[PDF] Flexibilité et ressources humaines: compatibilités et contradictions

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i2+?BM; M/ `2b2`+? BMbiBimiBQMb BM 6`M+2 Q` #`Q/- Q` 7`QK Tm#HB+ Q` T`Bpi2 `2b2`+? +2Mi2`bX /2biBMû2 m /ûT¬i 2i ¨ H /BzmbBQM /2 /Q+mK2Mib b+B2MiB}[m2b /2 MBp2m `2+?2`+?2- Tm#HBûb Qm MQM-

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+QMi`/B+iBQMb *?`BbiQT?2 1p2`2`2 hQ +Bi2 i?Bb p2`bBQM, *?`BbiQT?2 1p2`2`2X 6H2tB#BHBiû 2i `2bbQm`+2b ?mKBM2b, +QKTiB#BHBiûb 2i +QMi`/B+iBQMbX _2pm2 Les différentes formes de flexibilité appliquées 1

Christophe EVERAERE

Résumé

des ressources hum horaires, la polyvalence, la sous choix selon des priorités précises vs. vs.

Mots insiders outsiders, substituabilité,

1

Introduction

ou réagir le plus rapidement possible à des aléas, des conjonctures ou des contextes de moins en

débarrassée des rigidités sous toutes ses formes, du moins aux yeux des une pré gestion plus libre ité,

Les ressources humaines sont donc d

ité de (internes ou externes). Il en découle en particulier des pratiques de sous

travail à temps partiel (TTP), de recherche de polyvalence, de mobilité, de développement de

autant de

Le problème est que ces différentes sources de flexibilité mobilisent des paramètres différents

out collaborateurs qui soient les rendre intelligibles en les classant par nature et par enjeux, et montrer les champs de compatibilité et de contradictions 1. 2 fameux CDI qui co titulaires de CDI) met en évidence le fait que ce sont toujours les mêmes qui bougent et qui contrat de travail stable stabl insiders érieur, en

cohabite avec une multiplicité de salariés en situation instable avec des contrats à durée et/ou à

outsiders. Cette vision un peu binaire que nous 4/5 3 s pour des contrats à très court

2ème

3 , n° 299, février 2011, p. 4 obligatoirement adre

Cette terminologie insider / outsider

interne d intérimaires s Ce défaut de qualification est également corrélé avec des , telleu 5

travail satellites qui gravitent autour a inspiré une autre représentation schématique des

5non qualifié

instables. Pour les employés non qualifiés (2,76 millions), cela se traduit par des 6 d salariée à temps plein sur une année. Par exemple, si Ou d millionsETP

CDI à

temps plein 15 TTP 4 CDD 1,2 apprentis 0,5 contrats aidés 0,6 travailleurs indépendants 2,3 sous- traitants sur site intéri- maires 0,6 popul total7 uche alternance (formation en école et séjour t une distinction très importante par rapport aux autres in 7 salariés cliente (mais sans faire partie de ses effectifs), ou les travailleurs indépendants, tels que des 8

mobilisées de façon simultanée. Le socle des CDI à temps plein ayant été réduit au minimum,

2. Les flexibilités

correspond au degré de stabilité des relations ou des processus menés en rapport avec la

Figure 2

8

EXTERNE (marchande) INTERNE (CDI)

QUANTI-

TATIVE

(instable)

QUALI-

TATIVE

(stable)

Intérim(2 semaines)

jour

CDD(3 mois)

Sous-traitance

Externalisation

(contrats pluriannuels)

Tempsde travail : ATT

Lieux

Travail

Emploi Métier

Valeur Ajoutée

Nous allons démarrer par les formes de flexibilité les plus simples à comprendre 2.1. typiquement à un e -dans un e qualificatif instable

1,9 semaine (Domens, 2008)

numerical . rs concurrentiels connu une progression constante depuis les années 1980, mais il plafonne une reprise en

Les Echos, 17 janvier 2011)

une faible perméabilitépeu outsiders insiders 9 9

des jeunes sur le marché du travail entre 2002 et 2004, Insee Premières, 2006, n° 1061), cité par Papinot

qui traduit le caractère nettement subi de cette forme de r 2009)
qualificationtrie (52 % lement composé e taux augmente très défrayent régulièrement la 10 2.2. fonction saisonni répandue chez les

10 Le Monde, 19 juin

Usine Nouvelle, 28 février 2002.

-La Tribune,

9 CDD -

20 Minutes, 18 janvier 2007.

CDD est plus importante que chez les intérimaires (8 % contre la population des CDI. Le phénomène de précarité attaché au cas pour les salariés embauchés en CDI la même année (Fabre et de Riccardis, 2007 2.3. charges et une obligation de résultats. (donc ses propres effectifs) . s rapatrier

situation de dépendance par rapport à la compétence, à la disponibilité et à la réactivité de ses

2.4. , dénommé parfois outsourcingpour gagner à la fois en flexibilité , en productivité 11 rmatiquela restauration collective, . Les ressources humaines peuvent être ici directement impactées istant, et que cette 12 davantage le cas pour les intérimaires. Les qualités professionnelles des ressources humaines , même si on trouve aussi des cas es (activité de nettoyage, dans le secteur de . Tout en 11

menées avec des grandes entreprises sur des durées plus longues) sont nombreuses, depuis les travaux fondateurs de

Revue Française de Gestion aux

Personnel ation des ressources humaines

12 travaillent "-

Au contraire, pour ces salariés mis à disposition, non seulement les missions sont plus longues

titulaires employés à demeure sous . Donc pour partie insider cliente entreprise donnée. quotidien un intérimaire, un CDD, un apprenti, al. 1979), plusieurs juristes en France collectivité de travail au sein des entreprises utilisatrices. Ils parlaient même de " , en commençant par les dispositifs qui modifient de , pour aller progressivement vers des dispositifs plus complexes 2.5. flexibilité des horaires n haut même13

à la seule condition

travail je préfère prendre des temps partiel courts et les faire temps partiel sont des femmes qui occupent majoritairement des poste qualifiés. La moyenne horaire des salariés à temps répandues que sont les

13Après avoir travaillé le matin, à peine r

ême(témoi

"Le Monde Initiatives, 16 septembre 1996

2.6. .

ormes de flexibilité " Cette forme de flexibilité est très diversement appréciée qui ne sont jamais souplesse spatiale. 2.7 nature fonctionnelle qui consiste à in contrôle qualité, éventuellement des réglages, des une logique es mais sur un poste fixe et qualité, assurer les approvisionnements, adapter les séries de productio vs. élargissement ssent de mobilité dans le contenu même d (flexibilité externe quantitative) se fasse principalement sur des post à où le niveau et le temps de formation requis sont très limités, typiquement dans principalement (pour rentabiliser les efforts de formation consentis) et dans le poste pour en maîtriser la des connaissances plus 2.8. dispositif relativement rare peut être mentionné. Lors métier ou leur processus, il arrive plus courante à ce genre de problématique est le licenciement.

les compétences acquises dans le cadre du métier A disparaissent petit à petit car elles ne sont

dispositifr Trelleborg va reconvertir une partie de ses employés voués à des 14 st lancé 15 relativement rare et dans tous les cas long à mettre en . la catégorie 2.9 en GRH, qui est celui de la compétence (individuelle et collective). La logique consiste i par exemple à des demandes spécifiques et originales d initiatives

14 Les Echos, 27 novembre 2007.

15Usine Nouvelle, 7 avril 2005.

Il importe ici de bien comprendre que tous des coopération qualitatif, et nécessitent beaucoup de temps et de confiance dans le travail individuelles prises isoléme joue entre leur capacité et volonté de travailler les uns avec les autres, de partager des infquotesdbs_dbs46.pdfusesText_46

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