[PDF] Sommaire CORRIGE DES EXERCICES D'ENTRAINEMENT

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SEQUENCE 1

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Sommaire

SEQUENCE 01 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES AU TRAVAIL..............................5

SEQUENCE 02 : LE STATUT DU SALARIE (1) ...............................................................43

SEQUENCE 03 : LE STATUT DU SALARIE (2) .............................................................117

SEQUENCE 04 : LA REPRESENTATION DES SALARIES...........................................203 SEQUENCE 05 : LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL..............................241 SEQUENCE 06 : THEME 1 : LES REPONSES DU DROIT DU TRAVAIL AU PROBLEME DE L'EMPLOI............................................................291

EXAMEN : soyez vigilant !

Vous devez contacter dès le mois d"octobre

le Rectorat de l"Académie dont vous dépendez.

Attention à la date de clôture des

inscriptions à l"examen.

Séquence 1

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Séquence 1

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SEQUENCE 01

CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL............................................................................................... 7

I. LE CONTRAT DE TRAVAIL..........................................................................................7

A. SPECIFICITE, CONDITIONS DE FORMATION ET EFFETS............................................. 7

1. Définition et caractéristiques.............................................................................................. 7

2. Conditions de formation..................................................................................................... 7

3. Effets du contrat de travail..................................................................................................9

B. LA DIVERSITE DES FORMES DU CONTRAT DE TRAVAIL ........................................ 13

1. Le contrat de travail à durée indéterminée........................................................................ 14

2. Le contrat de travail à durée déterminée........................................................................... 15

3. Le contrat de travail temporaire........................................................................................ 16

II. LE PLAN DE COHÉSION SOCIALE, LES CONTRATS AIDÉS ET LA

FORMATION EN ALTERNANCE..............................................................................24

A. L'EMPLOI DANS LE CADRE DU PLAN DE COHESION SOCIALE............................... 24 B. LES CONTRATS DE TRAVAIL AIDES ET LES CONTRATS DE

FORMATION EN ALTERNANCE ...................................................................................... 25

III. LES CLAUSES CONTRACTUELLES ESSENTIELLES ...........................................30

A. LES CLAUSES INTERDITES.............................................................................................. 30

B. LES CLAUSES AUTORISEES RELATIVES A L'EXECUTION DU CONTRAT ............ 30

1. La période d'essai............................................................................................................. 30

2. Les autres clauses autorisées............................................................................................. 31

EXERCICES D'ENTRAINEMENT A NE PAS ENVOYER A LA CORRECTION ..........37 CORRIGE DES EXERCICES D'ENTRAINEMENT...........................................................38

POUR ALLER PLUS LOIN..................................................................................................39

Séquence 1

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PRÉSENTATION DE LA SÉQUENCE 01

NUMÉRO DU

CHAPITRE ET

DURÉE D'ÉTUDE

THÉORIQUE

MOYENNE COMPÉTENCES MOTS CLÉS

Chapitre 1

Le contrat de travail

(3h30)- Reconnaître l'existence d'un contrat de travail, le qualifier et en tirer les conséquences pour les parties. - Dégager les principales caractéristiques du contrat de travail. - Repérer, à partir de la lecture de différents contrats de travail, les droits et obligations des parties, la validité des clauses contractuelles.Clause de dédit-formation

Clause de mobilité

Clause de non-concurrence

Contrat

Contrat à durée déterminée

Contrat à durée indéterminée

Contrat aidé

Contrat d'apprentissage

Contrat de

professionnalisation

Contrat de travail

Contrat de travail précaire

Contrat de travail temporaire

Lien de subordination

Période d'essai

À retenir

Exercices à ne pas

envoyer à la correction - QCM - Analyse méthodologique - Analyse d'arrêt Pour aller plus loin - Rappel des principaux points à prendre en compte pour la conclusion d'un contrat nouvelles embauches. - Contrat de professionnalisation. - Les entreprises vont pouvoir recourir à l'intérim de manière quasi illimitée.

Séquence 1

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CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

I. LE CONTRAT DE TRAVAIL

Objectifs

Être capable de :

- reconnaître l'existence d'un contrat de travail, le qualifier et en tirer les conséquences pour les parties ;

- dégager les principales caractéristiques du contrat de travail ; - repérer les droits et obligations des parties. A. SPECIFICITE, CONDITIONS DE FORMATION ET EFFETS

1. Définition et caractéristiques

Il n'y a pas de définition légale du contrat de travail. Mais, la doctrine et la jurisprudence l'ont défini comme

étant " la convention par laquelle une personne s'engage à exécuter au profit d'une autre personne et sous sa

subordination, un travail moyennant une rémunération appelée salaire ». Ainsi, plusieurs éléments sont nécessaires à son existence : - le lien de subordination (le salarié est placé sous l'autorité de l'employeur) ; - le pouvoir de direction et de surveillance d'une partie ;

- la prestation de travail (elle est fournie par le salarié lui-même dans la mesure où le contrat est conclu

intuitu personae ; cela signifie que le salarié ne peut se faire remplacer) ; - la fourniture du matériel ; - la rémunération (elle est fournie par l'employeur et est la contrepartie du travail) ; - le lieu et les horaires de travail...

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, à titre onéreux, consensuel (formé dès réunion des

consentements des parties), formel (un écrit est nécessaire), commutatif, à exécution successive, individuel,

de gré à gré (cette caractéristique est supposée être présente car le salarié ne dispose pas toujours d'un réel

pouvoir de discussion, donc il s'agit souvent plutôt d'un contrat d'adhésion).

2. Conditions de formation

a. Conditions de fond

Leconsentement des parties doit être libre et non vicié (ni dol, ni erreur, ni violence) ; par exemple, un

curriculum vitae mensonger peut entraîner la nullité car il constitue un dol. Les parties doivent avoir la

capacité de contracter (le mineur de 16 ans ne peut conclure seul un contrat de travail ; la non-opposition de

ses représentants légaux suffit. L'objet (le salaire, la qualification, l'emploi) doit être déterminé ou

déterminable. La cause doit être licite.

Séquence 1

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b. Conditions de forme

Le contrat est conclu dès l'accord des parties. Une directive européenne oblige à la remise d'un écrit (contrat

ou lettre d'embauche) pour faciliter la preuve en cas de litige. Mais le non-respect de cette obligation

n'entraîne pas la nullité du contrat. L'écrit destiné au salarié doit être rédigé en français et lui être remis dans

les deux mois de son embauche. Des mentions obligatoires doivent y apparaître : - l'identité des parties, - le lieu de travail, - la date de début de contrat, - le titre du travail ou sa description sommaire, - la durée du travail, - la rémunération et ses modalités, - les conventions et accords collectifs applicables.

DOCUMENT 1

Contrat de travail : importance de l'écrit

RJS,n os

587 et 588, p. 412, mai 2005

Questions

1. En cas d'absence de contrat de travail écrit, à qui incombe la charge de la preuve ?

2. Concernant le temps de travail, quel est le principe admis en cas d'absence de contrat de travail ?

3. Dans le cas contraire, que doit faire l'employeur ?

Votre réponse

Réponses

1. En cas d'absence de contrat de travail la charge de la preuve incombe à l'employeur.

2. L'emploi est considéré à temps complet en cas d'absence de contrat de travail.

3. Dans le cas contraire, l'employeur doit apporter la preuve contraire.

Séquence 1

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3. Effets du contrat de travail

Le contrat de travail fait naître des obligations réciproques pour les parties. Cependant, comme pour tout

contrat synallagmatique, si l'une des parties n'exécute pas l'une de ses obligations (par exemple : maladie du

salarié), l'autre partie n'a pas à exécuter ses propres obligations pendant ce temps (pendant la maladie du

salarié, l'employeur ne verse pas la rémunération). a. Les obligations du salarié

Le salarié doit :

- exécuter personnellement le travail convenu, de bonne foi et avec diligence ; - respecter les directives de l'employeur ; - observer les clauses de son contrat et celles du règlement intérieur ; - ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur. b. Les obligations de l'employeur

L'employeur doit :

- fournir le travail convenu et les moyens nécessaires pour le réaliser dans le cadre de l'horaire établi ;

- verser le salaire fixé, et s'acquitter des cotisations sociales ; - respecter les éléments du contrat de travail ;

- faire effectuer le travail dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en

vigueur.

DOCUMENT 2

Obligation des parties

RJS,n os

800 et 801, p. 590, août-septembre 2005

Questions

1. Rappeler rapidement les faits.

2. Quelle précision est apportée par la Cour de cassation ?

3. Sur quel principe s'appuie-t-elle pour rendre sa décision ?

Réponses

1. Une malversation a été commise par un salarié dans une entreprise. Son nouvel employeur la lui reproche.

2. La Cour de cassation précise la distinction entre faute et dissimulation de la faute.

3. Elle s'appuie sur l'obligation des parties née du contrat de travail.

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DOCUMENT 3

Obligation de l'employeur

RJS,n os

704 à 707, p. 517, juillet 2005

Questions

1.Quel cadre juridique protège le salarié du harcèlement sexuel ?

2.Que précise cet article ?

3.Pourquoi la Cour de cassation renvoie-t-elle les parties devant la cour d'appel d'Agen ?

Votre réponse

Séquence 1

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Réponses

1.Le salarié est protégé du harcèlement sexuel par l'art. L. 122-46 du Code du travail issu des lois du

2 novembre 1992 et du 9 mai 2001.

2. La nécessité, pour frapper de nullité le licenciement, qu'un lien de causalité avec le harcèlement sexuel

soit démontré est rappelée par cet article.

3. La Cour de cassation renvoie les parties devant la cour d'appel d'Agen pour que les juges du fond

vérifient le lien de causalité et ne le considèrent pas comme acquis.

DOCUMENT 4

La spécificité du contrat de travail : obligation du salarié RJS,n os

709 et 710, p. 519, juillet 2005

Questions

1. Que reproche l'employeur à l'avocat salarié ?

2. Comment a-t-il sanctionné le salarié ?

3. Quelle est la décision des juges du fond ?

Séquence 1

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4. En vertu de quel principe la Cour de cassation casse et annule l'arrêt rendu le 5 mai 2003 par la cour

d'appel de Montpellier ?

5. Quel est le mérite de cet arrêt ?

Votre réponse

Réponses

1. L'employeur reproche à l'avocat salarié des actes de concurrence déloyale.

2. Le salarié est sanctionné par la rupture du contrat d'assistance et la rupture du contrat de travail.

3. Les juges du fond rendent une décision en faveur du salarié.

4. La Cour de cassation casse et annule l'arrêt rendu le 5 mai 2003 car elle considère que pendant les

périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d'une obligation

de loyauté.

5. Le mérite de ce principe est de le généraliser à toutes les périodes de suspension.

DOCUMENT 5

RJS,n os

797 à 799, p. 590, août-septembre 2005

Séquence 1

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Questions

1. Que précise l'arrêt Nikon ?

2. De quelle liberté s'agit-il ?

3. Quelles données informatiques sont concernées dans l'arrêt du 17 mai 2005 ?

4. Qu'autorise la Cour de cassation chambre sociale ?

5. De quelle condition de licéité l'entoure-t-elle ?

6. Quelles difficultés peuvent être rencontrées ?

Votre réponse

Réponses

1. L'arrêt Nikon précise que l'employeur ne peut prendre connaissance des courriels personnels émis ou

reçus par le salarié sur son poste informatique.

2. La protection de la vie privée est ainsi assurée.

3. Le stockage de fichiers personnels est concerné dans l'arrêt du 17 mai 2005.

4. L'ouverture de ces fichiers est autorisée par la Cour de cassation.

5. La présence du salarié. Le fichier doit être identifié comme personnel.

6. Comment repérer un fichier personnel ? Tout fichier non identifié comme personnel doit-il être considéré

comme professionnel ?

REMARQUE

La protection de la vie privée est un droit fondamental garanti par les articles 8 de la Convention européenne

de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil et L. 120-2 du Code du

travail.

B. LA DIVERSITE DES FORMES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Objectif

Être capable de :

- repérer les différents types de contrats de travail et la validité des clauses contractuelles.

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de droit commun. Mais le législateur a

prévu d'autres formes de contrats de travail pour s'adapter à l'évolution des conditions d'emploi. Ces autres

contrats sont des contrats précaires (ex. : contrats à durée déterminée ou contrats de travail temporaire). Ils

peuvent être aussi un outil de formation ou d'insertion sociale (ex. : contrats de professionnalisation).

Séquence 1

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1. Le contrat de travail à durée indéterminée

(Code du travail art. L. 121-1) a. Le contrat de travail à durée indéterminée " traditionnel »

C'est un contrat sans limitation de durée conclu entre un employeur et un salarié. Par définition, il ne

prévoit pas la date à laquelle il prend fin.

Seul le CDI à temps complet peut être non écrit. Toutefois, en cas de contrat oral (dit aussi verbal ou tacite),

l'employeur doit remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la

déclaration préalable d'embauche. Avec ce document et un bulletin de salaire, le salarié peut faire la preuve

de son appartenance à l'entreprise. Le contrat peut également comporter une période d'essai et des clauses

particulières.

Un contrat écrit est toutefois obligatoire s'il s'agit d'un travail à temps partiel ou si la convention collective

l'exige. b. Les contrats nouvelles embauches (Ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005)

Depuis le 4 août 2005, un nouveau type de contrat de travail à durée indéterminée existe. Il s'agit des

"contrats nouvelles embauches ».

Les entreprises concernées

Le contrat nouvelles embauches est réservé aux très petites entreprises comptant jusqu'à 20 salariés pour

lesquelles les réticences à l'embauche sont les plus fortes et qui constituent un gisement d'emplois important

(actuellement en France, 2,2 millions d'entreprises sont concernées par ce nouveau contrat).

Conclusion du contrat

Ce contrat est conclu par écrit et soumis à l'ensemble des prescriptions du Code du travail et des conventions

collectives du secteur d'activité, à l'exception pendant les deux premières années, des règles relatives à la

rupture du contrat. Au-delà de cette période, il est entièrement soumis au régime de droit commun du contrat

à durée indéterminée.

Formalités de rupture simplifiées

Le principe de ce dispositif est calqué sur le modèle danois : la période d'essai du salarié concerné est

allongée à deux ans. Pendant cette période, le licenciement est facilité. L'employeur peut se séparer de son

salarié à tout moment, sans avoir à justifier le motif de sa décision et sans avoir à lui verser d'indemnités de

licenciement, ni de prime de fin de contrat ou de précarité.

Contreparties pour les salariés

Ce contrat est destiné à ouvrir aux salariés un accès pérenne à l'entreprise, avec l'ensemble des droits

individuels et collectifs.

Les salariés bénéficient notamment :

- d'un délai de préavis croissant d'un minimum de deux semaines et d'un maximum d'un mois selon

l'ancienneté du contrat ;

- d'une indemnité égale à 8 % de la rémunération brute due depuis la conclusion du contrat si le contrat est

rompu à l'initiative de l'employeur ; à cette indemnité s'ajoute une contribution de l'employeur égale à

2 % du montant de la rémunération, recouvrée par les Assedic et destinée à financer les actions

d'accompagnement renforcé du salarié par le service public de l'emploi en faveur de son retour à

l'emploi ;

- d'une couverture d'assurance chômage renforcée sous la forme d'une allocation financée par l'État dont

le montant et la durée sont définis par décret et qui permet à ceux qui n'ont pas acquis de droits à

assurance chômage de bénéficier, le cas échéant, d'un revenu de remplacement ; - de droits à congé de formation et au droit individuel à la formation ;

- d'un accompagnement particulier dans le réseau ANPE pour ceux dont le contrat a été rompu pendant les

deux premières années.

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2. Le contrat de travail à durée déterminée

(Code du travail art. L. 122-1 à L. 122-3-16 ; D. 121-1 à 121-3)

Définition

Le CDD permet d'exécuter une tâche précise et temporaire, dans les seuls cas énumérés par la loi. C'est un

contrat de travail écrit, d'une durée limitée, renouvelable, au terme duquel des indemnités spécifiques sont

versées au salarié.

Le CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de

l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Cas de recours

Un CDD peut être conclu :

- en cas d'emplois saisonniers et d'emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de

l'activité et du caractère temporaire de ces emplois (ex.: agriculture, tourisme...) ;

- en vue du remplacement d'un salarié absent temporairement (ex.: maladie, congés...) ou quittant

définitivement l'entreprise (avant que le poste de ce dernier soit supprimé) ou passé provisoirement à

temps partiel (ex.: création d'entreprise ou congé parental d'éducation...) ; - dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI ;

- en cas de contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou lorsque l'employeur s'engage à assurer

un complément de formation professionnelle au salarié engagé ; - en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

- en cas de remplacement d'un chef d'exploitation agricole, aide familial, associé d'exploitation ou leur

conjoint ;

- en cas de remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne

exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à

titre professionnel et habituel.

Un CDD ne peut être conclu pour remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat est suspendu à la

suite d'un conflit collectif du travail (grève).

Les CDD sont interdits:

- pour des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêt ;

- pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédents.

La rémunération

La rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après la période d'essai, un autre salarié de

l'entreprise en CDI, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Une durée limitée

Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, sauf dans un certain nombre de cas

limités (ex.: emploi saisonnier). Lorsque le CDD n'en précise pas le terme, il doit être conclu pour une durée

minimale et prendre fin au retour de la personne remplacée ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.

Les conditions de renouvellement

Le CDD peut être renouvelé une fois si la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un

avenant et si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale

autorisée (variable selon le motif de recours du CDD).

Sauf exceptions, lorsque le contrat prend fin, il n'est pas possible de recourir, pour le même poste de travail,

à un nouveau CDD avant l'expiration d'une certaine période (appelée délai de carence).

Forme du contrat à durée déterminée

Le contrat doit être écrit, rédigé en langue française et indiquer : - la raison précise pour laquelle est conclu le contrat ; - le montant de la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaire...) ; - le poste de travail occupé par le salarié ;

Séquence 1

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- le nom et la qualification de la personne remplacée (éventuellement) ;

- la date de fin de contrat ou l'événement qui marquera la fin du contrat (ex. : retour du salarié absent) ;

- le cas échéant, une clause de renouvellement ; - l'intitulé de la convention collective applicable ; - la durée de la période d'essai éventuellement prévue ; - le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

Les droits du salarié en CDD

Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits individuels (ex.: durée du travail, jours fériés...) et collectifs

(ex.: exercice du droit syndical) que les autres salariés de l'entreprise. S'il occupe un poste présentant des

risques particuliers pour la santé ou la sécurité, il doit disposer d'une formation, d'un accueil et

d'informations adaptés.

Les obligations de l'employeur

Un exemplaire du contrat écrit, comprenant les éléments obligatoires, doit être transmis au salarié au plus

tard dans les deux jours qui suivent l'embauche. À défaut, le contrat peut être requalifié en CDI.

Rupture anticipée du CDD

Hors période d'essai, le CDD ne peut pas être rompu, sauf en cas d'accord entre l'employeur et le salarié, en

cas de faute grave du salarié ou de l'employeur, en cas de force majeure. Enfin, depuis janvier 2002, le CDD

peut également être rompu à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche sous contrat à durée

indéterminée.

Des indemnités spécifiques

Au terme du contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 10 % de la

rémunération totale brute versée durant le contrat. La loi prévoit certains cas dans lesquels l'indemnité n'est

pas due (ex. : rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ou faute grave du salarié).

Si le salarié n'a pas pu prendre ses congés, une indemnité compensatrice de congés payés lui est versée.

3. Le contrat de travail temporaire

(Code du travail art. L. 124-1 à L. 124-21, D. 124-2 ; L. 152-2 et loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de

programmation pour la cohésion sociale)

Définition

Le travail temporaire permet - dans les cas énumérés par la loi - d'exécuter une tâche précise et

temporaire, appelée mission, dans une entreprise utilisatrice. Un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni

pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise utilisatrice. Si le contrat

est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI. L'une de ses caractéristiques est que deux contrats sont conclus :

- le contrat de mise à disposition conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice ;

- le contrat de mission conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.

Le contrat de mission peut être renouvelé. Il peut, dans certains cas, être rompu avant son terme. Au terme de

la mission, des indemnités spécifiques sont dues au salarié temporaire.

Cas de recours

Un CTT peut être conclu :

- en cas de remplacement d'un salarié absent temporairement (ex. : maladie, congés...) ou passé

provisoirement à temps partiel (ex.: création d'entreprise ou congé parental d'éducation) ;

- dans l'attente de l'arrivée effective d'un salarié recruté en CDI ; - en cas d'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise ; - en cas d'exercice d'un emploi à caractère saisonnier ;

- en cas d'exercice d'un emploi où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du

caractère temporaire de ces emplois ;

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- en cas de remplacement d'un chef d'exploitation agricole, aide familial, associé d'exploitation ou leur

conjoint ;

- en cas de remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne

exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à

titre professionnel et habituel.

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 a institué deux nouveaux cas de recours

au CTT. Ainsi, une mission de travail temporaire pourra être prévue :

- pour faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles

particulières ;

- pour assurer un complément de formation au salarié sur lequel s'engagent l'entreprise de travail

temporaire et l'entreprise utilisatrice, pour une durée et des conditions fixées.

Un CTT ne peut être conclu pour remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat est suspendu à la

suite d'un conflit collectif du travail (grève).

Il est interdit de recourir à un CTT :

- pour pourvoir à un poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les 6 mois qui précèdent le

recrutement ; - pour remplacer un médecin du travail absent ; - pour réaliser certains travaux dangereux (liste établie par arrêté).

Rémunération

La rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de

l'entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Une durée limitée

Le CTT est conclu pour une durée limitée et précisée au départ ou sans terme précis. Il prend

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