service public fédéral Emploi, Travail et

Concertation sociale.

Par ailleurs, cette brochure de vulgarisa-

tion expose des réglementations parfois fort complexes. Dès lors, il se pourrait que certains cas spécifiques n"y soient pas traités. Aussi, en cas de doute ainsi que pour obtenir des explications com- plémentaires sur les matières exposées dans cette brochure, il faut s"adresser aux services et institutions renseignés dans la dernière partie de la brochure.

C"est pour cette raison également que

l"attention du lecteur doit être attirée sur le fait qu"aucun droit ne peut être exigé sur base de cette brochure: pour ce faire, il faut se référer aux textes légaux et réglementaires. H/F

Les termes "employeurs", "travail-

leurs", "personnes de confiance" et "conseillers en prévention" utilisés dans cette brochure désignent les per- sonnes des deux sexes.

La rédaction de cette brochure a été

achevée le 15 septembre 2007

Coordination:Direction de la communication

Rédaction: Direction générale Humanisation du travail

Supervision graphique et couverture:

Hilde Vandekerckhove

Mise en page: Rilana Picard

Fond de couverture:Isabelle Rozenbaum

Impression: Imprimerie Bietlot

Diffusion:Cellule Publications

Editeur responsable: SPF Emploi, Travail et

Concertation sociale

Dépôt légal: D/2009/1205/13

Clés pour ... la prévention de la charge psychosociale au travail: stress, violences, harcèlement moral et sexuel

3

Avant-propos

En Europe, un mouvement général de conscientisation du phénomène de la violence et du harcèlement au travail s"est développé ces 20 dernières années. Par ailleurs, certains auteurs ont mis en lumière les dégâts qui peu- vent être causés par le stress au travail. Les conditions de vie et le bien-être au travail ne sont pas seulement influencés par la sécurité et la santé sur les lieux de travail mais aussi par les facteurs psychosociaux, comme les relations de travail et l"organisation du travail. Il est apparu indispensable de réagir face à des comportements abusifs dont les conséquences psychologiques, physiques, sociales et même économiques se sont révélées innombrables. Les premières mesures réglementaires en la matière ont été prises il y a plus de 15 ans pour lutter contre le harcèlement sexuel, puis la notion de charge psychosociale occasionnée par le travail a été insérée dans la loi rela- tive au bien-être des travailleurs lors de l"exécution de leur travail, en tant que domaine faisant partie du concept du " bien-être ». Au fil des années, l"arsenal juridique s"est vu complété par des mesures de prévention et de pro- tection, et on dispose aujourd"hui d"une politique d"ensemble pour répondre à la charge psychosociale sur le lieu de travail. Les dernières dispositions spécifiques prises en la matière sont deux lois et un arrêté royal entrés en vigueur le 16 juin 2007. Il en ressort que les com- portements abusifs et la charge psychosociale ne peuvent pas être distingués l"un de l"autre: la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail font partie intégrante de la charge psychosociale. L"employeur doit intégrer les mesures relatives aux comportements abusifs dans une politique de préven- tion de la charge psychosociale. Il doit porter son attention non seulement sur le s comportements de violence et de harcèlement, mais aussi sur toutes les autr es situations qui créent également une charge psychosociale (telles que le stress, les conflits...).

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4 Avec cette réglementation, la Belgique se retrouve dans le peloton de tête des nations européennes qui combattent la charge psychosociale au tra- vail. Ce combat s"inscrit pleinement dans la préoccupation européenne d"in- vestir dans la qualité de l"emploi. Afin de mieux faire connaître cette réglementation, cette brochure défi- nit d"abord la notion de charge psychosociale au travail. Les différents élé- ments qui doivent être mis en place pour une politique de prévention sont également détaillés. De plus, les voies d"action vers lesquelles peuvent se tourner les personnes qui estiment subir une charge psychosociale sont éga- lement reprises. Une liste d"outils et d"adresses utiles vient enfin clôturer cette brochure. La brochure s"adresse à tous les acteurs de l"entreprise, tant internes qu"externes. Elle s"adresse tout particulièrement aux responsables d"entre- prise qui doivent prendre un certain nombre de mesures d"exécution de la réglementation.

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Table des matières

Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 Table des matières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

1 Définitions et champ d"application de la législation . . . . . . . . . . .9

1.1Définitions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

1.1.1 Charge psychosociale occasionnée par le travail . . . . . . . . . . . . . . .9

1.1.2 Stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

1.1.3Violence au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

1.1.4 Harcèlement sexuel au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

1.1.5Harcèlement moral au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

1.2Personnes concernées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

1.2.1 Travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

1.2.2Employeurs visés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

1.2.3Tiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

1.2.4 Remarques pour la prévention de la violence et du harcèlement

au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14

2 Politique de prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

2.1Acteurs de la prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

2.1.1Employeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

2.1.2 Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) . . . . .16

2.1.3 Conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux

du travail (conseiller en prévention psychosocial) . . . . . . . . . . . . .16

2.1.4 Personne de confiance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

2.1.5 Membres de la ligne hiérarchique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

Patrick Sheándell O"Carroll

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2.1.6 Travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

2.2 Analyse des risques et mesures de prévention . . . . . . . . . . . . . . .20

2.2.1 A priori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

2.2.2 A posteriori . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

2.2.3 Dispositions spécifiques à la prévention de la violence et

du harcèlement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22

2.3 Dispositions spécifiques à la prévention du stress . . . . . . . . . . . . .24

2.3.1 Champ d"application des différentes dispositions réglementaires .24

2.3.2 Contenu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

2.4 Information et avis du CPPT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

2.5 Documents de prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

2.6 Information et formation des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

3 Conseiller en prévention spécialisé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

3.1 Mode de désignation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

3.1.1Dans les entreprises de moins de 50 travailleurs . . . . . . . . . . . . . .29

3.1.2 Dans les entreprises d"au moins 50 travailleurs . . . . . . . . . . . . . . .30

3.2 Formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30

3.3Incompatibilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

3.4 Rôle du conseiller en prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

3.5 Protection juridique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33

3.6Secret professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34

4Personne de confiance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35

4.1Désignation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35

4.1.1 Interne ou externe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35

4.1.2Procédure de désignation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35

4.2Formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36

4.3 Incompatibilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36

4.4Rôle de la personne de confiance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37

4.5 Autonomie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37

4.6 Protection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38

4.7Secret professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40

4.8Moyens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40

5 Protection des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41

5.1 Procédure interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42

5.1.1 Intervenants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42

5.1.2 Déroulement de la procédure interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43

5.1.3 Sortie de la procédure interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49

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5.1.4 Le dossier individuel de plainte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50

5.1.5 L"accès des parties aux documents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51

5.2 Recours direct au Contrôle du bien-être au travail . . . . . . . . . . . . .52

5.3 Procédure devant la juridiction compétente . . . . . . . . . . . . . . . . . .53

5.3.1 Procédure civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53

5.3.2 Procédure pénale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55

5.3.3 Procédure administrative . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56

5.4 Choix des voies d"action . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56

5.4.1 Procédure interne - action auprès du tribunal du travail . . . . . . . .56

5.4.2 Plainte à l"auditorat - plainte au Contrôle du bien-être au travail .57

5.5 Protection contre le licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57

5.5.1 Personnes protégées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57

5.5.2 Nature de la protection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58

5.5.3 Procédure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58

5.6 Soutien psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60

6 Protection des employeurs et des tiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61

6.1 Voies d"action des employeurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61

6.2Voies d"action des tiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62

7 Sanctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63

7.1Appliquées à l"employeur en tant que responsable de la politique

de prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63

7.2Appliquées aux membres de la ligne hiérarchique en tant

que responsable de l"exécution de la politique de prévention . . . .63

7.3 Appliquées au travailleur en cas d"abus de la procédure

de la plainte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64

7.4Appliquées à l"auteur de violence ou de harcèlement moral ou

sexuel au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65

7.4.1Sanctions disciplinaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .65

7.4.2 Sanctions pénales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66

8Brochures, outils et textes de référence . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67

8.1Brochures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67

8.2 Outils . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .68

8.3 Textes de référence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .70

9 Adresses utiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71

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Définitions et champ

d"application de la législation

1.1Définitions

1.1.1Charge psychosociale occasionnée par le travail

Il s"agit de toute charge, de nature psychosociale, qui trouve son origine dans l"exécution du travail ou qui survient à l"occasion de l"exécution du travail, qui a des conséquences dommageables sur la santé physique ou mentale de la personne. Ces conséquences peuvent être par exemple des troubles du sommeil, de l"hypertension, des troubles respiratoires, des maux de tête, des troubles digestifs; au niv eau mental, on peut citer la dépression, la perte de moti- vation, les angoisses et même les idées suicidaires...

Le str

ess dû aux conditions de travail, la souffrance relationnelle vécue dans certains conflits interpersonnels ou de groupes, de même que la vio- lence ou le harcèlement, par exemple, créent une charge psychosociale.

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1.1.2 Stress

Le stress à l"origine d"une charge psychosociale peut se définir comme un état perçu comme négatif par un travailleur ou un groupe de travailleurs, qui s"accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que le ou les tra- vailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail.

1.1.3 Violence au travail

La violence au travail se définit comme toute situation de fait où une per- sonne est menacée ou agressée psychiquement ou physiquement sur le lieu de travail. La violence au travail se traduit principalement par des comportements instantanés de menace, d"agression physique (coups directs mais aussi menaces lors d"une attaque à main armée...) ou verbale (injures, insultes, brimades...).

Patrick Sheándell O"Carroll

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11 Ces comportements peuvent avoir pour cause un critère de discrimination tel que la religion, les convictions, le handicap, l"âge, l"orientation sexuelle, le sexe, la race, l"origine ethnique.

1.1.4 Harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d"une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Le harcèlement sexuel au travail peut se manifester sous différentes for- mes, tant physiques que verbales: ?Il peut consister en des regards insistants ou concupiscents, des regards qui déshabillent, des remarques équivoques ou insinuations, l"exposition de matériel à caractère pornographique (photos, textes, vidéos...), propositions compromettantes... ?Il peut aussi prendre la forme d"attouchements, de coups et blessures, de viol... Ces comportements peuvent s"accompagner de menaces de représailles (refus d"augmentation, menace de licenciement...) ou de propositions d"avantages donnés en échange (promesse de promotion, d"augmenta- tion...).

1.1.5 Harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail se définit comme plusieurs conduites abu- sives, similaires ou différentes, externes ou internes à l"entreprise ou l"ins- titution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l"intégrité phy- sique ou psychique de la personne, lors de l"exécution du travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent avoir pour cause un critère de discrimination tel que la r eligion, les convictions, le handicap, l"âge, l"orientation sexuelle, le se xe, l"origine ethnique.

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12 Les éléments constitutifs du harcèlement moral sont le caractère abusif des conduites, leur répétition dans le temps et leurs conséquences. Il ne doit pas nécessairement s"agir de la même conduite qui se répète, il suffit que des conduites, même différentes, se produisent pendant un cer- tain temps. L"exercice normal de l"autorité d"un employeur ne peut être assimilé à du harcèlement même si le travailleur, dans sa subjectivité, peut vivre mal certaines situations. Pour déterminer l"existence de l"abus, il faut détermi- ner l"usage normal du droit d"agir c"est-à-dire se demander comment l"homme prudent et diligent aurait agi dans les mêmes circonstances et analyser dans quelle mesure ce comportement a été outrepassé. Le fait que la personne qui s"estime victime vive le comportement comme abusif n"entraîne pas automatiquement qu"il le soit. L"auteur ne doit pas nécessairement avoir agi de manière intentionnelle. Il suffit que les effets de son comportement aient eu un impact sur la per- sonne. Ceux-ci peuvent se manifester au niveau de sa personne (atteinte à sa personnalité, sa dignité...), de son travail (mise en péril de l"emploi du travailleur...) ou de l"environnement (qui devient intimidant, hostile, offensant...). Le harcèlement moral peut se manifester de différentes façons: ?Isoler la personne en l"ignorant, en ne lui parlant plus, en la tenant à l"écart de ses collègues, en n"accordant aucune attention à sa présence, en semant la discorde entre elle et ses collègues, en interdisant à ses collègues de lui parler, en changeant son horaire, en omettant de la convoquer aux réunions... ?Empêcher la personne de s"exprimer en l"interrompant continuelle- ment, en la critiquant de manière systématique... ?Discréditer la personne en ne lui confiant aucune tâche, en ne tenant pas compte de son avis, en lui retirant ses responsabilités, en ne lui imposant que des tâches inutiles, absurdes ou qui ne correspondent pas à sa fonction ou qui sont impossibles à exécuter, en dissimulant l"information nécessaire à l"exécution de son travail, en la surchargeant de travail, en l"écartant de toute possibilité de progression profession- nelle , en ne lui fournissant pas les outils de travail nécessaires, en lui fournissant des consignes de travail contradictoires ou floues, en l"éva- luant de manièr e inéquitable, en ne lui accordant pas les même avan- tages que les autr es travailleurs...

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13 ?Porter atteinte à la personne en tant qu"individu en la dénigrant, en la ridiculisant, en faisant courir des bruits à son sujet, en critiquant ses convictions religieuses, ses origines, sa vie privée, en se moquant d"elle par rapport à un trait physique, en l"imitant... ?Compromettre la santé de la personne en l"obligeant à effectuer des tra- vaux dangereux, en endommageant ses outils de travail et ses affaires personnelles, en niant ses problèmes de santé... ?Surveiller les faits et gestes de la personne, contrôler ses communica- tions téléphoniques, enregistrer ses allées et venues, vérifier ses tiroirs, casiers, sac...

1.2Personnes concernées

1.2.1 Travailleurs

Tous les travailleurs sont concernés par les dispositions légales relatives au bien-être. Par travailleurs, on entend les personnes qui se sont engagées à fournir, contre rémunération, un travail sous l"autorité d"une personne dans le cadre d"un contrat de travail.

On assimile également aux travailleurs:

?Les personnes qui autrement qu"en vertu d"un contrat de travail exé- cutent des prestations de travail sous l"autorité d"une autre personne. Par exemple, les fonctionnaires de tous les services publics qui travail- lent sous statut, les personnes qui exercent des activités dans le cadre d"une agence locale pour l"emploi (dans certaines limites: voir point

1.2.4), les détenus qui effectuent un travail...;

?Les personnes qui suivent une formation professionnelle dont le pro- gramme de formation prévoit une forme de travail qui est effectué ou non dans l"établissement de formation. Par exemple, des handicapés engagés dans les liens d"un contr at d"apprentissage spécial pour la réa- daptation professionnelle ou d"un contrat de formation ou de réadap- tation professionnelle...; ?Les personnes liées par un contrat d"apprentissage; ?Les stagiaires; ?Les élèves et étudiants lorsqu"ils effectuent une forme de travail, prévue dans leur programme d"études, dans l"établissement d"enseignement.

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1.2.2 Employeurs visés

Tous les employeurs du secteur privé et public sont concernés par la pré- vention de la charge psychosociale occasionnée par le travail. L"employeur est la personne au service de laquelle le travailleur s"engage pendant une période déterminée à effectuer un travail sous l"autorité de cet employeur et contre rémunération. Les personnes assimilées aux employeurs sont celles qui occupent les per- sonnes assimilées aux travailleurs (voir point 1.2.1).

1.2.3Tiers

Les tiers sont des personnes qui ne sont pas des travailleurs de l"entreprise mais qui entrent en contact avec eux lors de l"exécution de leur travail, par exemple les clients, les fournisseurs, les prestataires de service, les élè- ves et étudiants (qui ne sont pas assimilés à des travailleurs), les bénéfi- ciaires d"allocations, les travailleurs d"une entreprise extérieure. L"employeur doit porter une attention particulière à la charge psychoso- ciale occasionnée du fait de ces personnes.

1.2.4Remarques pour la prévention de la violence et

du harcèlement au travail Tant les personnes qui déclarent être l"objet de violence ou de harcèlement que les personnes mises en cause peuvent être des travailleurs, l"em- ployeur ou des tiers. Il faudra cependant distinguer l"hypothèse où le tiers est la personne mise en cause de celle où il déclare être l"objet de ces comportements abusifs. Il faut encore noter le cas particulier des domestiques et autres gens de maison (les gouvernant(e, les précepteurs, les infirmier(e personnel(le, les personnes occupées au pair, les personnes exécutant des activités dans le cadre du régime ALE auprès de particuliers...). Ils sont visés par certaines mesur es de protection contre la violence et le har- cèlement moral ou sexuel au travail (action en justice, protection contre le licenciement), mais pas par les mesures de prévention (pas d"accès à un conseiller en prév ention spécialisé).

Clés pour ... la prévention de la charge psychosociale au travail: stress, violences, harcèlement moral et sexuel

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Politique

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