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Université Joseph Fourier / Université Pierre Mendès France / Université Stendhal / Université de Savoie / Grenoble INP

THÈSE

Pour obtenir le grade de

Spécialité : Sciences de Gestion

Arrêté ministériel : 7 août 2006

Présentée par

Damien RICHARD

Thèse dirigée par Emmanuel ABORD DE CHATILLON Professeur des Universités, Université de Grenoble préparée au sein du Laboratoire IREGE, Université de Savoie dans l'École Doctorale SISEO

Management des risques

psychosociaux : une perspective en termes de bien-être au travail et de valorisation des espaces de discussion Thèse soutenue publiquement le 26 septembre 2012 devant le jury composé de :

M. Emmanuel ABORD DE CHATILLON

Professeur des Universités, Université de Grenoble, Directeur de la Recherche

M. Mathieu DETCHESSAHAR

Professeur des Universités, Université de Nantes, Rapporteur

M. Jean-Michel PLANE

Professeur des Universités, Université de Montpellier III, Rapporteur

Mme. Céline DESMARAIS

Maître de Conférences, HDR, Université de Savoie, Suffragant

M. Loïck ROCHE

Professeur, Grenoble Ecole de Management, Suffragant

M. Alain ROGER

Professeur des Universités, IAE de Lyon, Université de Lyon III, Suffragant

M. Zahir YANAT

Professeur, Bordeaux Ecole de Management, Suffragant 2 Uni approbation ni improbation aux opinions

émises dans cette thèse : ces opinions

doivent être considérées comme propres

à leur auteur.

4

A mes enfants

A mon épouse

A mes parents et grands-parents

6

Remerciements

A mon épouse Karine et à mes enfants Lou et Marin reconnaissance et gratitude voir supporté durant cette aventure A mon directeur de thèse Emmanuel Abord de Chatillon

A mes amis

A mes collègues et confrères

A mes élèves

A mes parents et grands-parents pour leur soutien matériel et moral désordre de son atelier à la réalisation de son " bel ouvrage polissage de faire

discuterons dans le chapitre 4. Elle a donné lieu à de multiples discussions au fil de séminaires

notamment avec Amandine Carrier-Vernhet

Ecole de Management.

Je tiens particulièrement à remercier Emmanuel Abord de Chatillon, mon Directeur de thèse, cheminement au long cours de cette recherche. Je salue également la grande liberté et la souplesse dont il a su faire preuve tout en maintenant une exigence intellectuelle et

académique. Je tiens à remercier Céline Desmarais pour son aide précieuse et sa contribution

intellectuelle et méthodologique à cette recherche, ainsi que Patrice Bornard pour son accueil.

Je souhaite aussi remercier les Professeurs Mathieu Detchessahar, Alain Roger, Jean-Michel

Plane, Loïck Roche et Zahïr Yanat, qui ont accepté de prendre part au jury de soutenance et

de porter un regard sur ce travail.

Merci également à Laure France, Joseph Heili, Gabriel Guallino, Florence Tourancheau,

Pierre-Laurent Félix, s remarques constructives et leur soutien, Hélène Michel et Jean-Mathias Heraud p permis

de consacrer à ce travail, merci à Catherine Girardin pour sa relecture attentive et

8 bienveillante ; merci à

Charles-Clemens Rüling et Thibault Dau

Un remerciement spécial pour Stéphane Foliard, pour nos échanges tellement stimulants et à

en entreprise porté par la Jeune Chambre Economique de Lyon.

Je tiens enfin à adresser ma sincère gratitude et ma profonde affection pour mes amis,

confrères, enseignants, coachs ou thérapeutes pour leur écoute, leurs idées, la richesse

intellectuelle et sensible de nos échanges : Fabien, Jean-Luc, Jean-Claude, Jean-Jacques,

Serge, Nicolas, Nathalie, Gildas et Sarah.

et inspiré par ailleurs dans des registres fort différents, leur soutien matériel, intellectuel, moral, psychologique, affectif et humain. années qui furent longues et à mes enfants, Lou et Marin, qui vont retrouver un papa plus disponible. " t pas le contraire. »

Louis Aragon, ou Les incipits, Skira, 1969.

Sommaire

INTRODUCTION GÉNÉRALE .......................................................................................................................... 13

Préambule ...................................................................................................................................................... 14

Note d'intention ............................................................................................................................................... 16

La justification d'une recherche sur le bien-être au travail .............................................................................. 20

1. Intérêts du bien-être au travail pour la GRH.......................................................................................... 23

1.1 La dimension pathologique du travail sur-représentée dans la littérature ............................................ 24

1.2 La place du bien-être au travail dans la littérature en GRH .................................................................... 25

2. Les objectifs de la recherche ................................................................................................................. 27

3. Un intérêt théorique et méthodologique .............................................................................................. 30

3.1 Un intérêt théorique ............................................................................................................................... 30

3.2 Un intérêt épistémologique et méthodologique .................................................................................... 32

4. Un intérêt pour les praticiens et les DRH ............................................................................................... 33

5. L'architecture de la thğse ...................................................................................................................... 35

PARTIE 1 PATHOGÉNIQUE À UNE PERSPECTIVE SALUTOGÉNIQUE

DU TRAVAIL ........................................................................................................................................................ 39

CHAPITRE 1. LE BIEN-ÊTRE À TRAVERS LES THÉORIES DE LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL .. 43

1. Le bien-être à travers les théories du stress et de la souffrance au travail ............................................ 45

1.1. Le stress, de quoi parlons-nous ? Quelques définitions issues de la littérature .................................... 47

2. La nécessité de dépasser une approche pathogénique du travail .......................................................... 63

2.1. L'intĠrġt d'une approche salutogénique ................................................................................................... 63

2.2. La théorie de préservation des ressources (Hobfoll, 1989)....................................................................... 66

Conclusion du chapitre 1 ................................................................................................................................ 71

CHAPITRE 2. LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL : LE PLAISIR ET LE SENS AU TRAVAIL ...................... 75

1. Une compréhension du concept de bien-être au travail ........................................................................ 78

1.1 Les contours fuyants du bien-être au travail .......................................................................................... 78

1.2 La structure du bien-être au travail ........................................................................................................ 85

1.3. Le bien-être psychologique ..................................................................................................................... 90

2. Les deux composantes du bien-être au travail : le plaisir et le sens ....................................................... 94

2.1 Plaisir et sens au travail ........................................................................................................................... 95

2.2. Deux théories eudémonistes du bien-être au travail ................................................................................ 97

2.3 La composante émotionnelle du plaisir au travail ................................................................................ 102

2.4 La dimension de sens au travail ............................................................................................................ 108

3. Les leviers du bien-être au travail ....................................................................................................... 114

Le manager porteur de sens et d'Ġnaction (sensmaking & enactment) .............................................. 116

3.2. Le management du bien-être au travail passe par un management par le sens .................................. 118

Conclusion du Chapitre 2 .............................................................................................................................. 125

10 CHAPITRE 3. LE MANAGEMENT DU BIEN-ÊTRE À TRAVERS LES ESPACES DE DISCUSSION . 127

1. L'espace de discussion comme facteur de bien-être au travail ............................................................ 130

1.1 Le détour par les espaces intermédiaires (Duval, 1991) ....................................................................... 130

1.2. La " psychologie de l'espace » pour appréhender les espaces de discussion ....................................... 133

1.3. La gestion des espaces de discussion au travail : facteur de bien-être................................................. 141

2. Conditions d'Ġmergence et de maintien des espaces de discussion .................................................... 142

2.1 La nécessaire proximité physique et fonctionnelle ............................................................................... 142

2.2. La confiance ͗ dĠterminant majeur de l'Ġmergence et du maintien d'espaces de discussion ............. 145

2.3. Le temps nĠcessaire audž acteurs pour s'engager dans des espaces de discussion ................................. 148

3. Les effets des espaces de discussion sur le bien-ġtre et l'efficacitĠ ..................................................... 150

3.1. Les espaces de discussion comme opérateurs de santé ....................................................................... 150

3.2. Vers une reprĠsentation collectiǀe de l'espace de discussion ................................................................ 152

.............................................................................................................................................................. 156

Conclusion du Chapitre 3 .............................................................................................................................. 162

PARTIE 2 : POSITIONNEMENT ÉPISTÉMOLOGIQUE, CADRE MÉTHODOLOGIQUE ET

PRÉSENTATION DES DIFFÉRENTS TERRAINS ........................................................................................ 167

CHAPITRE 4. POSITIONNEMENT ÉPISTÉMOLOGIQUE CONSTRUCTIVISTE AMÉNAGÉ ........... 171

1. Le cadre de référence de la complexité ............................................................................................... 175

1.1. Les principes d'une connaissance compledže ......................................................................................... 175

1.2. Un positionnement épistémologique complexe ................................................................................... 176

2. Un positionnement constructiviste aménagé ...................................................................................... 186

2.1 Un choix de positionnement épistémologique constructiviste aménagé............................................. 186

2.2 Le statut du chercheur par rapport à son objet de recherche .............................................................. 189

2.3 Vers une auto-socio-construction de la connaissance .......................................................................... 195

3.1. Une démarche personnelle préalable ................................................................................................... 198

3.2. Un principe et des propositions ............................................................................................................ 201

Conclusion du Chapitre 4 .............................................................................................................................. 205

CHAPITRE 5. CADRE MÉTHODOLOGIQUE ............................................................................................. 207

1. Position méthodologique complexe .................................................................................................... 211

1.2 Les implications de cette posture méthodologique .............................................................................. 215

1.3 Le design global de la recherche ........................................................................................................... 218

2. Position de Recherche-Intervention avec une méthode clinique appréciative .................................... 219

2.2 Le choix de la Recherche-Intervention.................................................................................................. 221

2.3 Une approche clinique appliquée à la gestion des RH .......................................................................... 224

2.4 Une " intersubjectivité contradictoire » ................................................................................................ 226

3. Les modes de collecte et d'edžploitation des données .......................................................................... 237

3.1. Les modes de collecte de données ....................................................................................................... 237

3.2 Analyse et interprétation des données ................................................................................................. 242

3.3 Construction de deux guides pour conduire les entretiens compréhensifs ......................................... 249

3.4 Aǀantages et limites de l'approche ....................................................................................................... 254

Conclusion du Chapitre 5 .............................................................................................................................. 256

CHAPITRE 6. DESCRIPTION DES TERRAINS, CONTEXTES ET MÉTHODES .................................. 259

1. Une organisation publique délétère, sous tension .............................................................................. 263

1.1. Organisation et fonctionnement........................................................................................................... 264

1.2 L'origine de la demande ........................................................................................................................ 268

1.2 Les points clĠs d'une dĠmarche constructiǀiste longitudinale articulant diagnostic et action............. 270

2. Un service public avec un climat de violence ....................................................................................... 277

2.1 Contexte de la demande ....................................................................................................................... 277

2.2 La demande reformulée et les objectifs de la recherche-intervention ................................................ 278

2.3 Une méthode qualitative et participative ............................................................................................. 279

3. Une organisation salutogénique qui souhaite mettre en place un "Management Durable » du bien-être

284

3.1 Un contexte institutionnel coopératif et mutualiste ............................................................................ 284

3.2 Contexte de la demande ....................................................................................................................... 287

3.3 Une demande initiale portant sur le " management du bien-être » .................................................... 288

Conclusion du Chapitre 6 .............................................................................................................................. 292

PARTIE 3. RÉSULTATS : UNE COMPRÉHENSION DES PROCESSUS SALUTOGÉNIQUES DE

CONSTRUCTION DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ....................................................................................... 295

CHAPITRE 7. UN PERSONNEL EN SOUFFRANCE À CAON SOUS

CONTRAINTES .................................................................................................................................................. 297

1. Un diagnostic qui révèle des problèmes psychosociaux aigus ............................................................. 301

1.1 Un niǀeau d'Ġpuisement professionnel très élevé................................................................................ 301

1.2 L'importance du soutien social du supĠrieur dans la prĠserǀation du bien-être ................................. 304

1.4 Un effet de ciseau entre les ressources et les exigences professionnelles ........................................... 306

2. Une organisation sous contraintes, un management déficient et des espaces de discussion inégalement

utilisés .......................................................................................................................................................... 310

2.2 De sérieux dysfonctionnements managériaux ...................................................................................... 312

3.3. Des espaces de discussion présents de manière distinctes et inégalement utilisés ............................. 315

3. Une dĠmarche d'interǀention centrĠe sur la prĠserǀation des ressources et les outils de gestion pour

un " travail relié » ........................................................................................................................................ 321

3.2 La prĠǀention des RPS ǀecteur de transformation de l'organisation.................................................... 325

Conclusion du Chapitre 7 .............................................................................................................................. 334

CHAPITRE 8. UN SERVICE TECHNIQUE AUX RELATIONS PATHOGÈNES ..................................... 335

1. Quand les violences au travail deviennent pathogéniques .................................................................. 338

1.1 Violence et déshumanisation ................................................................................................................ 340

2. Les paradodžes d'une organisation dĠlĠtğre et d'un management disparate et discordant .................. 352

12

2.1 Yuatre facettes du traǀail et l'appel à un travail relié .......................................................................... 353

2.2 Une contradiction organisationnelle entre traǀail productif et traǀail d'organisation ......................... 358

2.3 Un manque structurel de ressources .................................................................................................... 365

3. Une intervention visant à reconstruire et à réarticuler entre eux des espaces de discussion .............. 367

3.1 Des espaces de discussion entre opérationnels.................................................................................... 370

3.2 Des espaces de discussion entre encadrants pour clarifier les rôles ................................................... 377

3.3 Des espaces de discussion transversaux et ouverts .............................................................................. 379

Conclusion du Chapitre 8 .............................................................................................................................. 382

CHAPITRE 9. DES ESPACES DE DISCUSSION COMME LEVIER DE CONSTRUCTION DU BIEN-

ÊTRE ..................................................................................................................................................................... 385

1. Des spécificités managériales et organisationnelles salutogéniques ................................................... 388

1.1. Les causes d'un bien-être au travail relatif et toujours fragile ............................................................. 388

1.2. Un management qui privilégie les espaces de discussion en articulant leadership transformationnel et

comportement organisationnel assertif ......................................................................................................... 408

2. Vers un management salutogénique ................................................................................................... 421

2.2. L'interǀation et ses impacts sur l'organisation ..................................................................................... 429

Conclusion du Chapitre 9 .............................................................................................................................. 435

CHAPITRE 10. VERS UN MANAGEMENT DURABLE DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ....................... 437

1. Un modèle de management durable du bien-ġtre au traǀail ă l'aide des espaces de discussion ......... 439

1.1. Proposition d'un modğle de management durable du bien-ġtre au traǀail ă l'aide des espaces de

discussion ....................................................................................................................................................... 440

1.2 D'un management pathogénique à un management salutogénique ................................................... 443

2. Rôle, mode de fonctionnement et limites des espaces de discussion dans la préservation du bien-être

au travail ...................................................................................................................................................... 452

2.1 Le rôle des espaces de discussion dans la préservation du bien-être au travail ................................... 452

2.2 Le mode de fonctionnement des Espaces De Discussion (EDD) : régulation sociale, traduction, énaction

et sensemaking ............................................................................................................................................... 457

461

Conclusion du Chapitre 10 ............................................................................................................................ 465

CONCLUSION GÉNÉRALE ............................................................................................................................. 467

1. Les apports de la recherche ................................................................................................................. 470

1.1 Les connaissances transversales théoriques sur le bien-être et les espaces de discussion .................. 470

1.2 Les connaissances théoriques sur le bien-être et le management salutogénique du travail ............... 472

1.3 Les contributions épistémologiques et méthodologiques .................................................................... 473

1.4 Les contributions managériales de la recherche .................................................................................. 474

2. Les limites de la recherche .................................................................................................................. 475

2.1. Les limites théoriques ........................................................................................................................... 475

2.2. Les limites méthodologiques ................................................................................................................ 476

3. Les perspectives de recherche future .................................................................................................. 477

I

Introduction générale

Introduction générale

14

Préambule

tout ce qui peut seconder son effort. Il a le droit de travailler, de produire, de créer, sans Jean Jaurès, De la réalité du monde sensible, 1891 Le problème de la souffrance et du bien-être au travail est complexe. Il se trouve depuis quelques temps sur le devant de la scène médiatico-politique, notamment du fait de suicides sur le lieu de travail au sein de grandes entreprises françaises1. Un suicide, une plainte pour harcèlement, une agression sur le lieu de travail, un burnout, le bien-être des salariés en entreprise posent des questions innombrables au chercheur en gestion, au dirigeant, au DRH. La question des conditions de travail et de leurs liens avec le

bien-être ou la souffrance au travail a suscité un développement considérable de travaux

quantitatifs et qualitatifs depuis les années 1970, dans diverses disciplines. Chaque discipline,

et souvent plusieurs en coopération, ont alimenté une réflexion avec des dimensions diverses

en termes de secteurs, de références temporelles, de ressources collectées ou observées

(Abord de Chatillon, Bachelard, 2005 ; Baudelot, Gollac, 2003 ; Cristofari, 2003). Le thème

de la " souffrance au travail », popularisé par Christophe Dejours (1998), soulève la question

peine de définir dans un chapitre 1, tant ces concepts semblent flous dans la littérature (Kop,

1994 ; Gollac, 2009).

1 Ainsi la direction de France Télécom a reconnu 32 suicides entre janvier 2008 et le 1er décembre 2009, ainsi

sociales a recommandé que certains de ces suicides soient requalifiés en " accidents de service », équivalents

pas la seule grande entreprise à connaître ce genre de situations. Chez Renault, par exemple, trois suicides ont été

classés en accident du travail depuis 2007, et cette entreprise a été condamnée pour " faute inexcusable » après le

de Guyancourt le 20 octobre 2006. (Clot, 2010 ; Dejours, 2009)

Introduction générale

15

La notion de bien-

Mondiale de la Santé (OMS, 2" un état

de complet bien-être physique, mental et social », et ne consiste pas seulement en une absence -être des construction psychique des individus : "

inévitablement de la fatigue, il demande des efforts et il est un lieu de conflits avec les

tripalium, un instrument et de désagréments. La racine latine labor laborieux », renvoie quant

à elle à la notion de fatigue ou de peine.

Cependant, le travail est un effort qui permet de produire un résultat positif. Comme chacun a de compter sur la soli

faire face aux difficultés rencontrées (Bakke, 2006). Il ressort des travaux de la mission

sénatoriale sur le mal-être au travail (Dériot, 2010) que ces deux éléments " La satisfaction retirée du travail bien fait est en recul

lorsque les contraintes de délai ou les exigences de la production deviennent intenables et obligent les

salariés, ou les agents publics, à se content >quotesdbs_dbs33.pdfusesText_39

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