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L'évolution de la jurisprudence en Belgique quant au harcèlement dans le cadre

de l'activité professionnelleAuteur : ôrignetD:"znonPromoteur(s) : 7oulzrwzhD:îzkimFaculté : Éz_ulté:=e:8roitD:=e:§_ien_e:[olitique:et:=e:...riminologieDiplôme : "zster:en:=roit:à:finzlité:spé_izlisée:en:=roit:pénzl:Pzspe_ts:welgesD:européens:et:internztionzux.Année académique : yJI)jyJyJURI/URL : httpEbbh=lxhzn=lexnetbyy4Cxyb)334Avertissement à l'attention des usagers : Tous les documents placés en accès ouvert sur le site le site MatheO sont protégés par le droit d'auteur. Conformément

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Département de Droit

L'évolution de la jurisprudence en Belgique quant au harcèlement dans le cadre de l'activité professionnelle

Travail de fin d'études

MANON GRIGNET

Master en droit à finalité spécialisée en droit pénal

Année académique 2019-2020

Recherches menées sous la direction de :

BOULARBAH Hakim,

Professeur

2

RÉSUMÉ

1.Législation sur le harcèlement

Dans un premier temps, je vais présenter les textes applicables. Je vais m'interroger sur l'évolution de la législation ces dernières années.

2.Définition du harcèlement au travail

Dans un deuxième temps, je vais définir le harcèlement au travail, étudier les comportements

visés et les cas reconnus par les tribunaux. Il existe trois types de harcèlement au travail : -Le harcèlement moral -Le harcèlement sexuel -La violence au travail Pour chacun, je vais examiner la jurisprudence et voir quels sont les cas qui ont été reconnus

par les cours et tribunaux, et comment les cours et tribunaux les appréhendent, les définissent

et les reconnaissent. Pour ce faire, je vais étudier l'évolution de la jurisprudence au fil du temps et tenter de dégager les principes qui en ressortent. Il y a sans doute des cas de

harcèlement qui n'étaient pas reconnus par le passé et qui sont reconnus aujourd'hui. L'objectif

de cette partie sera de les mettre en évidence.

3.Protection contre le licenciement

Dans un troisième temps, je présenterai les garanties et protections accordées aux victimes de

harcèlement qui intentent un procès à leur employeur. À l'issue d'un procès, que la victime ait

obtenu gain de cause ou non, les cours et tribunaux offrent-ils des garanties pour la protection du travail de la victime ?

4.Procédure judiciaire

-Mode d'introduction d'instance -Recevabilité de l'action -Modes alternatifs à la résolution des conflits (Conciliation ? Médiation ?) Dans un quatrième temps, je vais examiner la procédure judiciaire. C'est-à-dire comment la victime peut introduire son action en justice. Ensuite, je vais tenter d'obtenir des chiffres qui

mettraient en évidence le pourcentage de recevabilité d'action au fil du temps. L'objectif est de

savoir si les cours et tribunaux étaient plus réticents à l'époque à accepter de juger d'une

affaire de harcèlement qu'à notre époque. Pour terminer cette partie, je ferai des recherches

concernant les modes alternatifs, les cours et tribunaux ont-ils tendance à orienter davantage 3 les parties vers une conciliation ou une médiation ? Si c'est le cas, y a-t-il un haut taux de pourcentage de réussite ?

5.La preuve du harcèlement

-La charge de la preuve -Preuve par témoignage ?

Cinquièmement, je m'intéresserai d'une part aux différents modes de preuve du harcèlement et

d'autre part à la personne qui doit supporter la charge de la preuve. Je m'interrogerai ensuite à

l'admissibilité de la preuve par témoignage. Et si c'est le cas, quel poids les cours et tribunaux

lui accordent.

6.Mesures ordonnées à l'employeur

Pour terminer, au travers de la jurisprudence, j'examinerai les mesures ordonnées à l'employeur coupable de harcèlement. S'agit-il d'amende, de peine de prison, d'obligation de suivre une thérapie ou d'autres mesures. 4 5

Remerciements

Mes remerciements s'adressent en particulier à Monsieur le Professeur Hakim Boularbah

promoteur de ce travail pour son intérêt quant à mon sujet et pour sa lecture bienveillante.

Je souhaite également adresser mes remerciements à mes proches qui ont effectué un travail de relecture et qui m'ont soutenue tout au long de la rédaction de mon travail.

Et finalement, je voudrais remercier tout particulièrement la faculté. La rédaction de mon TFE

s'est faite dans des conditions particulières, mais c'est grâce aux efforts de la faculté qu'elle a

été possible. Elle a mis tout en oeuvre afin de permettre aux étudiants de garder un accès aux

différents outils et elle a fait son maximum afin que les étudiants puissent travailler dans les

meilleures conditions possibles en cette période exceptionnelle. 6 7

Table des matières

Résumé ..................................................................................................................................... 3

Introduction ............................................................................................................................ 10

I. Législation sur le harcèlement ......................................................................................... 11

(a) La loi du 11 juin 2002 ....................................................................................................... 11

(b) Les lois du 10 janvier et du 6 février 2007 ....................................................................... 13

(c) Les lois du 28 février et du 28 mars 2014 ........................................................................ 14

(d) Conclusion ........................................................................................................................ 15

II. Les concepts de violence au travail, de harcèlement moral et sexuel au travail ....... 15

(a) Quelques définitions ..........................................................................................................15

(b) Les cas incriminés et l'évolution de la jurisprudence ....................................................... 16

(b).1. La violence au travail ................................................................................................... 17

(b).2. Le harcèlement moral au travail ................................................................................... 18

(b).3. Le harcèlement sexuel au travail .................................................................................. 22

III. La procédure interne et la procédure judiciaire ........................................................ 23

(a) La procédure interne ......................................................................................................... 24

(a).1. Intervention psychosociale informelle .............................................................. 25

(a).2. Intervention psychosociale formelle ................................................................. 25

(b) La procédure judiciaire ..................................................................................................... 26

(b).1. Dommages et intérêts ....................................................................................... 26

(b).2. Action en cessation ........................................................................................... 27

(b).3. Imposer des mesures à l'employeur .................................................................. 27

IV. Protection contre le licenciement ................................................................................. 28

(a)Étenduede la protection ................................................................................................... 28

(b) Motifs de licenciement ..................................................................................................... 29

(c) Distinction entre la phase informelle et la phase formelle ............................................... 32

(d) Le point de départ de la protection ................................................................................... 33

(e) Durée de la protection ....................................................................................................... 34

(f) Destinataires de la plainte ................................................................................................. 35

f

V. La preuve du harcèlement .............................................................................................. 36

VI. Les sanctions pénales ..................................................................................................... 38

Conclusion ............................................................................................................................. 40

Bibliographie ..................................................................................................................42

8 9

INTRODUCTION

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale a réalisé une compilation1 de décisions de

jurisprudence relative à la violence, au harcèlement moral et sexuel au travail. Celui-ci a mis

en évidence des statistiques plutôt intéressantes. Il y a 436 jugements et arrêts définitifs

compilés par le SPF Emploi, parmi lesquels seuls 10 jugements ou arrêts reconnaissent

l'existence de faits permettant de présumer l'existence de harcèlement moral et 18 retiennent

l'existence de harcèlement moral. Une seule décision reconnaît l'existence de faits permettant

de présumer l'existence de harcèlement sexuel et une autre décision reconnaît l'existence de

harcèlement moral et sexuel. Finalement, une seule décision reconnaît l'existence de violence

et une autre décision admet l'existence de faits de violence et de harcèlement moral.

C'est en raison de ces statistiques particulièrement interpellantes qu'il semble intéressant de

s'intéresser à l'évolution de la jurisprudence au fil des années. Les cours et tribunaux semblent

sévères et restrictifs quant à l'appréhension de ces notions. Mais il ne faut pas oublier, comme

nous le verrons, qu'il s'agit d'une matière où la subjectivité et la sensibilité des victimes a une

grande place. Afin de mieux comprendre l'évolution de la jurisprudence dans cette matière, il sera dans un

premier temps exposé l'évolution de la législation. Le bien-être des travailleurs n'a pas été une

priorité pour le législateur pendant plusieurs années. Dans un deuxième temps, les concepts

de violence au travail, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel au travail seront définis.

Et pour chacune de ces notions, il sera mis en évidence la jurisprudence pertinente qui

délimite les contours et les cas reconnus au fil des années. Dans un troisième temps, il sera

expliqué brièvement les procédures mises à disposition du travailleur victime de violence, ou

de harcèlement moral ou sexuel au travail. Dans un quatrième temps, il sera examiné la

protection accordée au travailleur victime ainsi que la jurisprudence pertinente à cet égard.

Dans un cinquième temps, il sera fait un bref commentaire sur la preuve du harcèlement. Et

enfin, dans un sixième temps, il sera terminé par un bref aperçu des sanctions pénales mises à

disposition des cours et tribunaux lorsqu'un cas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail est reconnu.

1Ce relevé de jurisprudence se base sur les décisions des cours et tribunaux du travail portées à la

connaissance du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale par les greffes de ces juridictions

conformément à l'article 8 de la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le

harcèlement moral ou sexuel au travail et, depuis le 16 juin 2007, conformément à l'article 32octiesdeciesde

la loi du 4 aout 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

10

I. Législation sur le harcèlement

Dans un premier temps, il n'existait pas un dispositif complet de lutte contre la violence ou le

harcèlement sur les lieux de travail. La première réglementation adoptée est un arrêté royal du

18 septembre 1992 organisant la protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel sur

les lieux de travail2. Selon cet arrêté royal, les employés étaient obligés d'inscrire dans le

règlement de travail une procédure destinée à prévenir et à combattre le harcèlement sexuel.

Cet arrêté royal est aujourd'hui abrogé en raison des nouvelles dispositions mises en place.

D'autre part, il existait l'article 442bis du Code pénal3, inséré par une loi du 30 octobre 1998,

qui a une portée générale. Cet article a vocation à s'appliquer à toutes les formes de

harcèlement, quel qu'en soit le modus operandi, et quel que soit le milieu dans lequel il prend place, ce qui inclut donc le milieu professionnel4. Finalement, le législateur a apporté une réponse spécifique au harcèlement moral ou sexuel au travail avec la loi du 4 aout 19965

relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Cette loi a fait l'objet de

modifications législatives au fil des années. (a) La loi du 11 juin 2002 Il aura fallu attendre la loi du 11 juin 20026 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail pour combler les lacunes existantes dans la loi du 4 aout 1996. Cette loi insère de nouvelles dispositions spécifiques concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail dans la loi du 4 aout 1996. La loi sur le bien-être des travailleurs se subdivise en trois sections. La première section donne les définitions des différentes notions, la seconde section envisage des mesures de

prévention, et enfin, la troisième section concerne la protection des travailleurs contre la

violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

La loi prévoit que les entreprises doivent inscrire dans le règlement de travail des mesures de

prévention minimales pour protéger les travailleurs. Il convient toutefois de préciser que ces

mesures dépendent de la nature et de la taille de l'entreprise. Afin de faciliter les démarches

pour le travailleur qui s'estimerait victime d'actes de violence et de harcèlement moral ou

2BRASSEUR, P., Cordier, J.-P., " La prévention des risques psychosociaux au travail : des origines à la réforme

de 2014 » in Actualités en matière de bien-être au travail, Bruxelles, Bruylant, 2014, p. 123-171.

3Code pénal du 8 juin 1867, M.B., 9 juin 1967, article 442bis.

4DE RUE, M., " Chapitre XIII - Le harcèlement » inLes infractions, Bruxelles, Éditions Larcier, 2010, p. 725-

745.

5Loi du 4 aout 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail,M.B., 18 septembre

1996.

6Loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail,

M.B., 18 juillet 2002.

11 sexuel au travail, l'employeur a l'obligation de désigner un conseiller en prévention qui est spécialisé dans le domaine et qui est chargé d'entendre le travailleur à ce sujet.

Quant à la charge de la preuve, la loi prévoit l'inversion de la charge de la preuve. Si des faits

qui permettent de présumer l'existence de violence ou de harcèlement moral ou sexuel ont été

présentés, il repose sur la partie défenderesse de démontrer qu'il n'y a pas eu de violence ou de

harcèlement moral ou sexuel. Toutefois, il convient de préciser que le plaignant doit rendre

crédible son affirmation, l'objectif étant d'éviter les abus. En effet, beaucoup déposent plainte

pour pouvoir bénéficier de la protection contre le licenciement telle qu'instituée par la loi anti-

harcèlement alors qu'ils ne sont victimes, ni de violence, ni de harcèlement. Enfin, le travailleur qui dépose plainte se voit accorder une protection contre le licenciement. Entre le moment du dépôt de la plainte et le jugement en dernier ressort, il est interdit de

licencier la victime présumée ainsi que les personnes qui ont témoigné, sauf pour des raisons

étrangères à la plainte. De plus, l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement les

conditions de travail en raison de cette plainte.

Concernant les sanctions, le législateur insiste sur l'importance de la prévention et de la prise

en charge des situations de harcèlement, notamment par le biais d'une politique de bien-être

des travailleurs7. La sanction pénale n'a reçu qu'une place marginale dans l'appréhension de

cette problématique, mais il existe toutefois des dispositions pénales spécifiques. Il y a tout d'abord l'article 32bis de la loi du 4 aout 1996 imposant aux employeurs et aux

travailleurs de s'abstenir de tout acte de harcèlement moral ou sexuel au travail. Ensuite, il y a

l'article 81 de la loi du 4 aout 1996 qui contient une disposition générale applicable à

l'employeur, son préposé ou sonmandataire8 : il encourt une peine d'emprisonnement de huit jours à un an et d'une amende de 50 à 100 euro, ou une de ces peines seulement, s'il enfreint l'une des dispositions de la loi.

De manière plus spécifique, l'article 88bis de la loi du 4 aout 1996 sanctionne " d'un

emprisonnement de huit jours à un mois et d'une amende de 26 à 500 euros ou d'une de ces peines seulement, les personnes qui n'ont pas mis fin [...] au harcèlement moral ou sexuel au

travail dans le délai qui leur a été fixé par la juridiction compétente en vertu de l'article

32decies». Cela signifie que dans un premier temps, si le tribunal du travail ou le président de

ce tribunal, qui est compétent pour connaître d'actions en cessation, est saisi, il intimera

l'ordre à celui qui se rend coupable de tels agissements d'y mettre fin. Ce n'est qu'à défaut

7DE RUE, M., op. cit., p. 11.

8Le préposé est un travailleur qui exerce une partie de l'autorité de l'employeur. Il a l'autorité ou la

compétence nécessaire pour veiller effectivement au respect de la loi, quand bien même cette compétence

serait limitée dans le temps et l'espace. Le mandataire est la personne qui reçoit de l'employeur le pouvoir et

la capacité de poser des actes juridiques en son nom et pour son compte. 12 pour le coupable d'obtempérer qu'une peine d'emprisonnement de huit jours à un mois de prison et une amende de 26 à 500€ ou qu'une de ces peines seulement sera prononcée.

L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un travailleur, voire même une personne

extérieure à l'entreprise qui entre en contact avec les travailleurs lors de l'exécution de leur

travail. Cependant l'injonction peut être adressée à l'employeur même s'il n'est pas l'auteur des

faits de harcèlement. L'employeur ayant des responsabilités spécifiques face à une situation de

harcèlement au sein de son entreprise, le tribunal peut lui enjoindre de prendre des mesures

destinées à mettre fin au harcèlement9. Il est dans ce cas contraint de respecter les injonctions

du tribunal sous peine d'être passible de sanctions pénales. (b) Les lois du 10 janvier et du 6 février 2007

Quelques années plus tard, deux lois ont été adoptées, elles modifient les dispositions de la loi

du 4 aout 1996 relative au bien être des travailleurs. Il s'agit des lois du 10 janvier10 et du 6

février 200711. La loi du 6 février 2007 concerne plus spécifiquement les procédures

judiciaires. Le principal apport de ces lois est que, désormais, la protection des travailleurs

contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail a été insérée dans le domaine

plus général de la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail. Il ne s'agit

plus de deux domaines distincts du bien-être au travail. Cela signifie que l'employeur doit prendre des mesures ayant pour objet de prévenir toute situation au travail qui créent une charge psychosociale, tels que le stress, mais également le harcèlement moral ou sexuel. La loi a également pour effet de renforcer les mesures de protection des travailleurs victimes des comportements visés par la loi. Enfin, les définitions des notions de violence, harcèlementquotesdbs_dbs33.pdfusesText_39

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