[PDF] Etude des pratiques de ressources humaines des moyennes

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ECOLE DOCTORALE DE DAUPHINE (EDD)

DAUPHINE RECHERCHES EN MANAGEMENT (DRM)

THESE

Pour l'obtention du titre de

DOCTEUR EN SCIENCES DE GESTION

(Arrêté du 7Août 2006)

Présentée et soutenue publiquement par

Bouchra SEBTI

ETUDE DES PRATIQUES DE RESSOURCES HUMAINES DES

MOYENNES ENTREPRISES: UNE APPROCHE MANAGERIALE

Tome 1: Document principal

Jury Directeur de thèse : Monsieur Frédéric WACHEUX

Professeur à l'Université Paris-Dauphine

Rapporteurs : Monsieur Luc BOYER

Directeur de Recherche, IAE de Caen

Monsieur François SILVA

Professeur à Kedge Business School, CNAM, HDR

Suffragants : Monsieur Serge PERROT

Professeur à l'Université Paris-Dauphine

Le 25 juin 2014

1 L'université n'entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les thèses. Ces opinions doivent être considérées propres à leur auteur. 2

Remerciements

Ce travail de thèse est le fruit de longues années de labeur assidu et d'apprentissages studieux, ainsi que le résultat de singulières découvertes et de rencontres enrichissantes. Je souhaite tout d'abord exprimer ma gratitude à mon directeur de thèse, le Professeur Frédéric WACHEUX, pour ses précieux conseils, son soutien indéfectible et sa confiance inébranlable. Mes remerciements les plus sincères vont aussi à Madame Danielle PICARD, Maître de

Conférences à l'Université Paris-Dauphine, pour ses judicieux conseils et ses

encouragements, car ces derniers ont indubitablement contribué à une nette amélioration de la qualité de mon travail. Je tiens également à remercier le Professeur Luc BOYER et Directeur de Recherche à l'IAE de Caen qui me fait l'insigne honneur d'être membre de mon jury de thèse. Je remercie profondément Monsieur François SILVA, Professeur à Kedge Business School et Chercheur au laboratoire DICEN du CNAM pour avoir accepté de faire partie de mon jury de thèse. Je remercie par ailleurs le Professeur Serge PERROT de l'Université Paris-Dauphine qui lui aussi est un des membres éminents de mon jury de thèse. Je tiens bien sûr à remercier, le Professeur Mohamed CHERKAOUI, directeur au CNRS pour les brillants conseils qu'il m'a prodigués au tout début de cette thèse. Je remercie le Professeur Pierre ROMELAER pour les conseils qu'il dispensait si pertinemment lors des séminaires du DRM-M&O.

J'ai énormément apprécié l'atmosphère à la fois si appliquée et bienveillante au sein du

laboratoire DRM-M&O. Je remercie autant Madame Florence PARENT que Madame Béatrice CLERY pour leur affable disponibilité et pour leur appui inconditionnel. Le DRM-M&O est une plate-forme fabuleuse. C'est un endroit où les chercheurs 3 communiquent à la fois intellectuellement et socialement tout en interagissant et en tissant des liens humains empreints d'une forte solidarité. Le DRM est incontestablement un pilier au sein duquel j'ai trouvé l'appui d'amitiés aussi loyales que celles de Mona BENCHOUIKHA, Asma TRABELSI, Loréa HIRECHE...Je salue Hafedh BENMANSOUR pour sa disponibilité et je le remercie de m'avoir généreusement accordé de son temps pour améliorer la mise en page de ce travail. Je remercie chaleureusement toutes ces personnes qui me sont si chères et qui m'ont entourée pendant les différentes étapes de ma recherche. Touria El Fahssi a marqué mon

parcours dès le début. Durant ce travail, j'ai aussi pu compter sur la fidélité d'amis tels

que Corinne, Dominique, Fatima, François, Nezha, Sophie, Suzanne...Merci aussi à Madame Marcelle CAMBON pour ses encouragements continus et pour la sagesse de ses instructions. Je me dois de remercier le Professeur Jean-Yves PIERGA et Laurent CHAUVEINC. Qu'ils trouvent tous deux dans ce travail l'expression de ma reconnaissance. Merci à Radia BENMALEK pour avoir accepté la lourde tâche de lire cette thèse et de me faire part de ses suggestions. Je tiens à faire part de ma gratitude à Najib MEKKI pour ses exhortations, pour sa

patiente collaboration et pour toutes les autres pierres qu'il a apportées à l'édifice d'une

atmosphère de travail optimale et ce même pendant des moments parfois difficiles. C'est avec une grande émotion que je remercie Madame Layla KABBAJ, Monsieur Mustapha MEKKI, Maria MEKKI ainsi que Karim et Najla MEKKI. Je remercie tendrement ma chère mère avec une attention toute particulière. Enfin, je remercie aussi tous les membres de ma famille pour leur écoute et pour leur appui. 4

SOMMAIRE

Introduction générale

PREMIERE PARTIE

Cadre théorique et méthodologie de la recherche Chapitre I Pratiques de ressources humaines et moyenne entreprise Chapitre II Pratiques de ressources humaines des moyennes entreprises Chapitre III Démarche et méthodologie de la recherche

DEUXIEME PARTIE

Résultats et mise en perspective

Chapitre IV Pratiques de ressources humaines et caractéristiques des moyennes entreprises Chapitre V Approche managériale des pratiques de ressources humaines dans les moyennes entreprises Chapitre VI Design des pratiques de ressources humaines des moyennes entreprises

Conclusion générale

Bibliographie

5

Table des matières

INTRODUCTION GENERALE......................................................................................13

Première partie: Cadre théorique et méthodologie de recherche ....................................31

Introduction de la première partie....................................................................................32

Chapitre I Pratiques de ressources humaines et moyenne entreprise...............................36

1 Importance de la détermination des caractéristiques de la moyenne entreprise...........37

1.1 Besoin d'une définition théorique de la moyenne entreprise.................................37

1.1.1 Définition théorique de la moyenne entreprise ............................................38

1.1.2 Approfondissement de la définition de la moyenne entreprise: comparaison

européenne et internationale ..................................................................................43

1.2 Caractéristiques organisationnelles des moyennes entreprises..............................45

1.2.1 Différenciation structurelle : moyenne entreprise " désorganisée »...............45

1.2.2 Conflits décisionnels et facteurs structurels...................................................49

1.2.3 Étude des différents liens de délégation ........................................................52

1.3 Approche contingente : articulation entre gestion des pratiques de RH et structure

1.3.1 Travaux de Pichault et Nizet (2000)..............................................................56

1.3.2 Travaux de l'analyse empirique et comparative de Hales et Tamangabi (1996)

6

2 Perspectives théoriques pour l'étude des pratiques de RH dans les moyennes

2.1 Théories de la structuration : pratiques de RH au centre de la récursivité action-

structure ......................................................................................................................63

2.2 Approches institutionnelles des pratiques de RH des moyennes entreprises.........65

2.2.1 Légitimité en tant que concept d'analyse des problèmes institutionnels.........65

2.2.2 Remise en cause de la démarche utilitariste...................................................68

2.2.3 Imitation ou gestion plus appropriée: analyse de l'environnement de la

moyenne entreprise..................................................................................................71

3 Vers une perspective constructiviste des pratiques de RH............................................76

3.1 Modèle rationnel des pratiques de RH..................................................................76

3.2 Approche basée sur les pratiques: cadre d'analyse pour les pratiques de RH des

moyennes entreprises...................................................................................................79

Chapitre II Pratiques de ressources humaines des moyennes entreprises ......................88

1 Choix des pratiques de RH des moyennes entreprises..................................................89

1.1 Difficultés d'attractivité : Analyse et conséquences au niveau institutionnel.........90

1.1.1Analyse de l'attractivité: impératifs de l'environnement et pratiques du

1.1.2Théorie du signal et ciblage des facteurs individuels ......................................93

1.2Problématique des compétences : entre complexité de formalisation et identification

des attentes...................................................................................................................98

1.2.1Difficultés récurrentes liées à la formalisation.................................................98

7

1.2.2Rôle de l'identification des attentes................................................................100

1.3Contraintes de diversification et gestion de l'équité..............................................105

1.3.1Théorie de l'agence comme cadre d'analyse des pratiques de rémunération. .105

1.3.2Gestion de l'équité..........................................................................................108

2 Compréhension des effets complémentaires des pratiques de RH .............................112

2.1 Complémentarité versus contradiction des effets des pratiques de RH...............112

2.2 Facteurs explicatifs des effets complémentaires et rôle des objectifs

3 Analyse du processus d'émergence des pratiques de RH à travers les spécificités des

moyennes entreprises.....................................................................................................116

3.1 Perspective critique de l'interactionnisme symbolique........................................117

3.2 Diversité des pratiques de RH des moyennes entreprises....................................119

3.2.1 Déterminants organisationnels et institutionnels .........................................120

3.2.2 Pratiques de RH en tant que processus émergents.......................................122

Chapitre III Démarche et méthodologie de la recherche ..............................................131

1 Positionnement épistémologique et choix méthodologique........................................131

1.1 Positionnement épistémologique.........................................................................132

1.1.1 Questions épistémologiques et choix du paradigme ...................................132

1.1.2 Démarche abductive....................................................................................136

1.2 Choix méthodologiques......................................................................................137

8

1.2.1 Phase exploratoire des entretiens.................................................................137

1.2.2 Méthode des cas...........................................................................................139

1.2.3 Description du recours à plusieurs sources de données................................141

2 Démarche de recueil des données .............................................................................143

2.1 Entretiens............................................................................................................143

2.1.1 Caractéristiques organisationnelles..............................................................143

2.1.2 Comparaison des pratiques de RH ..............................................................147

2.2 Etudes de cas ......................................................................................................150

2.2.1 Choix des contextes des pratiques de RH des moyennes entreprises...........150

2.2.2 Déroulement des études de cas....................................................................153

2.2.3 Caractéristiques des études de cas ...............................................................155

2.2.3.1 Présentation des études de Cas.............................................................155

2.2.3.2 Comparaison inter-cas..........................................................................159

2.3 Démarche de la collecte des données..................................................................163

2.3.1 Entretiens semi-directifs centrés..................................................................163

2.3.2 Validité des données de la recherche ...........................................................164

3 Analyse et fiabilité des données .................................................................................165

3.1 Démarche d'analyse des données: analyse de contenu........................................165

3.2 Construction du dictionnaire des thèmes.............................................................166

9

3.3 Traitement des données issues de l'analyse de contenu.......................................169

3.3.1 Traitement des données issues des entretiens ..............................................170

3.3.2 Traitement des données issues des deux études de cas.................................170

3.3.2.1 Analyse intra-cas.................................................................................171

3.3.2.2 Analyse inter-cas..................................................................................171

Conclusion de la première partie....................................................................................173

Deuxième partie: Résultats et mise en perspective........................................................175

Introduction de la deuxième partie ................................................................................176

Chapitre IV Pratiques de ressources humaines et caractéristiques des moyennes

1 Caractéristiques structurelles des moyennes entreprises ............................................179

1.1 Structuration progressive et formalisation des pratiques de RH..........................179

1.1.1 Prééminence du dirigeant ............................................................................180

1.1.2 Structuration primaire du service du personnel............................................182

1.1.3 Apparition d'un département de ressources humaines ................................185

2 Comparaison de la nature de délégation dans les deux études de cas.........................189

2.1 Nature des liens de délégation ............................................................................190

2.1.1 Liens des acteurs RH avec la hiérarchie : Verticalité des liens de délégation

2.1.2 Liens du DRH avec les autres niveaux organisationnels..............................193

10

2.2 Contraintes liées aux décisions...........................................................................196

2.3 Degré d'autonomie des acteurs RH.....................................................................198

3 Interprétation des résultats des études de cas..............................................................199

3.1 Pratiques de RH comme conséquence des environnements structurels et

institutionnels de la moyenne entreprise....................................................................200

3.2 Fonctionnement managérial inspiré de routines et expériences .........................201

Chapitre V Approche managériale des pratiques de ressources humaines.................205

1 Des modes de gestion traditionnels et des pratiques institutionnelles : problèmes

1.1 Persistance autour des modes traditionnels.........................................................206

1.1.1 Traits de personnalité ..................................................................................207

1.1.2 Entretien et bouche à oreille ........................................................................207

1.2 Vers une gestion institutionnelle des pratiques de RH ........................................209

1.2.1 Problèmes de gestion de l'attractivité...........................................................209

1.2.2 Contraintes liées aux pratiques professionnelles..........................................214

1.2.3 Des relations purement institutionnelles......................................................217

2 Rôle des compétences................................................................................................219

3 Perception de l'équité ................................................................................................223

3.1 Comparaison entre les pratiques de RH..............................................................224

3.2 Etendue de la diversification...............................................................................227

11

3.2.1 Rémunération non contingente au résultat...................................................228

3.2.2 Vers une rémunération individualisée mais différenciée..............................229

4 Quelle validité empirique pour l'approche basée sur les pratiques ?..........................232

4.1 Complémentarité ou substitution des pratiques de RH?......................................233

4.2 Praticité, normativité et connaissances ..............................................................234

Chapitre VI Design des pratiques de ressources humaines des moyennes entreprises..240

1 Comparaison inter-cas des pratiques de RH...............................................................241

1.1 Agencement des pratiques de RH marqué par des contraintes de la hiérarchie...241

1.1.1 Problématique des pratiques de RH face au projet.......................................242

1.1.2 Pratiques de RH orientées vers la réactivité ................................................245

1.2 Réorientations des pratiques de RH à l'arrivée du DRH ....................................247

1.2.1 Démarche de praticité axée sur l'identification des besoins ........................248

1.2.2 Renforcement de la légitimité des pratiques de RH ....................................252

2 Design des pratiques de RH des moyennes entreprises.............................................258

2.1 Comparaison des modes de gestion des pratiques de RH....................................258

2.1.1 Evolution des liens de délégation ................................................................258

2.1.2 Nature des liens et identification des rapports de force ...............................260

2.1.2.1 Facteurs de convergence ......................................................................261

12

2.1.2.2 Déclin du rôle de la hiérarchie face aux acteurs RH et aux managers...263

2.2 Interprétation des résultats relatifs à la détermination des pratiques de RH des

moyennes entreprises.................................................................................................265

2.2.1 Diversité de situations relatives aux modes de gestion................................265

2.2.2 Détermination des pratiques de RH des moyennes entreprises ...................270

2.2.2.1 Représentation des pratiques de RH des moyennes entreprises............270

2.2.2.2 Interprétation relative à l'hybridité des pratiques de RH .....................276

3 Discussion et mise en perspective des résultats..........................................................279

3.1 Discussion des résultats obtenus sur l'hybridité des pratiques de RH..................280

3.1.1 Dynamique structurelle dans la compréhension des pratiques de RH : entre

séparation et réorganisation ..................................................................................280

3.1.2 Incohérence entre pratiques de RH et structure ..........................................282

3.2 Discussion des résultats obtenus sur la diversité des pratiques de RH................283

3.2.1 Design des pratiques de RH des moyennes entreprises...............................283

3.2.2 Pratiques de RH des moyennes entreprises entre entrepreneuriat et légitimité

3.2.3 Rapprochement avec des pratiques RH de la grande entreprise ..................286

Conclusion de la deuxième partie...................................................................................290

Conclusion Générale......................................................................................................292

1 Contributions théoriques............................................................................................294

13

2 Contributions méthodologiques..................................................................................295

3 Apports managériaux..................................................................................................295

4 Limites de la recherche et pistes de recherches futures..............................................297

14

Index des tableaux

Tableau 1: Synthèse des études relatives à la définition de la moyenne entreprise...........42

Tableau 2: Adapté de Hambrick and Brandon (1988), " executives values » in Hambrick D;C., The executive effect:concepts and methods for studying top managers, JAI Press,

p.23. ................................................................................................................................50

Tableau 3: Travaux de Pichault et Nizet (2000)...............................................................57

Tableau 4: Travaux de Hales et Tamangabi (1996)...........................................................61

Tableau 5: Synthèse des recherches relatives à l'attractivité des pratiques de RH............97

Tableau 6: Synthèse des recherches relatives l'étude des compétences au niveau des

pratiques de RH..............................................................................................................104

Tableau 7: Synthèse des recherches relatives aux contraintes de diversification............111

Tableau 8: Comparaison entre les trois paradigmes épistémologiques .........................133

Tableau 9: Répartition des acteurs RH selon la taille de moyenne entreprise.................144

Tableau 10: Sites étudiés et nature de leurs fonctions ....................................................154

Tableau 11: Période de déroulement des entretiens........................................................154

Tableau 12: Synthèse des caractéristiques des deux études de cas ................................159

Tableau 13: Synthèse de la comparaison inter-cas..........................................................162

Tableau 14: Procédure d'analyse du contenu..................................................................166

15

Tableau 15: Objectifs des chapitres et résultats des entretiens........................................177

Tableau 16: Extrait du dictionnaire des thèmes illustré relatif à la prééminence du Tableau 17: Extrait du dictionnaire des thèmes illustré relatif au service du personnel..183 Tableau 18 : Extrait du dictionnaire des thèmes illustré relatif à la répartition de la

fonction RH....................................................................................................................183

Tableau 19 : Extrait du dictionnaire des thèmes illustré relatif au début de formalisation 16

Liste des figures

Figure 1.1: Mécanismes de coordination..........................................................................46

Figure 2.1 : Modèle de gestion transactionnelle versus institutionnelle des pratiques de Figure 3.1 : Approche intégratrice des pratiques de RH des moyennes entreprises.........84

Schéma de l'organigramme de la moyenne entreprise....................................................147

Schéma : Design des pratiques de RH intégrées à une approche managériale dans les

moyennes entreprises.....................................................................................................279

17

INTRODUCTION GENERALE

Pourquoi la " moyenne entreprise »?

Les recherches qui ont abordé la moyenne entreprise par comparaison aux PME sont peu nombreuses. Un dossier spécial de la Revue Française de Gestion1 s'est consacré à ce sujet et comprend un article de Michel Marchesnay intitulé: " la moyenne entreprise existe-elle ? » sème le doute parmi les chercheurs sur l'incertitude de ce concept. Cette question essentielle rappelle l'importance du consensus dans le développement d'un statut qui pourrait être accordé à un concept dans le cadre d'un champ de recherche.

Pfeffer (1990) insiste à cet effet sur les efforts théoriques et les exigences

méthodologiques pour faire évoluer les outils de recherche et les hypothèses

d'investigation. Ainsi, le retour à la littérature conceptuelle aide le chercheur qui entreprend son objet de recherche à projeter les résultats théoriques pendant les étapes d'observation, d'analyse et de proposition d'hypothèses. Les connaissances explorées dans le champ de la moyenne entreprise demeurent fragmentées et ne se démarquent que rarement de l'enseigne PME. Ce concept semble

être à l'origine d'une ambiguïté qui crée des difficultés auprès des chercheurs et

praticiens pour distinguer les entités sous forme de petite et moyenne entreprise. Pourtant, des travaux ont pu montrer que les moyennes entreprises présenteraient des qualités discriminantes notamment sur le plan managérial (Boyer et Germain, 1999),

d'où l'intérêt de mener des investigations afin de multiplier les cadres d'interprétation.

La création du Centre Normand de la Moyenne Entreprise2 dès1995 s'inscrit précisément dans cette démarche de recherche de consensus. Le CNME regroupe de

1 Marchesnay M., (1997), " la moyenne entreprise existe-elle ? », Revue Française de Gestion,

Novembre-Décembre, pp : 85-94.

2 Le CNME a été fondé par le Professeur Luc BOYER.

18 nombreux chercheurs qui ont pour vocation d'approfondir les différentes composantes de ce concept. Malgré les controverses, les publications des travaux académiques se sont penchées sur de nombreuses problématiques permettant d'éclairer le statut de la moyenne entreprise. Les expériences des chercheurs ont été notamment enrichies de réseaux d'échanges inter-universitaires3 et de rencontres avec des professionnels de la moyenne entreprise (comme l'Association Syndicale des Moyennes Entreprises Patrimoniales, ASMEP) afin de susciter une prise de conscience des pratiques singulières de ce genre d'organisation. Par ailleurs, les tendances statistiques indiquent que ces entreprises font souvent mieux que les grandes entreprises dans la création d'emploi4. En outre, la participation de ces entreprises à la mondialisation et leur constitution en filiales de grands groupes seraient

à l'origine des qualités de flexibilité inédites. Les moyennes entreprises, en choisissant

des pratiques de niche sur les marchés internationaux, concentrent le savoir-faire de leurs ressources humaines dans des métiers de base. Elles appliquent aussi des pratiques managériales issues de la maison-mère dans la gestion des ressources humaines5, ce qui leur permet un gain considérable en temps et dépenses. Cependant, le modèle de la grande entreprise continue d'être présenté aux moyennes entreprises comme la seule référence en management pour résoudre les problèmes de gestion. Les critiques des professionnels et des chercheurs concernent souvent des éléments comme le manque de bureaucratisation ou encore de régulation à travers lesquels les pratiques de RH sont souvent décrites comme étant homogènes et

3Notamment les universités de Lille et de Montpellier par le biais de leurs laboratoires respectifs

CLAREE et ERFI. Notons aussi d'autres échanges avec l'Association Internationale de Recherche en

Entrepreneuriat et PME (AIREPME).

4Jusqu'en 2008, ces entreprises ont créé relativement un peu plus d'emploi que les autres catégories

d'entreprises. http://www.insee.fr/fr/indicateurs/analys_conj/archives/mars2010_d1.pdf. Il n'a pas été

possible d'extraire uniquement les entreprises auxquelles nous nous intéressons du fait que cette

évolution d'emploi a été constatée pour les entreprises de taille intermédiaire qui comptent en

moyenne 650 salariés. Voir Vincent Hecquet, " Quatre nouvelles catégories d'entreprises : une

meilleure vision du tissu productif », http://www.insee.fr/fr/themes/document. Dans notre recherche,

les moyennes entreprises comprennent entre 50-500 salariés. Les effets actuels de la crise se sont

répercutés négativement sur ces entités en raison de nombreux partenariats qui sont noués avec les

grandes entreprises.

5 Nous utilisons l'anagramme GRH.

19 informelles. L'analyse in situ des pratiques gestionnaires est souvent négligée au profit de quelques constats réducteurs, empêchant d'investiguer sur des liens entre politiques de GRH et aspects intrinsèques du fonctionnement organisationnel. Pour toutes ces raisons, nous tenterons de nous investir dans une nouvelle conceptualisation des moyennes entreprises avant de nous poser des questionnements qui sont nécessaires autour de la gestion des pratiques de RH. Nous souhaiterions ainsi construire des cadres conceptuels et grilles d'analyse en partant de la littérature académique et empirique et mener des comparaisons entre les théories dans le but de renforcer la nature collective des recherches.

1. Présentation du sujet

Depuis le début du vingtième siècle, la relation d'emploi a pu être définie au sein de

l'entreprise à travers des rapports de travail qui lient un employeur à ses employés dans

le but de réaliser les objectifs de l'organisation. Cette relation s'est développée au gré des

changements sociaux et économiques influencée par l'importance d'une meilleure prise en considération des conditions du travail ainsi que des pratiques qui vont à l'encontre des employés. Si les termes de " gestion » et de " management » ne figurent pas, telles que nous les concevons aujourd'hui, dans les propositions théoriques de l'entreprise de Taylor6, la portée de ses travaux mettent toutefois l'accent sur un esprit d'organisation de ces

relations basées par définition sur des méthodes scientifiques du travail. La

rationalisation de la vie de l'entreprise dans la plupart de ses activités pouvait être ainsi

constatée dans les écrits de Weber dès 1920. De même, tandis que ces écoles de pensées

occultent le rôle des conditions de travail des employés, Mayo7 se montre en défenseur des relations humaines. S'il n'est pas encore possible d'évoquer durant cette époque une gestion de personnel d'un point de vue fonctionnel, cet aperçu montre que la conception de l'homme dans le cadre de ces relations sous-entend une orientation soit utilitariste ou bien humaniste.

6 Taylor F.W., (1911), Principles of scientific management, New York : Harper.

7 Mayo E., (1933), The human problems of an industrial civilization. New York, Macmillan.

20 Les questionnements autour des ressources humaines semblent s'imposer dans les organisations depuis les années 80. La concurrence et les changements technologiques se sont tellement exacerbés durant cette période au point d'obliger les entreprises à repenser la gestion de leurs ressources humaines. Les discours dominants mettent l'accent sur l'articulation d'une gestion des pratiques de RH à la politique de l'entreprise tout en admettant que le facteur humain joue un rôle stratégique. Les effets de cette évolution se traduisent par la nécessité de revoir les mécanismes fonctionnels et de désigner les services et les acteurs qui seront chargés de la GRH. Cet intérêt pour les débats sur les ressources humaines ne tarde pas à favoriser une dichotomie entre coût et investissement remettant en cause le rôle des ressources humaines en tant que moyen de création de richesse pour l'entreprise. La GRH dans sa finalité de gérer des femmes et des hommes au sein de l'entreprise se trouve ainsi confrontée à une question paradoxale de vouloir, d'une part, instrumenter des outils à des fins économiques, et de l'autre, se confiner à son rôle social qui est celui de motiver et de valoriser ses ressources (Galambaud, 2002; Aubret et Gilbert, 2005; Dietrich et

Pigeyre, 2011) .

La GRH revêt un intérêt considérable dans les pratiques organisationnelles à travers ses

implications managériales. Elle investit tout d'abord le champ disciplinaire des sciences sociales où l'individu en tant qu'acteur social constitue l'une de ses principales préoccupations. Cette définition où l'individu peut être affronté à de nombreuses situations de gestion relève de domaines variés: effets de socialisation, éthique et relations salariales, gestion des conflits...Pour gérer les divergences qui sont en rapport avec des problèmes individuels que collectifs, cet acteur s'efforce souvent de mettre en oeuvre une GRH qui soit inspirée des pratiques individualisées afin de maintenir un climat social qui soit favorable à la réalisation des objectifs organisationnels. Les questions sur la gestion des pratiques de RH peuvent d'ailleurs être articulées grâce à des analyses en termes de liens d'interaction entre: taille/effectif, structures/mécanismes de coordination, différenciation/intégration...permettant de s'interroger sur l'incidence des caractéristiques organisationnelles et leurs effets sur 21
les possibilités d'action de la GRH. A cet effet, les moyennes entreprises suscitent de multiples problèmes du fait de l'ambiguïté qu'elles nourrissent en permanence sur leurs nombreuses caractéristiques. Les théories des organisations nous livrent à cet effet des analyses pour étudier la complexité de ces entreprises. Ces théories constituent une piste de recherche qui pourrait nous aider à mieux comprendre les implications de ces caractéristiques sur la gestion contingente des pratiques de RH (Pichault et Nizet, 2000), tout en partant plus précisément des travaux des configurations (Mintzberg, 1982). Or, ces théories ne permettent pas une compréhension approfondie de " comment » ces pratiques de RH

sont réalisées dans les moyennes entreprises sous des conditions difficiles de délégation,

de coordination et d'influence grandissante du marché du travail. L'épineuse question de

la définition de ces entités déjà précisée précédemment reste un problème irrésolu, mais

que nous essaierons de traduire sous une forme qualitative pour mieux cerner l'influence de ces différents éléments. Cette question rejoint également la difficulté de connaître quels sont les acteurs RH qui sont présents au sein des moyennes entreprises, étant donné que leurs comportements et marges de liberté mettent souvent en évidence des pressions organisationnelles qui caractérisent leurs relations avec la hiérarchie. D'ailleurs, la gestion des pratiques de RH peut être envisagée sous un angle instrumental où ces acteurs pourraient élaborer simplement des opérations en vue de proposer des best practices. Ce raisonnement se limite à réguler les problèmes humains et à proposer au sein de l'entreprise la satisfaction des attentes sous une dimension technique. Or, le management des hommes engendre des problèmes peu faciles à résoudre seulement par des prescriptions. La conception des pratiques de RH, sous un angle

politique, permet d'établir une diversité de représentations et d'événements qui

pourraient être analysés en fonction des jeux d'intérêt, des conflits de pouvoir et des subjectivités des acteurs. Le patron de la moyenne entreprise n'étant pas toujours le seul acteur RH à se préoccuper de ses salariés ; de nombreux bouleversements peuvent se succéder dans les modalités de management des ressources humaines. Ces évolutions 22

participent profondément à redéfinir la portée des pratiques de RH dans ces

organisations. En raison de sa nature protéiforme, la gestion de ces pratiques sous des influences organisationnelles et institutionnelles ne sauraient être étudiées de façon uniforme puisqu'elles émanent d'une multiplicité d'acteurs (internes et externes) ; ceci pose la question du " pourquoi » ces pratiques ne sont-elles pas les mêmes dans les moyennes entreprises et rejoint notre souci de départ d'éclairer ce concept à travers cette fois-ci les comportements de ces acteurs. En sciences de gestion, l'étude des pratiques de RH dans les moyennes entreprises semble ainsi présenter un double intérêt. Peu de manuels de gestion portent sur les moyennes entreprises8 et encore moins lorsqu'il s'agit de leurs pratiques organisationnelles en matière de ressources humaines.

D'une part, ces pratiques pourraient être analysées à la lumière des éléments

d'organisation et d'une possible étendue des lignes hiérarchiques ce qui n'exclut pas de tenir compte des traits de personnalité et des valeurs du dirigeant (Mahé de Boislandelle, 1998; Messeghem et Pierson, 2003). De plus, les moyennes entreprises

ne semblent pas être des entités stables, fermées sur elles-mêmes voire

" déconnectées » des influences de l'environnement concurrentiel (en particulier des

grandes entreprises) et réglementaire. Peu de recherches se sont intéressées à clarifier

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