[PDF] Ressources humaines L'analyse de la demande

View - Download Ressources humaines

Previous PDF

Next PDF

16 e

ÉDITION

Jean-Marie

Peretti

RESSOURCES HUMAINES

Plus de

65 000

exemplaires vendus

Sommaire

Avant-propos1

Première partie: La fonctionRessources humaines 1. Le développement de la gestion des ressources humaines7

2.Les missions de la fonction Ressources humaines35

3.L'organisation de la fonction61

4.Audit social et RSE97

Deuxième partie: L'emploi

5.

Les femmes et les hommes123

6.Emplois, métiers et compétences169

7.Les politiques de l'emploi185

8.Recrutement et intégration227

9.Mobilité et gestion des carrières261

III

Troisième partie: Les rémunérations

10.

La politique de rémunération303

11.Les composantes de la masse salariale329

12.La fixation du salaire361

13.Partage des profits et épargne salariale385

14.L'audit des rémunérations407

Quatrième partie: Le développement humain et social 15. Formation et développement des compétences433

16.Santé, sécurité et bien-être au travail473

17.Le management du temps de travail511

18.Le dialogue social547

19.Information et communication dans l'entreprise577

20.La mise enoeuvre de la responsabilité sociétaleet du développement durable

607

Bibliographie622

Index635

Table des matières639

RESSOURCES HUMAINESIV

Chapitre 8

Recrutement et intégration

Au sommaire de ce chapitre:

I.Le processus de recrutement

II.La recherche des candidatures

III.Accueil et intégration

IV.Du recrutement à l'e-recrutement

V.L'audit de recrutement

L a révolution numérique a profondément modifié les pratiques de recrutement en créant un marché élargi des compétences en temps réel. La réussite d'un recrutement repose sur une démarche rigoureuse (section I), une recherche fructueuse des candidatures externes (section II) et la qualité des procédures d'accueil et d'intégration (section III). Internet et le développement des réseaux sociaux transforment le recrutement et l'intégration des nouvelles générations 1 (section IV). L'im- portance des enjeux justifie un audit de recrutement (section V). Les méthodes de recrutement ont longtemps été rudimentaires. Jean Fombonne a retracé l'évolution du recrutement depuis la fin du XIX e siècle lorsque "le contremaître

jugeait à l'oeil si un candidat manoeuvre était musculairement bâti pour faire face à la tâche.

Tel directeur de filature de la région lyonnaise embauchait la fille si elle avait, comme sa

mère, la main sèche et les doigts déliés. Dans les banques, on sollicitait, avant l'embauche,

les opinions des maires et des curés sur les références morales des candidats» 2 Jean Fombonne évoque diverses pratiques de l'époque: -"Dans l'automobile, treize constructeurs, dont Renault, s'accordent pour se commu- niquer des renseignements sur les ouvriers candidats à l'embauche: meneur syndiqué, indélicat, ivrogne, anarchiste, blessé volontaire.» -"De 1914 à 1917, le directeur de l'usine Peugeot d'Audincourt voit lui-même chaque jour tous les candidats, les questionne, leur fait"passer une visite mentale"et les affecte aux postes qu'il juge appropriés.»

1. J. BESSONet J. DIGOUT,e-Recrutement, Vuibert, 2012.

2. J. F

OMBONNE,in Ressources humaines, Les Éditions d'Organisation, 2000. 227
-"Chez Saint-Gobain, les ouvriers et les employés sont recrutés sur recomman- dation de moralité; l'aptitude à apprendre et le zèle au travail feront le reste.» Après 1905, date de publication des travaux de Binet et de Simon sur l'étalonnage des tests, les premières applications destests psychotechniquespour la sélection apparaissent aux Chemins de fer du Nord, aux Omnibus parisiens et chez Peugeot. En 1921, la TCRP (future RATP) avait chargé Lahy de la sélection psychotechnique des conducteurs d'autobus. Les résulta ts pour la formation et la réduction des accidents (nombre divisé par cinq) sont tels que la TCRP crée son propre centre psychotechnique en juin 1924. À partir des années 1950, la croissance provoque à la fois un appel à une main-

d'oeuvre non qualifiée (automobile, sidérurgie...) et qualifiée (secrétaires, dessinateurs,

comptables, puis informaticiens, commerciaux, ingénieurs...). La difficulté pour trouver ce personnel qualifié entraîne le développement de cabinets de recrutement et d'en- treprises de travail temporaire. L'évolution du contexte conduit peu à peu les entreprises à créer une fonction Recrutement, en regroupant toutes les tâches relevant de la sélection et de l'intégra- tion du personnel. La fonction Recrutement s'est peu à peu affinée jusqu'à présenter son visage actuel. Dès les années 2000, Internet et Intranet renouvellent les méthodes de recru- tement 3 . Aujourd'hui, les réseaux sociaux transforment l'ensemble des pratiques de recrutement. La pénurie de talents, pour assurer la relève, impose aux entreprises des efforts pour être attractives et pour pouvoir fidéliser. Être un "employeur de choix» est essentiel. Le cadre réglementaire s'est développé depuis la loi de 1992 sur le respect des libertés individuelles, les lois relatives à la lutte contre les discriminations et pour l'égalité des chances, celles relatives auxfichiers informatiques et celle relatives à certaines populations. À travers leurs recrutements les entreprises doivent assurer l'égalité des chances et rejeter toute discrimination grâce à des processus de recrutement transparents. Progressivement, de nouveaux standards de recrutement s'imposent 4

3. N. ATLAN,Les 10 clés du cyber-recrutement, GO édition, 2000.

4. A. G

AVAND,Recrutement, les nouveaux standards, Eyrolles, 2013.

DEUXIÈME PARTIE.L'EMPLOI

228

I. Le processus de recrutement

Recruter est une décision qui engage durablement l'entreprise. Tout recrutement s'inscrit donc

dans une approche stratégique. Le préalable du processus est donc une réflexion sur la stratégie de

recrutement, en ligne avec les orientations de l'entreprise. Les quinze opérations d'un recrutement peuvent être regroupées en cinq étapes:

PRÉPARATION

DU

RECRUTEMENTExpression de la demande(3)

Analyse de la demande(4)

Définition du poste et du profil(5)ÉTAPE 2

RECHERCHE

DES

CANDIDATURESProspection interne(6)

Choix de la méthode de recherche (7)

Recherche des candidatures externes (8)ÉTAPE 3

SÉLECTION

DES

CANDIDATSPremier tri(9)

Entretiens(10)

Tests éventuels(11)ÉTAPE 4

ACCUEIL

ET

INTÉGRATIONLa décision(12)

La proposition(13)

L'accueil(14)

L'intégration(15)ÉTAPE 5

STRATÉGIE

DE RECRUTEMENTDéfinir la stratégie de recrutement (1)

Développer son attractivité(2)ÉTAPE 1

Ce schéma très général peut être réduit dans divers cas. Ainsi, l'entreprise qui constitue son

"vivier» permanent, en recrutant chaque année un certain nombre de jeunes diplômés qui suivent

une filière d'intégration standard, ne met enoeuvre que les opérations 1 à 2 et 8 à 15. Chaque

opération mérite un examen 5

5. Dans les pages ci-après, les étapes sont désignées par leur numéro entre parenthèses.

quotesdbs_dbs2.pdfusesText_2

[PDF] Le recrutement social

[PDF] Le rectangle !

[PDF] le rectangle abcd a une aire de 15cm2 calculer la longueur exacte du segment fc

[PDF] Le rectangle ATOP

[PDF] le rectangle ci contre represente une table de billard

[PDF] le rectangle ci-contre représente le tapis d'une table de billard

[PDF] Le rectangle évidé(exercice de maths)

[PDF] Le rectangle idéal

[PDF] Le rectangle trapèze

[PDF] le recyclage de la matière organique dans le sol

[PDF] Le recyclage en Art appliqué

[PDF] Le redressement de la France sous la IV République

[PDF] Le référendum dans la Ve république ECJS

[PDF] le reflet

[PDF] Le reflet ( Didier Daeninckx ) ecriture