[PDF] Le leadership en France: Distance de pouvoir et valorisation humaine

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HUMAINE

by Marc Deneire

Résumé

Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Program) effectuée dans 62 pays entre 1994 et 2002, nous analysons les dimensions

sensibilité humaniste, et une satisfaction au regard de at de régulation de leur pays. bi et satisfaction vis-à-vis de -culturelles terrain.

la réussite des coopérations internationales et transnationales. Les échecs des collaborations

entre Volvo et Renault ou encore entre Daimler et Chrysler ont souvent été attribués à un

manque de sensibilité culturelle de la part des dirigeants de ces entreprises (Lauer 2005). A ait de son architecte Carlos Ghosn un véritable gourou du management interculturel (Garrigue). différences interculturelles liées à la nationalité dans les entrepri ses multinationales. Son procédures et des comportements, distinguait quatre dimensions qui résistaient à : la distance de po 2 , aussi bien au niveau des valeurs que des pratiques. De par (1991) années 1980 que paraissent des travaux de nature plus qualitative qui permettent de compléter s compréhension du monde des affaires en France, en Allemagne, et aux Etats-Unis dans leur ouvrage Understanding Cultural Differences (1990). Ils y développaient une analyse dans le

cadre théorique élaboré par le premier auteur au cours de sa longue carrière et articulaient

autour des différentes conceptions du temps (polychronisme

(ou plus précisément de la territorialité) et du contexte et de la façon dont celles-ci influencent

La logique

, utilise une méthode de type ethnographique pour analyser les cultures s, américaines et néerlandaises et ajoute une dimension historique dans son explication des différents comportements. Les différentes approches ont produit des résultats parfois divergents. Cependant, une fois que contradictoires. Toutes les études convergent au moins sur deux points : (1) entreprises multinationales bien établies, et (2) la persistance des cultures nationales

Mondillon et al.; Calori et al.).

national et mode privilégié de reproduction, la France étant souvent épinglée comme 3 de sélection à travers son système des grandes écoles. En

dépit de ses efforts de démocratisation et de massification de ces trente dernières années,

catégorie sociale (comme par exemple les cadres et professions supérieures (Goulard 18-19)). Au-

spécificité du dirigisme à la française. Après une période de prospérité relative au début du

sicle, la crise économique et financière des années trente cause des remous parmi les

économistes. droite

Cette idée sera

rejetée par le front populaire qui craint les réactions des paysans et des classes moyennes. Léon Blum et son équipe proposent la semaine des quarante heures, mais la situation continue dès 1938, tir de la guerre, Jean

Monnet constate le délabrement des infrastructures et la déroute des industriels français dont

reprend dès lors la direction des opérations. De G (Gauchon). La Commission du Plan est fondée en 1946 et reconnaît -çais 4 propose On passe ainsi, dans les termes de Crozier, à un modèle bureaucratique dans lequel " possible en règles impersonnelles et les structures même de telle sorte qut décisions et ceux qui sont affectés par ces décisions » (Le phénomène 270). La collusion entre état et économie sera ensuite maintenue grâce aux dirigeants aux hauts fonctionnaires issu écoles qui, du fait de leur double appartenance aux mondes politique et économique assurent,

selon eux, un équilibre entre dynamisme politique et économique. La création de la catégorie

économique et sociale, un qui dépasse les intérêts particuliers et corporatistes (Boltansk

Time Online, 12 mai 2003) et Jean-

ème

(Economist.com, 3 juin 1999). es que leurs maire de Saint-Dié des Vosges, économiste et énarque, le fait que les dirigeants du monde

économique et politique soient issus des mêmes écoles permet une plus grande fluidité dans la

communication et contribue ainsi à une meilleure compréhension entre les deux secteurs et donc à une efficacité accrue (Deneire et Segalla). Ce qui est peut être vu comme déficit démocratique pour les uns est vu comme ga Cette efficacité

basée sur un group social relativement isolé explique cependant partiellement quune société

parfois décrite comme " bloquée » (Crozier, La société) soit parvenue à garder sa place parmi

5 les premières économies mondiales (Hoffman). Cependant, force est de constater que le fait que la moitié des dirigeants des deux cents plus grandes entreprises soit issue des six grandes direction des grandes entreprises et nuit à la promotion interne (Barsoux et Schneider 224). les autres dirigeants et cadres moyens et nuire aux relations humaines entre les différents

strates hiérarchiques ainsi créées (Philippon 41-49). Telles sont les hypothèses que nous nous

Global Leadership and Organizational

Behavior Effectiveness Program) menée dans soixante-deux pays, dont la France, entre 1998 et 2002 (House et al., Castel et al.). p monde réel et monde souhaité et dsur chacune des dimensions culturelles, ce qui, à notre connaissance, n interculturelle la distingue des analyses de nature plus sociologiques (voir Croziergique 236) et politiques (Rosanvallon, Suleiman, Dismantling ). en compte trois et les caractéristiques individuelles du leader. La culture y est définie comme le partage des

motivations, des valeurs, des croyances, des identités, et des interprétations (ou sens) données

aux événements significatifs qui résultent des expériences de membres de collectivités qui

sont transmises de génération à génération (House 15)1. Il importe de souligner, note Robert

6 de façon identique aux niveaux culturels et organisationnels. Cette correspondance, à priori sujette à caution, confirmée . En ce qui nous concerne, nous nous limiterons

à la co

de la spécificité française en exploitant les traits qui ressortent comme les plus saillants dans

2.

Méthodologie

final est composé de 329 cadres moyens qui ont en général deux niveaux hiérarchiques participants varie de 35 à 60 ans avec une moyenne de 32 ans. La proportion de femmes est de 25 pour cent.

Passation: Chaque cadre

leader les usages en cours dans son entreprise, les valeurs

souhaitées dans les relations professionnelles, les valeurs culturelles présentes dans la société

et les idéaux culturels auxquels ils adhèrent. Pour chacun des 135 questions, les personnes devaient évaluer sur une échelle de 7 points (échelle de likert ; 7= pas

du tout d) le degré de réalité et/ou de désirabilité de différentes normes, valeurs et

és (35

avec des cadres moyens et 10 avec des cadres supérieurs) et 5 discussions de groupe (focus groups) furent organisées.

Traitement

de dégager 9 dimensions par analyse factorielle (voir Hanges et Dickson pour la méthodologie). entre le monde souhaité (should be (valeurs)) et entre le monde réel (as is (pratiques)) comme indice de 7

satisfaction. En effet, lorsque ce qui est perçu est conforme à ce qui est souhaité, on peut

les dimensions marquant la plus grande insatisfaction, et celle marquant le plus grand degré de satisfaction. Celles-ci traduisent selon nous le mieux les aspirations de la population et indiquent le type de situation qui lui convient le mieux. scrivent également dans une tradition de recherche qui a cherché à comprendre les différents niveaux hiérarchiques dans les relations de travail.

Monde réel

(as is)

Monde idéal

(should be) Dimensions culturelles Score Groupe Score Groupe Diff.

4,43 B 4,26 C -0,17

Assertivité 4,13 B 3,38 B -0,75

Egalité des genres 3,63 A 4,40 B 0,76

Orientation vers le futur 3,48 C 4,96 C 1,48

Distance de pouvoir 5,38 A 2,76 C -2,52

Collectivisme sociétal 3,93 B 4,86 B 0,93

Collectivisme familial 4,37 B 5,42 B 2,05

Orientation humaine 3,40 D 5,67 B 2,27

Orientation performance 4,11 B 5,67 C 1,54

Tableau 1: les scores représentent des moyennes sur une échelle de 7 points. Les groupes

correspondent à un classement avec valeurs significatives. Ainsi, la différence de score entre

les pays classés dans le groupe A et B est statistiquement significative avec A>B>C>D (adapté de Castel et al. 567).

DISTANCE DE POUVOIR

8 Avec un différentiel de 2,52, la distance de pouvoir apparaît comme étant la dimension

plus saillante dans les relations sociales, et également celle qui provoque le plus grand degré

ce qui concerne cette dimension , plus le score est bas pour le

monde réel, plus le score pour le monde souhaité est élevé, ce qui indique que la relation au

pouvoir laisse peu de personnes indifférentes et que, quelles que soient les pratiques pratiques

contradictions, dans la littérature sur le sujet. En effet, chez Hofstede, la France se caractérise

par un degré de distance de pouvoir élevé par rapport aux pays anglo- des valeurs culturelles de Schwartz semble indiquer que la distance de pouvoir (Mastery dans son modèle) est plus valorisée échelle de , The usefulness

a donc pas contradiction entre les deux études, comme nos résultats tendent à le démontrer.

Dans notre étude, et notamment dans les entretiens, les cadres moyens ont montré que

(legitimate power) dû à la position dans la hiérarchie, et non du côté du pouvoir basé sur les

compétences (expert power)3. Certaines études ont Ils considèrent paral mécanismes (comme par exemple l-à-dire l déconnectés 9

observent que les subordonnés obéissent à leurs supérieurs et que de façon générale les plus

Gouttefarde).

Ces résultats sont en accord ibarne qui introduit une distinction cruciale entre distance hiérarchique et distance de pouvoir4. Dans la , il explique que les relations de travail sont mues par deux grands principes ; logique de corps ou de métier, ou encore par Tocqueville, -à-dire, -t-il, je

préfère le faire sous un lion de bonne maison, qui est né beaucoup plus fort que moi, que sous

La logique 83). Selon la logique des corps, il appartient à lorsque nous sommes dans un rang, nous ne devons rien faire ni souffrir qui fasse voir que nous sommes inférieurs à ce rang servir (61). A ces deux p ps ses diminué.

appartenant à des corps de métier différents de collaborer5. De même, nous avons pu observer

and 10 les règles le permettent. Par exemple, les enseignants qui deviennent bibliothécaires ou n Nationale sont souvent mal reçus et ne seront jamais perçus comme bibliothécaires, gestionnaires, etc.

Iribarne explique ainsi comment la

est utilisée à différents niveaux dans le but de se protéger contre

verticale obéit à des règles strictes de nature interne qui requièrent une bonne connaissance de

les propositions.

Celles-ci so

processus peut être source de démotivation et de frustration dans la mesure où il existe souvent un écart, voire une contradiction s des personnes américaine nous expliquait par exemple comment en arrivant dans une entreprise partenaire, il

avait purement et simplement été ignoré. Il a alors téléphoné à son supérieur qui a téléphoné

chaleureuse. De façon similaire, au cours de la dernière réforme des universités6, les efforts

ent pas pouvoir aboutir. Une seule et voisine a permis de résoudre les problèmes évoqués. 11 Enfermés dans leur statut, les cadres supr une autonomie

7. La résistance à la

pr

liberté intellectuelle et pédagogique. De même, quand les cadres des grandes entreprises ont

dû arguant que cela ne correspondait pas A notre niveau, il serait plutôt onian 18-19)

LA DOMINATION

Michel Crozier notait dans les années 1960 que le rôle du dirigeant dans les grandes entreprises était fortement limité : " Il [le directeur] est en fait prisonn décide à sa place ; le renvoi lui est interdit ; il ne peut

promouvoir ses subordonnés, ni même contribuer de façon significative à leur promotion »

(Le phénomène 95). . Philippon (43) observe ainsi en 2007 que " » (43) et que, par conséquent, ils sont relativement isolés de leur base dans la plupart des entreprises. Les instruments traditionnels tels que manipula

8, mais très peu souvent à

12 sociale de chacun étant reconnues par un système indépendant du monde du travail, le

9. Sa légitimité est donc fragile et par

déclencheur, so style et/ou de sa position, il le mette e départ sur une voie onc le monde du possible, tout en laissant la liberté du comment à ses subordonnés. Ainsi dans la tement des tâches ou des fonctions, mais plutôt de t étant de conduire à une responsabilisation

à modifier librement leur comportement et à intérioriser les traits ou les valeurs et en assurer

ainsi leur pérennité10. mais aussi très sarkoziste du pouvoir. Dans un article du Monde sur Bernard Arnaud (11 juillet 2007), Cécile Ducourtieux décrit la façon dont le PDG de LVMH et aspirant propriétaire de Echos cultive une distance 13 c même si son interventionnisme dans certains autres secteurs de son groupe (Vuitton, Dior) lui est vivement reproché. Au journal La Tribune, dont il était alors propriétaire, les journalistes se plaignaient moins de ses interventions que de réflexes utocensur Cette autocensure est clairement visible dans la presse, s (Coop; Infoguerre.com). Les ont partie intégrante de ce processus (Jasor).

LA VALORISATION HUMAINE

insatisfaction des Français en ce qui concerne la dimension humaine des relations au sein de

la société. Les cadres moyens aspirent à plus de générosité, de tolérance, de sensibilité et de

Ces résultats sont en concordance avec ceux on ensemble. De façon générale

De même, dans

llon, moins la distance de pouvoir est valorisée, plus la dimension humaine

bureaucratique, moins elle est considérée comme étant humaine. Dans les sociétés de type

paternaliste (Asie du Sud et Afrique sub- ressources humaines; elles sont par conséquent considérées comme plus humaines que les tous derniers (57/61) en ce qui concerne le monde réel et parmi les premiers en ce qui 14

ème rang et fait partie des pays les plus

espectivement le premier et le second rang. chez les Français (Egalitarianism-à-dire un désir de transcender les intérêts part-

é et honnêteté). Chez Schwartz tout

(Mastery) (30). De façon générale, la figure du dirigeant apparaît comme distante et peu sympathique, ce qui explique que par rapport aux soixante autres pays, les Français sont parmi ceux qui jugent le plus sévèrement leurs dirigeants (Castel et al. 574). confirmer cette sévérité. Da, par exemple, les étudiants français consultés estimaient que les personnes au pouvoir ont tendance à dissimuler leurs sentiments

liés à la tristesse, à la soumission et à la jalousie, mais beaucoup moins ceux qui sont associés

Américains qui se doivent de

cacAlors que les Américains et Japonais se

doivent de maîtriser leurs émotions liées à la domination, ce sont ceux liés à la soumission

nçais au pouvoir provoquent chez les autres des sentiments de colère, de mépris, de jalousie, mais aussi , les Français sont tout sauf indifférents par rapport à leurs dirigeants. Comme le La logique 77): 15 Le caractère très affectif que possèdent volontiers en France les rapports envers des

supérieurs, qui peuvent être révérés comme méprisés avec une égale intensité,

intrigx

Pays-Bas, ni même aux Etats-Unis.

ne mettent aucunement en cause, la relation de pouvoir, c'est-à- comportement (The Usefulness 37). ITUDE la dimension pour laquelle attribuée pour le monde réel (4,43) et celle (4,26) pour le monde idéal. Autrement dit, il vent donc satisfaisant le degré le degré de réglementation et d est suffisamment réglée. Cette acceptation des interdits pourrait paraître contradictoire avec le rejet de la domination et de la hiérarchie. Cepend st

généralement très mal acceptée, et les Français se plaisent à rendre son action inopérante. Par

exemple, même si la majorité des Français approuvent les campagnes de prévention routière,

ils sont souvent prêts à faire des appels de phares aux autres automobilistes pour les prévenir

contournement de la loi est fréquent et parfaitement assumé. Il ne semble remis en cause que 16 gorie par rapport à une autre catégorie. Par exemple,

dans la défense adoptée par le Président Chirac concernant les affaires de la Mairie de Paris,

celui-ci ne remet pas du tout en cause le fait que ses pratiques anciennes soient illégales, mais il essaie de démontrer étaient alors

dénoncées que lorsque le système a produit des déséquilibres importants entre la droite et la

gauche politiques.

Ainsi, il semble t portée par une personne

On abhorre le petit chef qui donne des ordres, mais on accepte volontiers les directives des ministère autres (et notamment de ceux qui ne font pas partie de son groupe) pourront être contrôlés.

On a souvent tendance à considérer que le dirigisme à la française et les nombreuses règles

le et mieux on les maîtrise, mieux on pourra les adapter à son avantage (Foster). Bref, le meilleur

est celui ou celle qui au-delà des règles a le sens du jeu. La distinction de Trompenaars (29-

49) entre cultures universalistes et cultures particularistes nous semble ici particulièrement

éclairante. Ces types de culture diffèrent essentiellement sur un certain nombre de points: (1)

les cultures universalistes valorisent essentiellement la règle, les cultures particularistes, les

relations humaines; , il existe toujours un

certain nombre de points de vue pour chaque réalité ; et (3) les cultures universalistes traitent

tous les cas de la même façon alors que les cultures particularistes, on fait du cas par cas et on

adapte les règles à chaque situation. Alors que pour un Américain ou un Britannique, le 17

contrat doit être suivi à la lettre, une telle rigidité semble impensable du côté français. Un

fusion avec des Français: Paradoxalement, les Britanniques se sont montrés plus universalistes dans la mise en étaient plus particularistes, faisant preuve de plus de créativité en prenant en compte les circonstances particulières (Al Senter, 73 ; traduction MD).

CONCLUSION

Notre étude a donc permis de dégager le rejet des Français pour le pouvoir subi, leur règlementation de leur pays. Ces

entre le domaine des relations interpersonnelles et celui de la société. Pour les Français, le

premier devrait être beaucoup plus

extrêmement règlementé. Autrement dit, les interactions sociales, même professionnelles, se

doit, en toutes

le point de vue de ses subordonnés et ménager leur susceptibilité. Au contraire, il peut et il

doit y avoir dirigisme pour contrôler le monde économique et social, mais ce pouvoir doit

sociales, économiques et politiques doivent être respectées dans la mesure où elles assurent

une protection contre les relations de pouvoir interpersonnelles et directes qu soumission. Les personnes interr 18 environnement, ce qui assure qualité et productivité dans le travail mais supportent difficilement que leur cadre social et institutionnel soit perturbé. On reste donc bien dans le

cadre de la " société bloquée » décrite par Crozier dans les années 1960, même si, comme

blocages pêché la France de se maintenir parmi les principales puissance économiques mondiales. On comprendra également, à la lumière de nos résultité du

président Nicolas Sarkozy après un an au pouvoir. Ses attaques répétées contre le droit du

travail, la régulation sociale et le tissu associatif ont eu pour effet d personnelle et sociale inhérente Son interventionnisme à

déstabilise la structure même des relations sociales et hiérarchiques au sein des institutions et

de la société civile. che surtout au président Sarkozy

son rôle de président. Or, notre étude nous montre précisément que la figure du dirigeant

celle du président ou de tout Français ou étranger qui travaille et/ou qui lui aura été assigné.

Nancy Université

Notes

1 For Project Globe, culture is defined as shared motives, values, beliefs, identities, and

interpretations or meanings of significant events that result from common experiences of members of collectivities that are transmitted across generations. 2

3 Nous faisons ici référence à la distinction classique entre types de pouvoir proposée par

French et Raven (1959, cité par Dale et al. 514). Ces 5 types sont : (1) le pouvoir coercitif 19

basé sur la peur (le bâton); (2) le pouvoir lié à la récompense (reward power ; la carotte), que

; (3)

le pouvoir légitime lié à la position dans la hiérarchie ; (4) le pouvoir lié à la compétence

mais aussi managériale. Au plus cette expertise ; et (5) le pouvoir référent (referent power)

dans lequel la personne au pouvoir représente un modèle à imiter et motive ses subordonnés

par le respect, la confiance et le souci de leur bien-être. On touche ici au côté humaniste du

pouvoir qui, nous le verrons plus tard, fait cruellement défaut dans la société française. Selon

les économistes Bloom et van Reenen (cités dans Philippon 64-65), ce manque matière de ressources humaines est essentiellement dû à la prédominance du capitalisme

familial en France. Ils constatent que les entreprises dirigés par les fils aînés des fondteurs

semblent avoir des modes de management plus archaïques que les autres, ce qui, se traduit par un manque de productivit des principales sources dtards anticipés à la retraite, le découragement, et le chômage. Dans son ouvrage sur les élites en France, Ezra

Suleiman souligne également que la compétence des élites françaises est essentiellement de

nature générale et académique (Suleiman, Les

élites 170).

4 distance hiérarchique pour rendre le concept de distance de

pouvoir dans la traduction du livre de Hofstede est, en ce sens, plutôt malheureuse.

5 dans Cultures et mondialisation. Dans son

article intitulé onnement qui peuvent survenir dus au refus de

6 Réforme LMD : Licence, Master, Doctorat.

20

7 Dans une étude menée par la société DDI (Development Dimension International ; voir

www.ddiworld.com), 65 pour cent des cadres français affirmaient que ce dans leur statut de cadre était la liberté de prendre des décisions avec un minimum nterférences, contre 46 pour cent des cadres allemands et 39 pour cent des cadres britanniques.

8 Ce qui est encore souvent le cas. Ainsi 250 des plus grandes entreprises appartiennent à

cette catégorie, parmi lesquelles encourt), Auchan (famille Mulliez), Lagardère, Bouygues, Michelin, LVMH (Bernard Arnaud), etc. et représentent 70 pour cent de la production française (Le Monde, 29 juillet 2002). Pour Thomas Philippon (51-

70), ce capitalisme familial empêche la promotion

et provoque ainsi une démotivation qui mène au sous-emploi.

9 Ceci se vérifie également dans le secteur public où

notes de synthèses et des connaissances de culture gén compétences dans le travail qui sera effectué par la suite (comptabilité, gestion, etc.) 10

est de ce point de vue révélatrice : " Ma conviction est que la vraie démocratie sociale ne va

pas sans responsabilisation. Cette responsabilisation des organisations syndicales et dialogue social ».

(loi relative aux libertés et responsabilités des universités (loi LRU)), qui se font selon des

règles encore plus c

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