Ressources humaines
L'analyse de la demande de recrutement s'achève par la décision négative ou positive
Stratégies de recrutement et gestion de lincertitude
Ainsi selon Peretti (1999) « la qualité d'un recrutement est le résultat de l'adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle
Mémoire de fin de cycle
Selon Jean-Marie Peretti le recrutement interne est une opération Selon Jean Marie Peretti Le recrutement externe consiste à comparer entre les candidats.
Gestion des ressources humaines
Moisson Ariane Ollier-Malaterre
2_Analyse de Processus de Recrutement et Application des Tests d
Selon Peretti (2008) le recrutement est une pratique de gestion de ressources Peretti
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cit p64. Page 32. Chapitre II : la sélection des candidats. 19. ➢ Selon Jean- Marie PERETTI : «la sélection débute par l'analyse des lettres de candidature
Laudit social comme outil daide à la maîtrise des risques liés aux
Selon Jean Marie Peretti et Jacques Igalens: «L'audit social est un examen Risque associé à la qualité du processus de recrutement : « Le processus de ...
Les outils de recrutement sont-ils pertinents?
Dec 14 2012 ... Jean-Marie PERETTI intitulé. « Ressources humaines »
Transformation digitale et développement de la gestion des
Nov 30 2022 Selon Jean-Marie Peretti (2017)
Ressources humaines
16e ÉDITION. Jean-Marie. Peretti. RESSOURCES. HUMAINES transforment le recrutement et l'intégration des nouvelles générations1 (section IV). L'im-.
Lapproche processuelle du recrutement
Selon Billaudeau (2012) « Le recrutement est une affaire sérieuse qui a des impacts Source : Jean-Marie Peretti
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4 sept. 2012 gestion du personnel (formation recrutement
Gestion des ressources humaines
les politiques d'emploi (du recrutement a` la gestion de carrie`re) de Moisson
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27 févr. 2012 Aujourd'hui selon Peretti (2008)
Influence de la politique de recrutement sur les objectifs
Selon PERETTI le recrutement est un acte dont la qualité est le résultat de l'adéquation existante
PersoNews
Jean-Marie PERETTI est le président a choisi le berceau du Master 2 GRH pour la tenue de sa Selon. Jean-Marie Frèrejacques
Thème
de recrutement formation et mobilité professionnelle interne ».4 2 Jean Marie Peretti
2013_Hofaidhllaoui M et J M Peretti_Diversité et employabilité
Jean Marie PERETTI Professeur des universités
L'approche processuelle du recrutement
Mémoire de fin d'études
1ère année de Master Management Stratégique des Organisations
Présenté par Maxime LIENARD
Directeur de Mémoire
Monsieur Marc-Daniel Seiffert, Maître de conférencesAnnée universitaire 2012-2013
2 " L'université n'entend donner aucune approbation aux opinions émises dans ce mémoire. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur » 3Liste des abréviations
APEC : Association Pour l'Emploi des Cadres
CACES : Certificat d'Aptitude à la Conduite En SécuritéCDD : Contrat à Durée Déterminée
CDI : Contrat à Durée Indéterminée
CV : Curriculum Vitae
CVthèque : Site internet où les candidats peuvent déposer leur CVDUT : Diplôme Universitaire de Technologie
IAE : Ecoles Universitaires de Management
OST : Organisation Scientifique du Travail
RH : Ressources Humaines
4Remerciements
Je tiens à remercier Monsieur Marc-Daniel SEIFFERT pour l'aide et les conseils qu'il a pu me prodiguer pendant la rédaction de mon mémoire. Il a su me guider et m'aider à aborder ce sujet. Je tiens également à remercier Madame Laetitia LETHIELLEUX et Madame Monique COMBES-JORET pour les cours d'initiation à la recherche qui m'ont facilité l'approche de la revue de littérature. Je remercie également les personnes qui ont répondu à l'enquête pour le temps qu'ils ont pu me consacré ainsi que le sérieux et l'application qu'ils ont su mettre en uvre. Je souhaite aussi remercier les membres de l'agence d'emploi où j'ai effectué mon stage pour leurs précieux conseils.Maxime LIENARD
5Résumé / Abstract
Résumé
Le recrutement est un des exercices de la gestion des ressources humaines qui revêt uneimportance primordiale. En effet, véritable départ de la relation en le salarié et son employeur,
le recrutement doit donc être effectué de la façon la plus optimale possible afin d'assurer la
pérennité de l'entreprise et de son fonctionnement.Effectivement, recruter quelqu'un coûte cher et l'entreprise n'a pas le droit à l'erreur à cause
des répercussions financières liées notamment à une conjoncture économique actuelle peu
propice mais également à un Droit du Travail omniprésent. C'est pourquoi chaque recrutement, effectué par un service de l'entreprise ou externalisé doit suivre un processus spécifique afin de s'assurer de son succès.Mots clés :
Recrutement, Gestion des Ressources Humaines, Processus, Droit du TravailAbstract
Recruitment is one of many exercises from labor management that have a paramount importance. Indeed, it is the real beginning of the employer-employee relation, and thus need to be done the most optimal way possible to insure the company's sustainability an d its daily operations. Effectively, recruiting someone costs a lot and the company doesn't have the possibility to make errors because of the unfavorable economic conditions but also because of the ubiquitous Labor Law. It is why each recruitment, done by one of the company's department or by a third party must follow a specific process to ensure its success.Key words
Recruitment, Human Resources Management, Process, Labor Law 6Introduction
1. Choix du sujet
Dans une France malade avec un taux de
chômage record atteint le mois dernier (Avril2013) et avec des perspectives d'avenir sombres malgré les réformes effectuées par la
nouvelle Présidence de la République avec notamment, le contrat de génération et l'Accord
sur laCompétitivité et la Sécurisation de l'Emploi, j'ai décidé de choisir un sujet un peu à
contre courant. En effet, là où l'actualité est remplie de plans sociaux et de chômage pour tous, j'aidécidé d'organiser mon mémoire de recherche sur le recrutement et plus spécifiquement sur
ses processus. J'ai choisi ce sujet car j'ai pu, au cours des stages effectués lors de mon parcours étudiant, que ce soit en tant qu'assistant d'un Directeur des Ressources Humaines (DRH) d'une franchise de restauration rapide (BTS Management des Unités Commerciales), qu'assistant d'un responsable de site d'un grand groupe automobile Français (Licence 3, Economie-Gestion spécialité Management) ou cette année, en tant qu'assistant d'agence au sein d'une agence d'emploi (Master 1 Management Stratégique des Ressources Humaines - Parcours Ressources Humaines), j'ai pu observer de nombreuses composantes de la gestion des ressources humaines et je dois avouer que le recrutement m'a toujours fasciner. Effectivement, le pouvoir conféré par cette tâche est responsa bilisant et il faut donc travailler ardemment afin de répondre aux attentes de la hiérarchie mais également aux besoins de l'entreprise compte tenu des moyens mis à disposition. J'ai donc pu, apprendre au cours de ces stages comment se déroulent des recrutements, que ce soit pour des profils non qualifiés, avec par exemple, des équipiers polyvalent au sein d'un e enseigne de restauration rapide mais également pour des profils qualifiés comme parexemple, les caristes ou plutôt " Ouvriers qualifiés de la manutention, conducteurs de chariots
élévateurs, caristes »
Au travers de cet apprentissage, j'ai pu comprendre qu'il y avait toujours un déroulement plus ou moins similaire à chacun des recrutements auxquels j'ai pu participé et 7 c'est pourquoi j'ai eu l'envie d'effectuer un mémoire de recherche sur ce sujet afin de pouvoir approfondir mes connaissances sur le sujet mais également effectuer une véritable introspection sur le travail que j'ai pu faire au sein de ces stages. De plus, le recrutement est un sujet en perpétuelle mutation avec des contingences dans de nombreux domaines. La technologie, la législation, l'environnement économique,l'évolution des générations sont des dimensions à prendre en compte dans le recrutement et
celui-ci phagocyte des données de toutes parts afin d'être le plus optimal possible.Enfin, ce travail de recherche me
permettra, au travers de la méthodologie employée, tant sur le plan théorique qu'empirique, de continuer dans la voie de l'amélioration continuede mes capacités grâce aux connaissances nouvelles que je vais pouvoir acquérir en matières
de gestion des ressources humaines.2. Concept de la recherche
Le recrutement est une des nombreuses composantes de la gestion des ressources humaines et permet à l'entreprise de répondre à un besoin en capital humain. " Le recrutement est une étape essentielle pour l'entreprise en ce sens qu'il a pour principale fonction de répondre aux besoins en ressources humaines de l'organisation » 1 Le recrutement peut être effectué par l'entreprise disposant du besoin ou, comme l'évolution de la fonction ressources humaines en tant que fonction support semble l'indiquer,être
externalisé et donc effectué par des cabinets de recrutement ou des agences d'emplois. Cependant, parler de recrutement signifie parler de recruter. Le verbe " recruter » a beaucoup évolué avec son temps. En effet, en 1691, recruter signifiait " compléter un corps de troupes » 2 , en 1829, il signifiait alors " attirer (des personnes) dans une association, dans un parti » 3 Il est donc possible de voir que même si ces définitions datent, leur principe fondamental peut toujours s'appliquer. En effet, recruter est effectivement l'action decompléter un " corps de troupe », dorénavant représenté par un besoin de l'entreprise, mais
également d'" attirer dans une association » car il y a un véritable effort à effectué par
l'entreprise ayant un besoin face à ses conc urrents concernant des profils à fort potentiel. Il 1 LETHIELLEUX, L'essentiel de la Gestion des Ressources Humaines, Gualino Editions, 6è Edition, p59 2RACINE, Lettre à son fils, 24 sept, OEuvres
3BERANGER, Chans, t.1, p 239
8 peut donc être défini comme " un ensemble d'actions entreprises par l'organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans l'immédiat ou dans l'avenir un poste vacant. » 4 Le recrutement doit donc suivre un certain nombre d'étapes afin de s'assurer du bien fondé de son aboutissement. Ces étapes, selonPeretti (2011), sont au nombre de 5 et sont, la
stratégie de recrutement, la préparation du recrutement, la recherche de candidatures, la sélection des candidats et enfin, l'accueil et l'intégration de ceux-ci.Pour se faire,
de plus en plus d'outils sont à la disposition du recruteur et leur utilisation doit être effectuée correctement pour qu'ils puissent donn er la pleine mesure de leurs capacités. J'ai donc décidé d'aborder le recrutement sous l'angle processuel suite aux observations que j'ai pu effectuer lors de mon stage et parce que je veux améliorer mes capacités dans cet exercice Chaque type de recrutement, qu'il soit pour des postes non qualifiés ou qu'il soit pour des postes qualifiés suit-il un même processus ? Nous verrons dans une première partie, une approche théorique du processus de recrutement et des apports qui ont façonné son évolution. Nous verrons dans une seconde partie, la méthodologie employée avec les outils utilisés afin de valider ou non, les hypothèses de travail. Enfin, nous observerons les résultats de cette recherche en les analysants afin de pouvoir tirer des conclusions sur les hypothèses émises. 4 SEKIOU, LAFLECHE BLONDIN, FABI, ALIS, BAYAD, CHEVALIER et PERETTI,Gestion des Ressources Humaines,
Edition De Boeck, 2011
9Partie 1 : Cadre théorique
Selon Billaudeau (2012), " Le recrutement est une affaire sérieuse qui a des impactsconséquents sur la santé et la pérennité d'une entreprise. Il peut permettre à une structure de
faire face aux évolutions internes et externes de son environnement. » 5Cette citation est
intéressante car elle met en exergue à la fois l'importance du recrutement pour l'entreprise et
sa véritable portée stratégique engageant l'entreprise sur le long terme et pouvant même mettre en danger sa pérennité. Elle appuie sa réfle xion par l'importance de la prise en compte d'un grand nombre de paramètres internes et externes avant de pouvoir prendre la décision derecruter. Tout ce travail est effectué afin de savoir quels sont les gains et quels sont les risques
du recrutement pou r l'entreprise et c'est pourquoi il est important de suivre un processus bien précis. Chapitre 1 : Le processus de recrutement et ses outils Peretti (2011) propose une approche du processus de recrutement en 5 principalesétapes. Celles-ci comportent elles-mêmes des sous-étapes. L'approche de Peretti peut être
exposée comme ceci :ETAPE 1
ETAPE 2
5BILLAUDEAU en collaboration avec DIOT et TRENVOUEZ, Le recrutement : Quelles pratiques actuelles ?, 2012,
p35Stratégie de
recrutementDéfinir la stratégie de recrutement (1)
Développer son attractivité (2)
Préparation du
recrutementExpression de la demande (3)
Analyse de la demande (4)
Définition du poste et du profil (5)
10ETAPE 3
ETAPE 4
ETAPE 5
Source : Jean-Marie Peretti, Ressources Humaines
Il est donc pertinent, d'analyser
chacune des étapes de cette approche processuelle du recrutement afin de mieux en comprendre leur portée et les moyens à mettre en uvre. De plus, il est à noté que de nombreuses étapes de ce processus s'appuient sur des outils spécifiques qu'il faudra également appréhender. Nous pouvons observer, en effectuant une brève analyse du déroulement théorique d'un recrutement qu'il existe 3 principales phases, une phase à priori avec la stratégie de recrutement et la préparation du recrutement, une phase d'action avec la recherche descandidatures puis la sélection des candidats et enfin, une étape, à posteriori qui est l'accueil et
l'intégration du recruté afin de s'assurer la réussite du processus. Nous effectuerons une analyse de chacun de ces 3 grandes étapes en nous appuyant notamment sur les travaux de Peretti.Recherche des
candidaturesProspection Interne (6)
Choix de la méthode de recherche (7)
Recherche des candidatures externes (8)
Sélection des
candidatsPremier Tri (9)
Entretiens (10)
Tests éventuels (11)
Accueil et
Intégration
La décision (12)
La proposition (13)
L'accueil (14)
L'intégration (15)
111. Le nécessaire travail préparatoire
Selon Gomez, Directeur Général de Bernard Julhiet, " Peu importe le contexteéconomique dans lequel les entreprises se situent, elles recrutent et recruteront toujours ». Il
est vrai, que même en période de crise de l'emploi comme la France peut le subir actuellement avec un grand nombre de destructions d'emplois, les entreprises doivent quand même recruter. Cependant, il faut comprendre quelles sont les raisons de ces recrutements et il apparait deux raisons majeures, le remplacement des départs, des congés, des mutations ou des licenciements mais également afin de répondre aux créations de postes. Une troisième raison peut être évoquée, le surcroît d'activité qui est, un des motifs les plus rencontrés dans les agences d'emplois.1.1 La stratégie de recrutement
Peretti (2011) nous donnait donc deux étapes préliminaires dans le processus de recrutement, la définition d'une stratégie de recrutement (ETAPE 1) et la préparation du recrutement (ETAPE 2). " L'entreprise, dans le contexte démographique actuel, doit remettre à plat ses politiques et pratiques de recrutement et adopter les meilleures pratiques.L'alignement stratégique est essentiel pour la compétitivité de l'entreprise ». En effet, au
travers de sa stratégie de recrutement (1), l'entreprise assure une continuité de ses pratiqueset politiques afin de veiller à la satisfaction de ses employés mais également à celle des
postulants. Au travers du label " Employeur de référence », les entreprises montrent qu'elles ont une véritable envie de garder un niveau de motivation et d'engagement de leur personnel en s'assurant de la qualité de leur environnement de travail. Ce label a également un but d'attractivité (2) auprès des jeunes et des talents. Effectivement, " Les concepts d'employeurde choix, employeur de référence, [...] se sont imposés, d'abord dans les secteurs confrontés
à des difficultés endémiques de recrutement ». Le problème d'attractivité se pose en amont de
toute action de recrutement. En effet, avoir des postes à pourvoir est intéressant mais l'entreprise doit donc disposer d'une véritable stratégie de recrutement afin de pouvoirrépondre à ses besoins. C'est pourquoi le travail du recruteur est étroitement lié à l'ensemble
des services RH de l'entreprise car pour que l'entreprise soit attractive , il faut que ses salariés en soient satisfaits. 12 Peretti conforte ce point en expliquant que lors de recrutements significatifs, en termes quantitatifs notamment, il peut être utile d'avoir recours à un outil afin de promouvoir les bonnes pratiques de l'entreprise. L'audit d'image " employeur », mené au préalable de cette campagne peut tenter d'en assurer le succès. En effet, en mettant en valeur un ensemble de données comme le nombre de candidatures spontanées provenant d'écoles, universités ou formations considérées comme réservoir de talents ou le taux d'acceptation des propositionsde recrutement, l'entreprise peut, suite à des efforts effectués en interne, promulguer sa bonne
conduite en montrant une image positive.Après avoir défini une stratégie de recrutement et développé son image auprès de ses
futurs candidats potentiels, l'entreprise et donc le recruteur peut ainsi débuter la procédure active du recrutement.1.3 La préparation du recrutement
Celle-ci débute par l'expression de la demande (3). Cette demande peut émaner du responsable d'un service comme d'un membre de la hiérarchie. Cette demande peut avoir plusieurs origines comme nous avons pu l'observer précédemment, soit le remplacement d'undépart, congés, mutation, soit la création d'un poste et donc le recrutement est alors la réponse
à un besoin spécifique, soit cette demande peut être liée à un accroissement de l'activité. Il est
important que cette demande fasse l'objet d'un examen hiérarchique car la personne l'exprimant doit avoir le pouvoir nécessaire pour engager l'entreprise dans cette démarche de recrutement. Cet examen permet également de ne pas lancer la procédure inutilement et donc, de faire perdre du temps et de l'argent. Après l'expression de la demande, il revient donc à la personne chargée de la traiter d'en effectuer l'analyse (4). Il faut donc en effectuer le diagnostic d'opportunité, du grec ancien diagnostik " capable de discerner ». Ce diagnostic a pour but de déterminer s'il n'existe pas d'autres solutions au recrutement. En effet, est-il possible d'effectuer unedémarche kaizen (amélioration continue) afin de répondre à ce besoin par la réorganisation
des services ou du travail ? Existe-t-il des solutions alternatives externes pouvant permettre de répondre à cette demande ? (travail temporaires, contrats à durée déterminée, stagiaire, sous- traitance). Le but de ce diagnostic est de déterminé quel emploi devra être recruté. 13 C'est ici qu'intervient le premier questionnement lié à l'externalisation du processus. En effet, externaliser la gestion de cette demande est-elle moins coûteuse que de la traiter en interne ? Après ce diagnostic, permettant d'analyser la demande, le recruteur doit aboutir à unedécision positive ou négative pour pourvoir le poste lié à l'emploi déterminé. Si la décision
est positive, il faut donc s'interroger sur le contrat qui sera proposé. En effet, l'analyse de la
demande a permis au recruteur de c omprendre la durée du besoin, en termes d'heures hebdomadaires mais également en termes de durée du contrat. C'est pour cela que cetteanalyse doit être liée à un véritable diagnostic car recruter un CDI n'est pas sans contraintes
futures. Si le besoin est temporaire et que l'entreprise recrute un CDI, il est évident quel'analyse du besoin n'a pas été effectuée correctement et cela risque de mettre en danger le
fonctionnement de l'entreprise. De plus, la Loi indique précisément les cas de recours au CDD ce qui oblige l'entreprise a bien analysé la demande afin de pouvoir effectuer son choix pour la suite de la procédure de recrutement : Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242 -3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pou r l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :1° Remplacement d'un salarié
2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3° Emplois à caractère saisonnier
4° Remplacement d'un chef d'entreprise
artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement àl'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une
société civile professionne lle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à
4° de l'article L. 722
-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722 -10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.Source : Code du Travail
14Suite à la détermination des détails liés au contrat, il revient au recruteur d'effectuer la
définition du poste à pourvoir (5). En effet, il est important de bien connaître le poste pour
lequel on recrute afin de pouvoir déterminer le profil du candidat recherché et de pouvoir, lors
de la suite du processus, c'est-à-dire la recherche de candidatures, la sélection et l'entretien, être capable d'effectuer des choix pertinents et objectifs.Peretti exprime la possibilité d'avoir recours à un référentiel de compétences afin de
faciliter le travail du recruteur. Dans ce référentiel, il regroupe 4 principaux types d'informations à rechercher. Il y a deux informations liées aux qualifications du postes, unequi est liée à sa rémunération et enfin, une dernière servant d'outils pour le recruteur afin de
pouvoir mener un entretien de qualité. En effet, tout d'abord, il est important pour le recruteur de fixer les exigences en termes de qualifications sur le poste. Suite à l'analyse effectuée de l'emploi auprès de la hiérarchie et de l'organisation du travail au sein de l'entreprise, le recruteur déterminer leposte et donc les qualifications inhérentes à celui-ci. Ces qualifications sont nombreuses, elles
peuvent être liées au diplôme requis par l'entreprise, au niveau d'expérience requis afin de
pouv oir remplir les tâches au sein de l'entreprise. En plus dquotesdbs_dbs46.pdfusesText_46[PDF] Le rectangle !
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