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CONSERVATOIRE NATIONAL

DES ARTS ET METIERS DE PARIS

Laboratoire Interdisciplinaire de Sociologie Economique

LISE-CNRS, UMR 6209

Gérer le hors-travail ?

Pertinence et efficacité des pratiques d"harmonisation travail - hors-travail, aux Etats-Unis, au Royaume-Uni et en France Thèse présentée et en vue de l"obtention du doctorat de sciences de gestion Nouveau doctorat (Arrêtés du 30 mars 1992, du 21 juillet 1999 et du 25 avril 2002)

Soutenue publiquement par

Ariane OLLIER-MALATERRE

Le 20 octobre 2007

Jury

Directeur de thèse :

Rapporteurs :

Suffragants :

Maurice THEVENET Professeur, CNAM, Paris

David ALIS Professeur, Université de Rennes I

Franck BOURNOIS Professeur, Université Panthéon-Assas, Paris II Charles-Henri BESSEYRE des HORTS Professeur, Groupe HEC, Hautes Etudes Commerciales Sue CRUSE Directeur, Leadership Health & Sustainability Employee Health Management, GlaxoSmithKline

Michel LALLEMENT Professeur, CNAM, Paris

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Résumé : Un salarié ne se défait pas, au travail, de ce qu"il vit en dehors du travail. C"est pourquoi

les employeurs américains et britanniques mettent en oeuvre des pratiques d"harmonisation travail -

hors-travail, telles que la flexibilité du travail (télétravail, partages de poste, etc.) et le soutien à la

vie hors-travail (santé, petite enfance, vie quotidienne, projets personnels). Ces pratiques sont-elles

pertinentes, sont-elles efficaces ?

Les employeurs français adoptent peu de pratiques d"harmonisation, comparés à leurs homologues

américains et britanniques : sur la base d"entretiens approfondis avec 44 DRH, représentants des

salariés et prestataires de service en France, je mets en lumière les effets sociétaux qui aboutissent à

la moindre demande des salariés et à la moindre appétence des employeurs français pour ces

pratiques.

Aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, j"étudie les effets des pratiques d"harmonisation sur la relation

Individu/Organisation (RIO), par une étude de cas chez GlaxoSmithKline (enquête sur 5160

salariés, 73 entretiens approfondis, observation participante). Il en ressort que l"équilibre travail -

hors-travail n"est ni un pré-requis universel, ni une garantie de l"implication. Les pratiques

d"harmonisation ont des effets majoritairement bénéfiques sur la RIO, au-delà de leurs seuls

utilisateurs : elles créent de la loyauté, de la fierté, sont perçues comme un avantage, ou utilisées

comme outil de management. Mais elles peuvent être délétères, créant de la déception ou une

obligation de rester. Certains salariés y sont indifférents. Un modèle, ainsi qu"un arbre de décision,

détaillent les facteurs importants pour recueillir les bénéfices de ces pratiques et en éviter les effets

pervers. Mots clefs : CONCILIATION, EQUILIBRE, ETATS-UNIS, FRANCE, HORS-TRAVAIL, IMPLICATION, INDIVIDU/ORGANISATION, HARMONISATION, PRATIQUES RH, ROYAUME-UNI, SOUTIEN ORGANISATIONNEL PERCU, THEORIES NEO- INSTITUTIONNELLES, VIE FAMILIALE, VIE PERSONNELLE, WORK-LIFE. Titre en anglais : Managing employees" lives outside work? Relevance and Effectiveness of Work-Life Organizational Practices in the United States, the United Kingdom and France.

Résumé en anglais : Employees have both work and nonwork-related responsibilities and

aspirations. Therefore, employers implement Work-Life Practices (WLP), comprised of flexible working options, and support in the nonwork sphere (wellness, childcare, etc.). How relevant and effective are these practices? WLP are well spread in the US and the UK. Using France as a counter example, I build a multi- level model explaining why French employers adopt fewer WLP. The model draws on neo-

institutional theories in a societal analysis approach, and on in-depth interviews with 44 HR

officers, employee representatives and service providers in France. It outlines: the weaker

legitimacy of French employers compared with the Welfare State, non collaborative industrial

relations, a complex legal framework, the weak identification of WL as an HR issue, and its

interpretation as social rather than business. In the US and the UK, based on a case study at GlaxoSmithKline (survey on 5160 employees, 73 in-depth interviews, participant observation), I investigate the outcomes of WLP on the Individual/Organization Relationship (IOR). WL Balance is not a prerequisite of commitment for all employees; nor does it guarantee commitment. WLP have a beneficial impact on the IOR in most cases, not only when employees use them: employees feel more loyal, or proud; they view

WLP as a useful perk, or use them to better manage their team. However, WLP can also be

detrimental in some instances, generating disappointment or an obligation to stay. Some employees

remain indifferent to them. A detailed model completed by a decision tree depict the factors that are

relevant to seize the benefits and avoid the side effects of WLP. Mots clefs en anglais : COMMITMENT, FAMILY LIFE, FRANCE, HARMONIZATION, HR PRACTICES, INDIVIDUAL/ORGANIZATION, NEO-INSTITUTIONAL, NONWORK, PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT, PERSONAL LIFE, UNITED KINGDOM,

UNITED STATES, WORK-LIFE BALANCE.

Laboratoire LISE-CNRS, 55, rue de Turbigo, 75003 Paris. 3

REMERCIEMENTS

Le Professeur Maurice Thévenet, mon directeur de thèse, est la première personne à qui j"adresse

mes remerciements les plus chaleureux. Par son optimisme bienveillant, son niveau d"exigence et

son tact, il m"a insufflé l"énergie d"entreprendre et de mener à bien ce travail de thèse. A son contact,

ma thèse a pris forme ; elle a aussi gagné en profondeur et en finesse. J"ai particulièrement apprécié

ses réflexions lumineuses sur mes analyses émanant du terrain, et je lui sais gré d"avoir pressenti et

respecté l"aspiration à l"autonomie que reflète mon parcours. Je remercie très vivement Madame Sue Cruse et Messieurs les Professeurs David Alis, Charles- Henri Besseyre des Horts, Franck Bournois et Michel Lallement, qui ont accepté de porter une appréciation sur ce travail, et de constituer mon jury de thèse.

Je n"aurais pas entrepris de thèse si ce n"était pour les conseils avisés de mon amie Emmanuelle

Léon, qui m"a précédé dans cette reconversion, et de Sandra Bellier, qui a bien voulu orienter une

étudiante qu"elle avait formée dix ans plus tôt sur les bancs de Sciences Po. Cette thèse s"est nourrie des apports d"un grand nombre de professeurs et de chercheurs.

Il n"est pas de mots pour témoigner de tout ce que les échanges au sein du Laboratoire

Interdisciplinaire de Sociologie Economique, le LISE-CNRS, au CNAM, m"ont apporté. Michel

Lallement, à la suite de mon DEA, m"a incitée à prendre part au séminaire doctoral, et aux groupes

de réflexion sur la Conciliation travail - famille et le Genre, coordonnés par Chantal Nicole-

Drancourt et Isabelle Berebbi-Hoffman. Je suis extrêmement reconnaissante à Michel, Chantal et

Isabelle de leur accueil, et de l"ouverture sociologique que ces séminaires m"ont permis de cultiver.

A l"ESSEC, j"exprime ma sincère gratitude au Professeur Raymond-Alain Thiétart qui, outre ses

contributions très appréciées lors de quatre présentations d"avancement, a toujours été disponible

pour échanger sur les méthodologies qualitatives. Je dois également beaucoup à Anne-Marie

Dussaix, dont l"enseignement statistique m"a ouvert les portes d"un royaume jusque-là méconnu, et

qui a eu la grande gentillesse de se pencher sur mon chapitre quantitatif. Alan Jenkins et Marie-

Laure Djelic m"ont suggéré des lectures très pertinentes. J"adresse une pensée très cordiale à Sophie

Magnanou, à la bibliothèque, qui m"a fait gagner un temps précieux en faisant voyager avec une

égale bonne humeur ouvrages proches et lointains.

Ma "famille" académique, c"est aussi celle de la communauté des chercheurs du Work-Life,

rencontrée grâce aux conférences internationales du Professeur Steven Poelmans : les échanges

4

avec ceux-là mêmes dont je cherchais à prolonger les recherches ont été des vecteurs inestimables

de compréhension du champ et de motivation personnelle. En particulier, je témoigne de ma

profonde gratitude à Anne Bardoel, Ellen Galinsky, Jarrod Haar, Leslie Hammer, Brad Harrington,

Ellen Kossek, Donna Lero et Sue Lewis. Ces rencontres ont été possibles grâce aux financements

du programme doctoral de l"ESSEC, et à la gentillesse sans bornes de Catherine Noblesse.

En parallèle de cette thèse, j"ai eu la chance de coopérer avec des chercheurs bien plus expérimentés

que moi, que je remercie de leur confiance : David Alis, Anne-Françoise Bender, Fabienne Berton,

Françoise de Bry et Marc Dumas. A Françoise en particulier, je sais gré d"avoir accepté un dialogue

ouvert et d"avoir répondu avec patience à mes objections ! J"attache une grande valeur à ces

coopérations qui ont constitué une première forme de socialisation au monde académique. Je

remercie également Susan Schneider et Vincent Mangematin pour leur regard critique sur mes

travaux, et mes collègues doctorants, ou docteurs encore habités par leur thèse, qui m"ont prêté

logiciels d"analyse et thèses : Martine Buffier-Morel, Aline Conchon, Sophie Landrieux-Kartochian,

François Sarfati, Margareta Vozian et Marie Wierink. Au plan du terrain, je souhaite dire ma reconnaissance sans bornes au Professeur Stew Friedman

qui, sur la foi des échanges que nous avons eu à propos de ses publications, m"a recommandée au Dr

Bob Carr chez GlaxoSmithKline. Son soutien m"a permis d"avoir un pied sur le terrain dès le début

de la thèse, ce qui a été facilité par l"aide financière du ministère délégué à la recherche. Chez GSK,

je dois tout à Bob Carr et à Sue Cruse, deux grands professionnels dont l"engagement dans le

travail, l"intérêt pour la recherche et le niveau d"exigence ont été les clefs de voûte de mon travail.

Frances Snedden, Suzanne Arren et Mary Smotrys ont été mes anges gardien, à Londres, Raleigh et

Philadelphie. J"ai appris plus que je ne saurais dire au contact des praticiennes de trente ans que sont

Kay Campbell, Annette Byrd et Gill Thurgood. Je remercie également très vivement Clair Snedden

et Jeannie Jones, pour leur rôle central dans l"organisation et la retranscription des entretiens. Enfin,

je suis redevable envers tous ceux qui ont accepté de s"entretenir avec moi. En France, Jean-Luc

Minard, Michèle Monrique et Carole Couvert ont facilité mes démarches auprès de directeurs des

ressources humaines et de syndicalistes : qu"ils en soient ici sincèrement remerciés, comme tous

ceux qui m"ont reçue.

Très entourée, je l"ai aussi été par ma famille et mes amis. Je remercie en particulier mes parents,

Marie et Claude, dont j"ai mobilisé les habiletés littéraires : fidèles à la maxime de mon enfance, à

savoir que "18/20, ce n"est pas 20 !", ils n"ont rien laissé passer. La culture scientifique et le goût

pour la logique de mon époux, Christophe, ont jeté une nouvelle lumière sur mes écrits. Enfin, c"est

grâce au tonus de nos petites filles, Camille et Elinor, que nous sommes parvenus, Christophe et moi, à maintenir un peu d"équilibre dans nos vies ! 5 A Camille et Elinor, qui ont vu le jour et ont grandi pendant le temps de ce travail

A Christophe, qui lui aussi chemine

6

L"Université n"entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les

thèses. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leur auteur. 7

SOMMAIRE

TABLE DES MATIERES ...........................................................................................................10

INDEX DES FIGURES...............................................................................................................20

INDEX DES TABLEAUX..........................................................................................................21

INDEX DES GRAPHES..............................................................................................................23

LISTE DES ANNEXES...............................................................................................................24

I. IMPORTANCE DU HORS-TRAVAIL POUR LA GRH....................................................26 II. PROBLÉMATIQUE ET CONSTRUCTION DE LA RECHERCHE..................................33

III. PLAN DE LA THÈSE..........................................................................................................41

IV. UN CHERCHEUR ET SON OBJET : ÉMERGENCE D"UN INTÉRÊT DE CHAPITRE 1 : LES PRATIQUES D"HARMONISATION TRAVAIL - HORS-TRAVAIL, UNE RÉPONSE ORGANISATIONNELLE AU HORS- I. DÉFINITION PRÉALABLE : TRAVAIL ET HORS-TRAVAIL.......................................45 II. A L"ORIGINE DES PRATIQUES ACTUELLES D"HARMONISATION : LA SÉPARATION DU TRAVAIL ET DU HORS-TRAVAIL DEPUIS LA

RÉVOLUTION INDUSTRIELLE .......................................................................................47

III. NATURE DES PRATIQUES CONTEMPORAINES D"HARMONISATION

TRAVAIL - HORS-TRAVAIL ...........................................................................................74

IV. AU PLAN CONCEPTUEL, LES PRATIQUES D"HARMONISATION TRAVAIL - HORS-TRAVAIL SONT UNE REPONSE ORGANISATIONNELLE AU

RESUME DU PREMIER CHAPITRE............................................................................98

PREMIERE PARTIE : L"ADOPTION DES PRATIQUES

D"HARMONISATION TRAVAIL - HORS-TRAVAIL

AUX ETATS-UNIS, AU ROYAUME-UNI, ET EN

FRANCE

CHAPITRE 2 : LES FACTEURS EXPLICATIFS DE L"ADOPTION DES PRATIQUES D"HARMONISATION TRAVAIL - HORS-TRAVAIL AUX ETATS-UNIS, AU ROYAUME-UNI, ET EN FRANCE..............................................103

I. REVUE DE LITTERATURE : QUATORZE ETUDES SUR LES DETERMINANTS DE L"ADOPTION DES PRATIQUES...............................................103

II. EVALUATION DU DIFFERENTIEL D"ADOPTION DES PRATIQUES ENTRE LES ETATS-UNIS, LE ROYAUME-UNI ET LA FRANCE............................................111 III. PROBLEMATIQUE : UNE EXPLORATION DU DIFFERENTIEL D"ADOPTION

DES PRATIQUES..............................................................................................................130

IV. UNE APPROCHE SOCIETALE DE LA COMPARAISON.............................................131

V. CADRE THEORIQUE CONCERNANT L"ENVIRONNEMENT SOCIO-INSTITUTIONNEL DES ENTREPRISES AU PLAN NATIONAL ................................140

8

VI. CADRE THEORIQUE CONCERNANT L"INTERPRETATION DE SON ENVIRONNEMENT PAR L"ENTREPRISE.....................................................................169

VII. METHODOLOGIE : APPROCHE EXPLORATOIRE CIBLEE SUR LA FRANCE.......181 CHAPITRE 3 : LE CAS DE LA FRANCE. EXPLICATION DE LA MOINDRE ADOPTION DES PRATIQUES D"HARMONISATION, COMPAREE AU ROYAUME-UNI ET AUX ETATS-UNIS......................................197 I. POUVOIR EXPLICATIF DES FACTEURS LIES A L"ENVIRONNEMENT SOCIO-INSTITUTIONNEL DES ENTREPRISES...........................................................198 II. POUVOIR EXPLICATIF DES FACTEURS LIES A L"INTERPRETATION DE SON ENVIRONNEMENT PAR L"ENTREPRISE ............................................................231 III. SYNTHESES ET APPORTS DE LA RECHERCHE........................................................264

IV. LIMITES ET PISTES DE RECHERCHE..........................................................................282

V. LES PRATIQUES EMERGENT-ELLES EN FRANCE ?.................................................286

RESUME DE LA PREMIERE PARTIE.......................................................................289

DEUXIEME PARTIE : LES EFFETS DES PRATIQUES

D"HARMONISATION TRAVAIL - HORS-TRAVAIL

SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION

....................292 CHAPITRE 4 : LES INCERTITUDES CONCERNANT LES EFFETS DE

CES PRATIQUES............................................................................................................294

I. REVUE DE LITTERATURE : LES EFFETS DES PRATIQUES NE FONT PAS

L"OBJET D"UN CONSENSUS...........................................................................................294

II. PROBLEMATIQUE : UNE EXPLORATION DES EFFETS DES PRATIQUES SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION.......................................................300 III. CADRE THEORIQUE CONCERNANT LES EFFETS POTENTIELS DES PRATIQUES SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION................................302 IV. CADRE THEORIQUE CONCERNANT LES FACTEURS EXPLICATIFS DE

CES DIFFERENTS EFFETS POSSIBLES........................................................................312

CHAPITRE 5 : GLAXOSMITHKLINE, UNE ETUDE DE CAS

QUANTITATIVE ET QUALITATIVE.........................................................................335

I. GLAXOSMITHKLINE (GSK) ..........................................................................................335

II. ANALYSE D"UNE ENQUETE INTERNE CENTREE SUR L"EQUILIBRE TRAVAIL - HORS-TRAVAIL ET L"IMPLICATION : METHODOLOGIE DU

VOLET QUANTITATIF....................................................................................................350

III. EXPLORATION QUALITATIVE : METHODOLOGIE DES 73 ENTRETIENS CHAPITRE 6 : DES EFFETS BENEFIQUES SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION, MAIS AUSSI DES EFFETS INEXISTANTS,

VOIRE DELETERES......................................................................................................373

I. ANALYSE DU VOLET QUANTITATIF : RELATION NON LINEAIRE ENTRE EQUILIBRE TRAVAIL - HORS-TRAVAIL ET IMPLICATION...................................373 II. ANALYSE DU VOLET QUALITATIF : FACTEURS EXPLICATIFS ET

PROCESSUS MICROSCOPIQUES ..................................................................................396

III. ANALYSE DU VOLET QUALITATIF : UNE TYPOLOGIE DE SEPT EFFETS DES PRATIQUES SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION.......................454 9 CHAPITRE 7 : DISCUSSION DES EFFETS CONSTATES DES PRATIQUES SUR LA RELATION INDIVIDU/ORGANISATION..........................489

I. ANALYSES CROISEES DES DEUX VOLETS...............................................................489

II. APPORTS DE LA RECHERCHE......................................................................................499

III. REPRESENTATIONS SYNTHETIQUES.........................................................................512

IV. EVALUATION ET LIMITES DE LA RECHERCHE, PROLONGEMENTS

RESUME DE LA DEUXIEME PARTIE.......................................................................528

I. UNE RECHERCHE DE TERRAIN, INTERNATIONALE ET PLURIDISCIPLINAIRE ....................................................................................................533

II. MESSAGES CLES POUR LES PRATICIENS.................................................................536

10

TABLE DES MATIERES

TABLE DES MATIERES ...........................................................................................................10

INDEX DES FIGURES...............................................................................................................20

INDEX DES TABLEAUX..........................................................................................................21

INDEX DES GRAPHES..............................................................................................................23

LISTE DES ANNEXES...............................................................................................................24

I. IMPORTANCE DU HORS-TRAVAIL POUR LA GRH....................................................26

I.1. La part croissante du hors-travail dans la vie................................................................26

I.2. Des évolutions sociodémographiques déterminantes : de l""homme gagne-pain" et de la femme au foyer aux couples à double carrière et aux familles

I.2.1. Continuité du travail des femmes, et couples bi-actifs.....................................27

I.2.2. Divortialité et célibat des parents.....................................................................28

I.2.3. Allongement de la durée de la vie et vieillissement de la population ..............28

I.2.4. Cumul des emplois, horaires atypiques ou alternés..........................................28

I.3. Conséquences directes sur les comportements et les attitudes au travail : le travail peut lui aussi être une variable d"ajustement, lors d"un conflit entre travail

et hors-travail................................................................................................................29

I.3.1. Disponibilité limitée des salariés, au quotidien................................................29

I.3.2. Refus de promotions et de mobilités, congés parentaux, passages à temps

partiel et démissions.........................................................................................30

I.4. Le hors-travail est aussi un enjeu de ressources humaines en externe..........................31

I.4.1. Attractivité et classements des "entreprises où il fait bon travailler"...............31

I.4.2. Egalité professionnelle hommes - femmes, diversité, et responsabilité

sociale de l"entreprise........................................................................................31

II. PROBLÉMATIQUE ET CONSTRUCTION DE LA RECHERCHE..................................33 II.1. Problématique de la recherche : pertinence et efficacité des pratiques

d"harmonisation travail - hors-travail............................................................................33

II.2. Un constat saisissant : les pratiques diffèrent nettement, entre les Etats-Unis et le

Royaume-Uni d"une part, et la France d"autre part........................................................35

II.2.1. Comparaison de l"ampleur des pratiques..........................................................35

II.2.2. Les différences ne sont pas simplement imputables aux différents

régimes d"Etat-providence................................................................................36

II.3. Construction de la recherche.........................................................................................38

II.3.1. Reformulation des questions de recherche au vu du différentiel d"adoption entre les Etats-Unis, le Royaume-Uni et la France.........................38

II.3.2. Le choix des trois pays.....................................................................................38

II.3.3. Décisions structurantes pour la thèse ...............................................................39

III. PLAN DE LA THÈSE..........................................................................................................41

IV. UN CHERCHEUR ET SON OBJET : ÉMERGENCE D"UN INTÉRÊT DE 11 CHAPITRE 1 : LES PRATIQUES D"HARMONISATION TRAVAIL - HORS- TRAVAIL, UNE RÉPONSE ORGANISATIONNELLE AU HORS-TRAVAIL........45 I. DÉFINITION PRÉALABLE : TRAVAIL ET HORS-TRAVAIL.......................................45 II. A L"ORIGINE DES PRATIQUES ACTUELLES D"HARMONISATION : LA SÉPARATION DU TRAVAIL ET DU HORS-TRAVAIL DEPUIS LA

RÉVOLUTION INDUSTRIELLE .......................................................................................47

II.1. XIXème siècle : la révolution industrielle amorce la séparation progressive entre

travail et hors-travail.....................................................................................................47

II.1.1. Développement du salariat et différenciation entre le travail et la vie.............47 II.1.2. Mise en oeuvre de pratiques sociales "paternalistes" par les employeurs........49 II.2. De la fin du XIXème siècle aux années 1960 : l"attribution de la sphère du travail à l"homme et de celle du hors-travail à la femme atténue le sentiment naissant de

conflit entre les sphères.................................................................................................52

II.2.1. La séparation des sphères met en évidence leur opposition.............................52

II.2.2. Mais le modèle de l"homme gagne-pain atténue le conflit ...............................52

II.2.3. Quand les employeurs ignorent le hors-travail : rejet du paternalisme et montée en puissance du management scientifique...........................................54 II.3. Les évolutions sociodémographiques des années 1960 et 1970 mettent en

évidence le conflit travail - famille...............................................................................56

II.3.1. Le modèle de l"homme gagne-pain et le "mythe de la séparation" sont

remis en cause ..................................................................................................56

II.3.2. Le paradigme dominant est celui du conflit travail - famille............................58 II.3.3. Le champ académique et les premières pratiques "Work-Family"

naissent à la fin des années 1970......................................................................62

II.4. La relative réagrégation des sphères des années 1990 et 2000 signe l"essor et le

renouveau du champ.....................................................................................................64

II.4.1. La réagrégation des sphères à l"âge de l"information........................................64

II.4.2. Nouvel intérêt pour le paradigme de l"enrichissement entre travail et II.4.3. Du "Work-Family Balance" au "Work-Life Balancing": les acquis de trois décennies de recherches et d"expérimentations........................................68

II.5. Et en français ? Une bien délicate traduction................................................................70

III. NATURE DES PRATIQUES CONTEMPORAINES D"HARMONISATION

TRAVAIL - HORS-TRAVAIL ...........................................................................................74

III.1. Typologie des pratiques................................................................................................74

III.1.1. La flexibilité spatio-temporelle du travail........................................................76

III.1.2. Des ressources relatives au hors-travail ...........................................................80

III.2. Périmètre des pratiques étudiées dans cette thèse.........................................................86

IV. AU PLAN CONCEPTUEL, LES PRATIQUES D"HARMONISATION TRAVAIL - HORS-TRAVAIL SONT UNE REPONSE ORGANISATIONNELLE AU HORS- IV.1. Les pratiques d"harmonisation sont, comme le paternalisme, un mode

d"incorporation de la famille et de substitution à la famille..........................................88

IV.1.1. Trois modes historiques de réponse à la famille...............................................88

IV.1.2. Le paternalisme incorpore la famille et s"y substitue........................................89

IV.1.3. Les pratiques d"harmonisation, elles aussi, incorporent la famille et s"y IV.1.4. Mais les pratiques d"harmonisation ne sont pas assimilables au IV.2. Les pratiques d"harmonisation, une réponse organisationnelle au hors-travail.............95

RESUME DU PREMIER CHAPITRE............................................................................98

12

PREMIERE PARTIE : L"ADOPTION DES PRATIQUES

D"HARMONISATION TRAVAIL - HORS-TRAVAIL AUX

ETATS-UNIS, AU ROYAUME-UNI, ET EN FRANCE

...............101 CHAPITRE 2 : LES FACTEURS EXPLICATIFS DE L"ADOPTION DES PRATIQUES D"HARMONISATION TRAVAIL - HORS-TRAVAIL AUX ETATS-UNIS, AU ROYAUME-UNI, ET EN FRANCE..............................................103 I. REVUE DE LITTERATURE : QUATORZE ETUDES SUR LES DETERMINANTS

DE L"ADOPTION DES PRATIQUES...............................................................................103

I.1. La recherche sur les déterminants de l"adoption des pratiques est encore très

nationale et descriptive...............................................................................................103

I.1.1. Au niveau de l"entreprise................................................................................104

I.1.2. Au niveau du secteur et du bassin d"emploi....................................................106

I.1.3. Au niveau national..........................................................................................107

I.1.4. Synthèse des quatorze études analysées........................................................108

I.2. De sérieuses lacunes...................................................................................................109

I.2.1. Peu de recherches internationales...................................................................109

I.2.2. Des dispositifs exclusivement quantitatifs .....................................................110

II. EVALUATION DU DIFFERENTIEL D"ADOPTION DES PRATIQUES ENTRE LES ETATS-UNIS, LE ROYAUME-UNI ET LA FRANCE............................................111

II.1. Evaluation par triangulation des sources d"information..............................................111

II.2. Evaluation qualitative : l"harmonisation comme enjeu de débat public et de

II.2.1. Les Etats-Unis................................................................................................112

II.2.2. Le Royaume-Uni............................................................................................114

II.2.3. La France........................................................................................................115

II.2.4. Les impulsions de l"Union européenne...........................................................119

II.3. Importance numérique des pratiques : analyse secondaire des enquêtes

nationales américaines, britanniques et françaises......................................................121

II.3.1. Enquêtes employeurs......................................................................................121

II.3.2. Enquêtes salariés............................................................................................124

II.4. Importance numérique des pratiques : recensement sur les sites internet des

grandes entreprises des trois pays...............................................................................125

III. PROBLEMATIQUE : UNE EXPLORATION DU DIFFERENTIEL D"ADOPTION

DES PRATIQUES..............................................................................................................130

IV. UNE APPROCHE SOCIETALE DE LA COMPARAISON.............................................131

IV.1. Le choix de l"approche sociétale.................................................................................131

IV.2. Un modèle multi-niveaux...........................................................................................133

IV.2.1. Le niveau macro : contexte socio-institutionnel et économique au niveau

IV.2.2. Actions du macro vers le méso.......................................................................135

IV.2.3. Le niveau méso : interprétation de son environnement par l"entreprise.........136

IV.2.4. Rétroactions du méso vers le macro...............................................................138

IV.2.5. Architecture globale de la grille d"analyse......................................................139

V. CADRE THEORIQUE CONCERNANT L"ENVIRONNEMENT SOCIO-INSTITUTIONNEL DES ENTREPRISES AU PLAN NATIONAL ................................140

V.1. Contexte social............................................................................................................140

V.1.1. Démographie..................................................................................................141

V.1.2. Revenus et fiscalité.........................................................................................142

V.1.3. Mobilité géographique des salariés................................................................143

V.1.4. Normes sociales de la division du travail.......................................................143

V.1.5. Aspirations au hors-travail .............................................................................146

13

V.1.6. Influences internationales...............................................................................148

V.2. Contexte institutionnel...............................................................................................150

V.2.1. Régime d"Etat-providence..............................................................................150

V.2.2. Rôle de l"employeur par rapport à l"Etat et aux familles.................................153

V.2.3. Relations sociales...........................................................................................160

V.2.4. Cadre législatif et fiscal..................................................................................163

V.3. Contexte économique .................................................................................................165

V.3.1. Conjoncture économique et marché du travail...............................................165

V.4. Résultante : Degré d"adoption des pratiques dans le pays...........................................166

V.4.1. Visibilité des pratiques...................................................................................166

V.4.2. Diffusion des pratiques...................................................................................167

VI. CADRE THEORIQUE CONCERNANT L"INTERPRETATION DE SON ENVIRONNEMENT PAR L"ENTREPRISE.....................................................................169

VI.1. Identification de l"enjeu par l"entreprise......................................................................169

VI.1.1. Connaissance de l"enjeu..................................................................................170

VI.1.2. Connaissance des salariés...............................................................................171

VI.1.3. Sensibilité des dirigeants................................................................................172

VI.1.4. Demande des salariés et des syndicats...........................................................172

VI.2. Evaluation de l"enjeu par l"entreprise..........................................................................174

VI.2.1. Interprétation de l"enjeu..................................................................................174

VI.2.2. Orientations de l"entreprise.............................................................................176

VI.2.3. Stratégie de ressources humaines...................................................................177

VI.2.4. Image de marque............................................................................................178

VI.2.5. Evènements particuliers..................................................................................178

VI.3. Evaluation de la faisabilité par l"entreprise.................................................................179

VI.3.1. Moyens humains et financiers........................................................................179

VI.3.2. Modes de pilotage ..........................................................................................179

VII. METHODOLOGIE : APPROCHE EXPLORATOIRE CIBLEE SUR LA FRANCE.......181

VII.1. Adéquation de l"approche exploratoire.....................................................................181

VII.1.1. Approche exploratoire abductive...............................................................181

VII.1.2. Des entretiens semi-directifs pour explorer une question nouvelle en

VII.2. Structure de l"échantillon..........................................................................................183

VII.2.1. Obtention des entretiens.............................................................................183

VII.2.2. Structure par type d"interlocuteurs.............................................................184

VII.2.3. Structure par type d"entreprises..................................................................185

VII.3. Déroulement des entretiens......................................................................................187

VII.3.1. Consigne inaugurale...................................................................................187

VII.3.2. Noyau central du guide, et déclinaisons.....................................................187

VII.3.3. Questions visant à éclairer le contexte.......................................................188

VII.4. Analyse des entretiens..............................................................................................189

VII.4.1. Etapes d"analyse.........................................................................................190

VII.4.2. Analyse de premier niveau.........................................................................190

VII.4.3. Analyse d"ensemble....................................................................................193

VII.4.4. Exploration.................................................................................................194

VII.4.5. Croisement des données et typologies......................................................196

CHAPITRE 3 : LE CAS DE LA FRANCE. EXPLICATION DE LA MOINDRE ADOPTION DES PRATIQUES D"HARMONISATION, COMPAREE AU

ROYAUME-UNI ET AUX ETATS-UNIS.....................................................................197

I. POUVOIR EXPLICATIF DES FACTEURS LIES A L"ENVIRONNEMENT SOCIO-INSTITUTIONNEL DES ENTREPRISES...........................................................198 14

I.1. Contexte social............................................................................................................198

I.1.1. Démographie..................................................................................................198

I.1.2. Conditions matérielles de vie.........................................................................199

I.1.3. Normes sociales de la division du travail.......................................................201

I.1.4. Aspirations au hors-travail .............................................................................203

I.1.5. Influences internationales...............................................................................204

I.1.6. Synthèse : Pouvoir explicatif du contexte social............................................207

I.2. Contexte institutionnel...............................................................................................209

I.2.1. Etat-providence et services publics................................................................209

I.2.2. Rôle de l"employeur par rapport à l"Etat et aux familles.................................210

I.2.3. Relations sociales...........................................................................................216

I.2.4. Cadre législatif ...............................................................................................221

I.2.5. Facteur explicatif émergent : Système éducatif..............................................222

I.2.6. Synthèse : Pouvoir explicatif du contexte institutionnel................................224

I.3. Contexte économique .................................................................................................226

I.3.1. Conjoncture économique et marché du travail...............................................226

I.4. Degré d"adoption dans un pays...................................................................................227

I.4.1. Visibilité des pratiques...................................................................................227

I.4.2. Diffusion des pratiques...................................................................................228

I.4.3. Synthèse : Pouvoir explicatif du degré d"adoption dans le pays.....................229 II. POUVOIR EXPLICATIF DES FACTEURS LIES A L"INTERPRETATION DE SON ENVIRONNEMENT PAR L"ENTREPRISE ............................................................231

II.1. Identification de l"enjeu par l"entreprise......................................................................231

II.1.1. Connaissance de l"enjeu..................................................................................231

II.1.2. Connaissance des salariés...............................................................................233

II.1.3. Sensibilité des dirigeants................................................................................235

II.1.4. Facteur explicatif émergent : Position de filiale d"un groupe anglo-saxon.....237

II.1.5. Demande des salariés et des syndicats...........................................................238

II.1.6. Synthèse : Pouvoir explicatif de l"identification de l"enjeu par l"entreprise....239

II.2. Evaluation de l"enjeu par l"entreprise..........................................................................241

II.2.1. Interprétation de l"enjeu..................................................................................241

II.2.2. Orientations de l"entreprise.............................................................................247

II.2.3. Stratégie de ressources humaines...................................................................251

II.2.4. Image de marque............................................................................................253

II.2.5. Evènements particuliers..................................................................................254

II.2.6. Synthèse : Pouvoir explicatif de l"évaluation de l"enjeu par l"entreprise.........255

II.3. Evaluation de la faisabilité par l"entreprise.................................................................258

II.3.1. Moyens humains et financiers........................................................................258

II.3.2. Modes de pilotage ..........................................................................................259

II.3.3. Facteur explicatif émergent : Postes, métiers, secteurs..................................261

II.3.4. Synthèse : Pouvoir explicatif de l"évaluation de faisabilité............................262

III. SYNTHESES ET APPORTS DE LA RECHERCHE........................................................264

III.1. Classement des facteurs explicatifs par prégnance dans les entretiens.......................264

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