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2 3 cette thèse : ces opinions doivent être considérées comme propres D leur auteur ». 4 5

REMERCIEMENTS

Soufyane FRIMOUSSE, par ses précieux conseils et son humanisme il a su me guider tout au souhaite également lui témoigner toute ma reconnaissance et ma fidélité.

Je tiens éga lement D

exprimer toute ma grati tude D mon co -directeur de recherche, le Je remercie les Prof esseurs Jean-Michel PLANE et Marc BIDAN qui ont manif esté leur remarques me seront très utiles pour la suite. Je remercie également le Professeur Delphine LACAZE, ainsi que Madame Delphine ROSIER -BERENI de prendre part au jury de soutenance. Je souhaite exprimer ma g ratitude à Monsieur Abdelaz iz SWALHI pour sa très grande des données. Les entretiens menés au cours de cette recherche et les réponses recueillies par questionnaire ont accepté de consacrer pour répondre D mes questions. meilleur. 6

Je tiens D

remercier mes amis pour les différentes aides prodiguées tout au long de ces années.

La liste est longue et chacun, D

sa manière, a contribué D soient ainsi remerciés. Je terminerai avec mes remerciements les plus affectueux pour mes parents qui ont toujours pour leur soutien inconditionnel. compris, accompagné et soutenu tout au long de ce pa rcours. Je lui suis entière ment reconnaissant. 7

SOMMAIRE

INTRODUCTION GÉNÉRALE ......................................................................................................................... 9

1. UN CONTEXTE HYBRIDE : DU PUBLIC VERS LE PRIVE ....................................................................... 10

2. DE LA PROBLEMATIQUE AU CHOIX DU TERRAIN DE RECHERCHE ................................................ 11

3. LE POSITIONNEMENT DE LA RECHERCHE ............................................................................................. 12

4. LA DEMARCHE EMPIRIQUE CHOISIE ....................................................................................................... 16

5. LES INTERETS DE LA RECHERCHE........................................................................................................... 17

6. LE PLAN DE LA THESE ................................................................................................................................ 18

ORGANISATIONNELLE DES COLLABORATEURS VIA LE PRISME DU SENTIMENT

INTRODUCTION ............................................................................................................................................... 21

CHAPITRE 1 : LA PRÉSENTATION DES CONCEPTS .............................................................................. 23

3. LA FIDELITE ORGANISATIONNELLE ....................................................................................................... 47

CHAPITRE 2 : DES CONCEPTS EN MAL DE SENS ................................................................................... 58

RAPPROCHER .................................................................................................................................................... 74

CHAPITRE 3 : LE CADRE THÉORIQUE UTILISE .................................................................................... 80

.............................................................................................................................................................................. 81

CONCLUSION DE LA PREMIÈRE PARTIE .............................................................................................. 111

DEUXIÈME PARTIE : LA FIDÉLITÉ ORGANISATIONNELLE DES AGENTS EMPLOYABLES :

UNE RÉALITÉ EMPIRIQUE. ........................................................................................................................ 115

INTRODUCTION ............................................................................................................................................. 116

CHAPITRE 4 : DE LA NATURE DES RAISONNEMENTS A LA MÉTHODOLOGIE ADOPTÉE ..... 118

1. LA PRESENTATION DU TERRAIN : UNE ETUDE AU SEIN DU CONSEIL DEPARTEMENTAL DE LA

HAUTE CORSE ................................................................................................................................................. 119

8

3 LA POSTURE METHODOLOGIQUE ........................................................................................................... 138

1. LE TRAITEMENT DES DONNEES QUANTITATIVES ET QUALITATIVES ......................................... 158

3. LES RESULTATS DE LA DEMARCHE QUALITATIVE .......................................................................... 201

CHAPITRE 6 : LA DISCUSSION GÉNÉRALE ET LES IMPLICATIONS DE LA RECHERCHE ...... 213

1. LES SPECIFICITES DU CONTEXTE .......................................................................................................... 214

2. LA DISCUSSION GENERALE DES RESULTATS ..................................................................................... 215

3. LES IMPLICATIONS DE LA RECHERCHE ............................................................................................... 223

CONCLUSION DE LA SECONDE PARTIE ................................................................................................ 236

CONCLUSION GÉNÉRALE .......................................................................................................................... 238

1. LES PRINCIPAUX RESULTATS ................................................................................................................. 238

2. LES APPORTS DE LA RECHERCHE .......................................................................................................... 239

3 LES LIMITES .................................................................................................................................................. 244

4 LES PERSPECTIVES ..................................................................................................................................... 246

BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................................................ 248

TABLE DES MATIÈRES ................................................................................................................................ 270

TABLE DES SCHEMAS .................................................................................................................................. 275

ANNEXES ......................................................................................................................................................... 276

9

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Une étude réalisée en 2017

1 met en lumière les évolutions de la fonction ressources humaines des compétenc es requises et notamment la forte progre ssion de la notion compétences de ses membres afin de les fidéliser. Elle suscite alors leur motivation, leur Depuis les année s 1970 -1980, nombre de pays (États-Unis, Allemag ne, Royaume-Uni,

secteur privé, jugées pl us efficaces. Le NMP , par sa conception décentralisée, favorise

approche du management publi c, orientée vers la performa nce, permet de répondre aux exigences actuelles de la fonction publique territoriale. sa pertinence et ses paradoxes (Lynn, 1998 ; Aucoin, 1990 ; Hood, 2000 ; Bellini et al., 2018). transformations sur la gestion des ressources humaines (Rondeaux, 2008). Peters et Savoie publique. transfert des principes et des méthodes issus de la sphère privée vers le secteur public ne 1 10

pas un transfert mécanique des principes et des méthodes relevant de la sphère privée vers le

secteur public, mais requiert une observation rigoureuse des comportements et des spécificités

1. Un contexte hybride : du public vers le privé

usagers. Le contexte européen et international astreint désormais les administrations locales à

une attente juridiques et technologiques auxquelles elle est confrontée. Le transfert des compétences de locales et établit de nouvelles pratiques managériales.

préoccupations, la priorité fut donnée aux évolutions juridiques et administratives (Bodiguel,

Garbar et Supiot, 2000). Néanmoins, les agents connaissent une évolution de leur métier et de

leur responsabilité. Les tâches professionnelles requièrent des niveaux de qualification de plus

changement perpétuel de plus en plus complexe, semble peu à peu gagner le secteur public. professionnelle apparaît désormais comme une possibilité de développ ement personnel et dernier. Ce constat est matérialisé par une évolution profonde du contrat psychologique et 11

impose de considérer les attentes de chacun afin de faire correspondre durablement les intérêts

individuels et organisationnels. de la fonction publique territoriale semblent dorénavant essentiels pour satisfaire les usagers nous amènent à formuler la problématique de cette recherche.

2. De la problématique au choix du terrain de recherche

sur la fidélité des collaborateurs ?

grâce aux expérimentations pratiquées dans les collectivités territoriales et au transfert graduel

Pyun (2013) offre aux collectivit és locales un ensemble de compétences permettant de aux évolutions des missions des collectivités territoriales, ainsi que de la mutualisation des services. La loi NOTRe (Nouvelle Organisation du Territoire de la République), qui propose une nouvelle organisation territoriale de la République en substituant à la clause de

compétence générale " des compétence s précises confiées par la loi à un niveau de

quête du résultat.

En Corse elle se matérialise par la création de la Collectivité Unique de Corse, à travers la

fusion des Conseils Départementaux de Haute Corse et Corse du Sud avec la Collectivité 12 Territoriale de Corse. Ce projet inédit pose des questions de restructura tion majeure s. (Quinn, 1980 ; Alter, 2010 ; Cyert et Ma rch 1970 ; Autissier et Moutot, 2015), le mutualisation des moyens et le transfert des compétences. Ce constat nous a conduits à opter pour le Conseil Départemental de Haute-Corse pour réaliser cette étude.

3. Le positionnement de la recherche

convient alors de préciser le positionnement général de cette recherche. la formation constituent des investisseme nts que le sujet effectue rationnellement afin de son environnement ; ainsi, les collaborateur s fo rment le capital humain de coopération des individus (Jackson et Schuler, 1995). La principale limite de cette théorie est de considérer la rationalité des acteurs dans un sens unique ment économique, visant systématiquement à am éliorer les bénéfices et

réduire les pertes. Or quel individu passe son temps à maximiser ses bénéfices et minimiser

ses coûts ? A-t-il toujours une information totale pour prendre la meilleure décision ? Réalise-

t-il toujours la bonne anticipation ? La rationalité impacte indéniablement le comportement 13

également un rôle majeur.

devenues incontournables dans la littérature pour dépasser le côté statique et rétrospectif de

les routines organisationnelles jouent le rôle de liant entre ressources, capacités et processus

(Grant, 1996) permette nt une util isation optimale des ressources et capacités, enfin, renouveler ses compétences afin de rester congruent face D

humain, révèle la rationalité limitée des acteurs. Teece et al., (1994) présentent les membres

(2003) soulignent que les différences de croyances des managers peuvent entraîner des écarts

reposent sur les actions de ses collabora teurs, elles sont le fruit des intera ctions entre (en fonction d e ses perceptions e t interprétation s), afin de ré pondre aux évolutions environnementales. Ce positionnement vient nuancer la théorie du capital humain, en modérant le concept de 14

posture contraste avec les approches du comportement individuel réalisées par les théories du

considère les motivations alt ruistes des collabora teurs. La mot ivation de service public (MSP), qui est définie par Perry et Wise (1990) comme une " prédisposition individuelle D répondre D des motifs portés e n premier li eu, sinon uniquement, par des instit utions et ouvre de nouvelles perspectives concernant le management des ressources humaines, centrées public.

3.2 La présentation des concepts

Les évolutions environnementales amènent des changements organisationnels profonds, allant

chemin de carrière " classique » a laissé place à un mode de carrière " nomade » (Sullivan,

1999)
2 , où le coll aborateur devient " entrepreneur ». Pour rester compétitives, les

organisationnelle devient alors essentielle, afin de faire rimer employabil ité, flexibi lité et

performance. employeurs et les employés à travers une relation gagnant-gagnant. Le développement des 2

Cité par Guerrero (2001).

15

Dès la fin du XIX e siècle, la GRH associe la fidélité à une r elation paterna liste liant le

est fondamentale pour assurer le maintien et le développement des ressources humaines, dans Néanmoins dans un contexte de carrière nomade, comment peut-on faire c oncorder employabilité et fidélité ? atteindre un résultat escompté (Bandura, 1986), mais également aux croyances à propos de leurs capacités à mobiliser les ressources cognitives et les comportements nécessaires pour exercer un contrôle sur leur environnement (Wood et Bandura, 1989). Selon Bandura (2010), apparaît comme une source de fidélité, dans la mesure où il renforc erait le sentiment Plusieurs questions se posent et nous guideront lors de la revue de littérature : pourquoi les peut attendre en retour la fidélité de ses col laborateurs ? Comment le développement de 16

4. La démarche empirique choisie

La nature et la finalité de la recherc he impac tent la m anière de conduire ce lle-ci. Nous positionnement épistémologique et la démarche méthodologique adoptée. En scienc es de gestion, trois grands paradigmes é pistémologiques sont couramm ent

identifiés : les paradigmes positivistes, interprétativistes et constructivistes (cf. Chapitre 3).

nous fûmes en mesure de cerner le positionnement épistémologique de cette étude. Cette approche par tâtonnements (Denzin et Lincoln, 2011) argue que les positionne ments épistémologique et méthodologique ne sont pas donné s à priori mais sont larg ement influencés par les questions posées et le contexte de la recherche.

constatons que les phénomènes sont observables dans la réalité mais restent intimement liés

aux représentations des acteurs.

4.2 La démarche méthodologique

exemples afin de généraliser les résultats pour les futures observations et le raisonnement abductif qui conduit le cherche ur à formul er des hypothèses qui apparaissent les plus plausibles.

Cette étude combine positivisme et interprétativisme à travers sa volonté de tester et vérifier,

mais aussi de préciser et comprendre le phénomène étudié. Le raisonnement initial relève

17

littérature et sont testées et vérifiées lors de la démarche empirique. Il bascule ensuite dans

recherche, afin de saisir la problématique dans son ensemble. courant des démarches mixtes, consistant à c ombiner des méthodes qua litatives et quantitatives. Weick (1979) souligne que si une méthodolog ie sim ple est mobilisée pou r

appréhender un environnement complexe, seule une partie de la réalité peut être révélée. La

démarche quantitative, réalisée en amont auprès des coll aborateurs, souhaite mettre en jacents du phénomène.

La triangulation adoptée dans ce travail permet initialement de vérifier les hypothèses et de

traitements statistiques et générant potentiellement de nouvelles hypothèses de recherche.

5. Les intérêts de la recherche

La réalisati on de ce travail présente un triple intérêt : thé orique, méthodologique et

managérial. les conditions essentielles à son développement (Ben Hassen et Hofaidhllaoui, 2012 ; Zgoulli et al. 2016 ; Hofaidhllaoui et Roger, 2014 ; Hategekimana, 2004). Cette étude quotesdbs_dbs32.pdfusesText_38

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