[PDF] SYSTEMES DE RESOLUTION DES CONFLITS DU TRAVAIL

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Centre international de formation de l"OIT

Organisation internationale du Travail

Lignes directrices pour une performance accrue

Copyright © Centre international de formation de l"Organisation in ternationale du Travail, 2014.

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Première édition 2014

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Ces demandes seront toujours les bienvenues.

ISBN 978-92-9049-694-6 - publication

ISBN 978-92-9049-695-3 - CD-ROM

ISBN 978-92-9049-696-0 - Web PDF

Les désignations utilisées dans les publications du Centre interna tional de formation de l"OIT, qui sont conformes à la pratique des Nations Unies, et la présenta tion des données qui y gurent n"impliquent de la part du Centre aucune prise de position quant au s tatut juridique de tel ou tel pays, zone ou territoire, ou de ses autorités, ni quant au tracé d e ses frontières. Les articles, études et autres textes signés n"engagent que leu rs auteurs et leur publication ne signie pas que le Centre international de formation de l"OIT sous crit aux opinions qui y sont exprimées. La mention ou la non-mention de telle ou telle entreprise ou de tel ou t el produit ou procédé commercial n"implique de la part du Centre aucune appréciation fav orable ou défavorable. Les publications du Centre, ainsi qu"un catalogue ou liste des nouvel les publications peuvent

être obtenues à l"adresse suivante

Publications, Centre international de formation de l"OIT Viale Maestri del Lavoro, 10 - 10127 Turin, Italie

Téléphone: +39 - 011 - 6936693

Fax: +39 - 011 - 6936352

Courriel: Publications@itcilo.org

Conception et impression par le Centre international de formation de l"

OIT, Turin - Italie

Préface

nombre de collègues de l"OIT ont apporté des commentaires à différentes étapes: Mme Katherine Torres, Mme Angelika Muller, M.John Ritchotte, MmeCorinne Vargha, M. Limpho Mandoro, MmeSusanna Harkonen, M. Chang-Hee Lee, M. Jules Oni, M.IbrahimaBarry, M. Jose Luis Daza, Mme Marleen Rueda Carty,

M.Wael Issa et Mme Dimity Leahy.

Ces lignes directrices ont été révisées et validées au co urs d"un atelier organisé au Centre de Turin en février 2012 et auquel les experts suivants ont participé: M. Sok Lor, Arbitration Council Foundation, Cambodge; M. Francisco J. Leturia, Mission permanente du Chili auprès du Bureau des Nations Unies et autres organisations internationales à Genève; M. Paolo Vettori, Inspection régionale du travail en Ligurie, Italie; M. Mohammud Haniff Peerun, Mauritius Labor Congress; Mme Hermogena Aquino, Employers" Confederation of the Philippines; Mme Nerine Khan, Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration, Afrique du Sud; M. José Antonio Zapatero, École de l"inspection du travail et de la sécurité sociale,

Espagne;

M.John Taylor, Advisory, Conciliation and Arbitration Service, Royaume-Uni; Mme Allison Beck, Federal Mediation and Conciliation Service, États-Unis d"Amérique et Mme Felicity Steadman, conciliatrice et médiatrice professionnelle. Nous espérons que ces lignes directrices constitueront un outil utile pour les mandants de l"OIT et les professionnels des relations professionnelles et qu"elles contribueront au renforcement des systèmes de prévention et de résolutions des conits du trav ail. Nous continuerons à soutenir et développer ces directives via des conse ils techniques et le développement des capacités des mandants de l" OIT.

Directrice,

Centre international de formation

de l'OIT, Turin

Directeur,

Département de la gouvernance et

du tripartisme

Bureau international du Travail

Février 2013

Table des matières

L"amélioration des performances.............133

Suivi du bon fonctionnement

...............165

Conits sur le lieu de travail................177

Problèmes et difcultés

...................197

Pièces jointes

..........................221

Introduction

Que les conits soient gérés par des administrations du travail ou des commissions indépendantes, ou par d"autres dispositifs incluant le recours à des agences privées, la marge de manœuvre pour amé liorer le fonctionnement est importante. Cette amélioration commence par une évaluation claire des forces et des faiblesses des dispositif s existants de prévention et résolution des conits, l"identi cation des lacunes en matière de fonctionnement et la planication et la mise en œuvre de stratégies réalistes an de corriger les dé faillances identiées. L"amélioration des performances peut parfois nécessiter des changements majeurs impliquant de nouvelles institutions, de nouvelles structures et de nouveaux dispositifs opérationnels. Dans d"autres situations, elle peut résulter de changements relativemen t mineurs tels que la reformulation des formulaires, l"optimisation des ux d"informations ou le recyclage des agents. Ces lignes directrices ciblent les besoins des personnes engagées dan s les aspects pratiques de l"amélioration des systèmes et process us de conits du travail, en mesure d"évaluer une situation exista nte et souhaitant planier et mettre en œuvre un changement positif. Elle s sont appropriées aux différentes initiatives de changement, y comp ris la création d"un système de gestion des conits du travail l

à où il

n"en existait aucun avant, soit dans le cadre de l"administration du travail ou d"une commission indépendante, soit par la consolidatio n et l"amélioration d"un système existant, qu"il soit admin istré par le gouvernement ou indépendant. Cette publication concerne la prévention et la résolution des con its. La prévention des conits par la gestion des conits sur le lie u de travail est présentée comme constituant une composante importante d"un système de relations professionnelles solides. En effet, la maturité d"un système de relations professionnelles est étro itement liée à la capacité des employeurs et travailleurs ainsi que leu rs organisations à résoudre les conits, sans intervention de l"

État,

grâce au partage d"informations, au dialogue, à la consultation et à la négociation.

Introduction

Les parties en interaction

Les processus interactifs

Les effets de l"interaction ..................

Le résultat de l"interaction

L"inévitabilité du conit

Formes et causes des conits du travail ........

Les types de conits

La résolution des conits

Relations professionnelles

et résolution des conits Relations professionnelles et résolution des conits C

Relations

professionnelles et résolution des conits

Introduction

Relations professionnelles et résolution des conits alors que les travailleurs veulent être protégés contre les pratiques de travail déloyales. Dans les systèmes de relations professionnelles dominés par les forces du marché, le conit entre travailleurs et employeurs e t leurs organisations est inévitable et il engendre des désaccords et des conits qu"il est nécessaire de résoudre. Il est poss ible de prévenir les conits et de les résoudre par des actions consens uelles menées par les employeurs et les travailleurs eux-mêmes ou par des actions menées par des tiers via des processus de conciliation et de négociation. Pour mieux comprendre la nature des relations professionnelles et le poids que représente la coopération ou le conit, il est né cessaire d"examiner la nature et les caractéristiques des parties en intera ction d"une part et les environnements dans lesquels elles interagissent d"autre part.

Les parties en interaction incluent:

le travailleur; l"employeur; un groupe de travailleurs ou un syndicat; une organisation patronale; une fédération syndicale; une fédération patronale; des agences gouvernementales. Les parties en interaction peuvent se distinguer par: le pouvoir qu"elles exercent; leurs valeurs; l"environnement dans lequel elles opèrent.

Pouvoir

Valeurs

Relations professionnelles et résolution des conits

Un syndicat peut accorder de la valeur aux

principes de justice sociale et à la nécessité de dénir et de faire appliquer des normes minimales par la loi, alors qu"un employeur peut considérer que les interventions d es gouvernements et des syndicats représentent une distorsion des forces du marché et ne sont donc pas les bienvenues. Lorsque les valeurs des travailleurs et des employeurs sont fondamentalement opposées, le conit sur l"idéologie peut so us-tendre les interactions, dont les résultats dépendront plus de la capacit

é des

parties à promouvoir leur idéologie. Lorsque travailleurs et emplo yeurs ont les mêmes valeurs et croient, par exemple, aux forces du marché tempérées toutefois par des interventions équilibrées an de garantir des normes minimales acceptables, le conit existera encore, mais il sera plus lié aux normes que porté par l"idéologie. Différentes valeurs peuvent sous-tendre les interactions entre travailleurs et employeurs, mais cela ne signie pas que les parties manquent d"intégrité et de respect mutuel; elles peuvent parven ir à un consensus malgré des valeurs différentes. Les interactions entre travailleurs et employeurs se produisent dans un environnement comprenant plusieurs facteurs jouant un rôle clé dan s la détermination du résultat de ces interactions.

L'environnement politique

Est-ce un environnement dans lequel le gouvernement en place soutient la liberté d"association et le droit à la négociati on collective, ou s"oppose-t-il au contraire aux activités syndicales? Est-ce un environnement dans lequel les principes de bonne gouvernance du marché du travail sont reconnus et appliqués, y compris la participation, l"intégration, la transparence, laquotesdbs_dbs28.pdfusesText_34

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