[PDF] Bien-être au travail chez les enseignants du secondaire 2

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Maîtres de mémoire :

Master of Advanced Studies

Diplôme d'enseignement pour le degré secondaire II

Mémoire professionnel

Bien-être au travail

chez les enseignants du secondaire 2, développement du pouvoir d'agir et psychologie positive

Michèle Meuwly Schenk

Directeur : Mauro Amiguet

Jury : Sabine Oppliger

Lausanne, juin 2019

Bien-être au travail chez les enseignants du Sec. 2, développement du pouvoir d'agir et psychologie positive_ Michèle Meuwly Schenk_2019

1

Table des matières

Préambule .............................................................................................................................3

Introduction ..........................................................................................................................3

Questions de recherche et hypothèses ..................................................................................4

État de la recherche ..............................................................................................................5

Développement du pouvoir d'agir des personnes et des collectivités (DPA-PC) /empowerment ...... 5

Bien-être ........................................................................................................................................ 6

Bien-être subjectif (ou hédonique) et bien-être psychologique (ou eudémonique) ......................................7

Psychologie positive et bien-être optimal ..................................................................................................8

Bien-être au travail ................................................................................................................................. 10

Cadre conceptuel ................................................................................................................ 11

Lien entre DPA-PC et psychologie positive : de l'impuissance apprise au pouvoir d'agir ............. 11

Modélisation des déterminants du bien-être dans le pouvoir d'agir et comparaison avec deux

modèles de bien-être .................................................................................................................... 12

Méthodologie ...................................................................................................................... 15

Mise au point du questionnaire ..................................................................................................... 15

Collecte de données ..................................................................................................................... 15

Résultats et analyse statistique ........................................................................................... 16

Résultats globaux et analyse......................................................................................................... 16

Résultats détaillés et analyse ........................................................................................................ 19

Résultats de la comparaison du bien-être au gymnase ou en école professionnelle et analyse ........ 20

Liens entre pouvoir d'agir et bien-être .......................................................................................... 22

Biais, limites et forces .................................................................................................................. 23

Recommandations futures ............................................................................................................ 25

Pistes d'action pour les enseignants ................................................................................... 25

Développement du pouvoir d'agir des personnes et des collectivités (DPA-PC) ............................ 26

Documentation ....................................................................................................................................... 26

Formation .............................................................................................................................................. 26

Psychologie positive .................................................................................................................... 26

Documentation ....................................................................................................................................... 26

Exercices individuels .............................................................................................................................. 27

'Enseignement positif' ........................................................................................................................... 29

Formation .............................................................................................................................................. 29

Conclusion .......................................................................................................................... 29

Bibliographie ...................................................................................................................... 31

Annexes ............................................................................................................................... 37

Annexe 1. Sondage " Bien-être au travail » (9 au 27 mai)............................................................. 37

Annexe 2. Collecte de données auprès des établissements Sec. 2 .................................................. 39

Annexe 3. Bon de commande ouvrages DPA-PC ......................................................................... 40

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2

Annexe 4. Cadre d'analyse du DPA-PC ....................................................................................... 42

Annexe 5. Outils de mesure du bien-être SWLS / SPANE / FS ..................................................... 43

Annexe 6. Outil de mesure des affects du bien-être subjectif : questionnaire PANAS ................... 45

Annexe 7. 1

er

questionnaire élaboré selon le modèle PERMA (non utilisé) ................................... 46

Annexe 8. Résultats globaux du sondage ..................................................................................... 48

Annexe 9. Outil de mesure du bien-être au travail : Workplace PERMA Profiler .......................... 71

Annexe 10. Formation continue attestée en DPA-PC ................................................................... 72

Annexe 11. Tableau des forces de caractère ................................................................................. 73

Annexe 12. Programme CAS en Psychologie Positive .................................................................. 76

Résumé ................................................................................................................................ 77

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Préambule

Mon parcours professionnel, entre autres dans l'aide au développement et le

développement des compétences psychosociales, m'a mise en contact de manière très directe

avec la résilience des enfants et des adultes. Je me suis donc intéressée de plus près à leurs

forces et à leur capacité à dépasser leurs difficultés en agissant malgré les circonstances et en

développant leurs compétences avec bonheur ! Au seuil de ce métier complexe qu'est l'enseignement, je me suis posé la question du lien entre sentiment d'impuissance, notamment

vis-à-vis de la hiérarchie, et capacité à la résilience. L'idée de faire converger l'approche du

développement du pouvoir d'agir des personnes avec le courant de la psychologie positive m'est apparue comme une évidence, avec une envie de questionner le bien-être au travail chez les enseignants, et également de proposer des pistes d'action pour aller vers un mieux-être.

Introduction

Le bien-être des enseignants

1 est un thème incontournable des politiques éducatives dans de nombreux pays. Malgré cela, la formation initiale des enseignants ne porte pas assez

sur les moyens de prévenir le stress et de promouvoir leur bien-être (Leroux & Théorêt, 2014).

Le Syndicat des Enseignants Romands (SER) a lancé une grande enquête sur la santé au travail

chez les enseignants en 2016-2017 (IST, Studer & Quarroz, 2017) 2 . Sachant que ce métier est

très astreignant aux niveaux émotionnel, relationnel et institutionnel, l'enquête a choisi

d'analyser la santé des enseignants sous l'angle du burn-out 3 et du besoin de récupération 4 . Ces

déterminants négatifs de la détresse psychologique ont donné des résultats démontrant un mal-

être à plusieurs niveaux

5 qui provient certainement d'un épuisement professionnel face à la charge en augmentation et d'un sentiment d'impuissance face aux élèves et aux politiques.

Il nous a donc semblé intéressant de nous intéresser plutôt à ce qui va bien chez les enseignants

en abordant leur santé sous l'angle du bien-être. En effet, une prise de conscience de leur propre

bien-être pourrait ouvrir la voie à la prise en compte du bien-être des élèves, lié à des

apprentissages de qualité, but ultime de l'école. Ce travail s'inscrit ainsi dans le relativement

récent courant de la psychologie positive (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) qui met la 1 La forme épicène est utilisée dans ce travail à des fins d'allègement du texte. 2

Cette étude menée par l'IST à Lausanne, à caractère volontaire, a touché environ 50% des plus de 10'000 enseignants romands, sans

distinction de niveau d'enseignement (primaire, secondaire 1, secondaire 2). 3 Avec l'échelle de Copenhague conçue à cet effet. 4

Selon l'échelle de Netemeyer.

5

42,6 % des enseignants proches du burn-out (rapport IST, p.8) et des relations avec la direction et les parents vécues comme sources de

tensions plutôt que d'épanouissement (rapport IST, p.12, tableau 9).

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focale sur les déterminants positifs du bien-être et du fonctionnement optimal des personnes, et

ce dans une perspective éducative. 6

L'état des lieux des recherches en psychologie permet de différencier les typologies et outils de

mesure du bien-être et leurs déterminants spécifiques mettant tour à tour l'accent sur le bonheur

hédonique et/ou eudémonique. Le bien-être occupationnel ou bien-être au travail est un champ

d'application du bien-être spécifique encore assez sensible comme le démontreront les réactions

des directions d'établissement au sondage. L'objectif est d'analyser le niveau de bien-être ainsi

que les déterminants les plus élevés chez les enseignants, et d'examiner les liens entre le pouvoir

d'action lié au développement du pouvoir d'agir des personnes et des collectivités (DPA-PC) (Le Bossé, 2012) et les déterminants du bien-être.

Grâce à un court sondage (annexe 1) récolté auprès de 140 enseignants de 4 établissements

(annexe 2), nous mettons en évidence ce qui va le mieux et/ou le moins bien chez les enseignants vaudois du secondaire 2, écoles professionnelles et gymnases compris. L'analyse

des résultats permet de discuter les questions de recherche et de vérifier les hypothèses de départ

exposées ci-après. Finalement des pistes d'action sont proposées pour un plus grand pouvoir d'agir en se basant sur le cadre d'analyse du DPA-PC ou pour un mieux-être au travail, ces dernières issues de recherches validées en psychologie positive.

Questions de recherche et hypothèses

La question de recherche à la base de ce travail est de savoir si le pouvoir d'agir est lié

au bien-être et comment il peut se traduire dans les scores de bien-être, avec, sous-jacente, la

question de l'analyse du niveau de bien-être des enseignants et de leurs déterminants. La

possibilité de mieux définir le type de bien-être des enseignants à la lumière des recherches sur

le bonheur/bien-être hédonique et eudémonique (termes qui seront définis plus avant) est

également intéressante : est-ce un bien-être plutôt axé sur les plaisirs ou sur le sens de la vie ?

Nous verrons de même s'il y a un mieux-être dans les écoles professionnelles ou dans les gymnases.

La première hypothèse ne s'avère pas simple à vérifier dans le cadre de ce court travail car elle

est complexe, postulant que le pouvoir d'agir est directement lié au bien-être et que donc, plus

le pouvoir d'agir est grand plus le bien-être est élevé. La deuxième hypothèse part du principe

que les enseignants ont un taux de bien-être plus haut qu'imaginé, car se focaliser sur le positif

6

La thèse de Goyette, N (2014) " Le bien-être dans l'enseignement : étude des forces de caractère chez des enseignants persévérants du

primaire et du secondaire dans une approche axée sur la psychologie positive » va dans le même sens, avec des mesures qualitatives d'entretiens

semi-structurés pour répondre à la question des forces de caractère (Peterson & Seligman, 2004) mobilisées dans le bien-être des enseignants.

Bien-être au travail chez les enseignants du Sec. 2, développement du pouvoir d'agir et psychologie positive_ Michèle Meuwly Schenk_2019

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fait émerger le positif tandis que questionner le négatif appelle le négatif. La troisème hypothèse

prétend que les enseignants obtiennent un score de bonheur eudémonique plus élevé que le bonheur hédonique, car la recherche de satisfaction et d'émotions positives n'est pas le but

premier visé lorsque l'on choisit le métier d'enseignant. On peut légitimement penser que la

poursuite de sens, d'engagement et d'accomplissement par exemple (déterminants typiques du bonheur eudémonique) correspondent plus au profil d'enseignant. La quatrième et dernière hypothèse concerne les différences entre les deux types de lieux de travail et postule que les

enseignants au gymnase, bénéficiant d'un plus grand prestige, que ce soit au niveau des salaires

ou des élèves qu'ils encadrent, et ayant une plus grande liberté d'action, obtiennent un score de

bien-être plus élevé que leurs collègues des écoles professionnelles.

État de la recherche

Développement du pouvoir d'agir des personnes et des collectivités (DPA-PC) /empowerment "La souffrance n'est pas uniquement définie par la douleur physique, ni même par la douleur mentale, mais par la diminution, voire la destruction de la capacité d'agir, du pouvoir faire,

ressentie comme une atteinte à l'intégrité de soi". Paul Ricoeur (cité dans Le Bossé, 2012)

Le développement du pouvoir d'agir des personnes et des collectivités (DPA-PC) 7 est une expression proposée par Yann Le Bossé (2012) 8 , pour préciser en français le terme

d'empowerment qui réfère à " la possibilité́ pour les personnes ou les communautés de mieux

contrôler leur vie » (Rappaport, 1987, cité dans Le Bossé, 2008). Ce terme anglophone, apparu

à la fin des années 70, signifie littéralement " renforcer ou acquérir du pouvoir » mais a petit à

petit été dénaturé et réutilisé par divers champs d'application 9 , d'où la nécessité de trouver un terme adéquat pour rendre justice à son origine philosophique 10 . C'est sur cette base que Le

Bossé a proposé en français l'expression développement du pouvoir d'agir des personnes et

des collectivités qu'il définit comme suit : " Processus par lequel des personnes accèdent 7

Cette démarche a été enseignée de nombreuses fois lors de formations-actions par l'auteur lui-même ces 20 dernières années surtout au

Québec, mais aussi en France, en Suisse et en Belgique. Les enseignements tirés ont donné lieu à de nombreux ouvrages théoriques et de

vulgarisation (annexe 3), ainsi qu'à la création de sites internet par pays sur le DPA-PC, en complément du site du fondateur à l'Université de

Laval au Québec, où se trouve le centre de recherche en DPA-PC7. Le 3e Tome de la trilogie de Le Bossé: " Sortir de l'impuissance »

est en cours de rédaction et portera sur les résultats obtenus grâce à la mise en oeuvre de la démarche DPA-PC.

8

Professeur titulaire au département des fondements et pratiques en éducation de l'Université Laval au Québec

9

Psychologie communautaire, santé mentale, mouvements féministes, programmes d'aide au développement, etc.

10

" qui donne la priorité́ au point de vue des opprimés, afin que ces derniers puissent s'exprimer mais aussi acquérir le pouvoir de surmonter

la domination dont ils font l'objet (Wise, 2005)

Bien-être au travail chez les enseignants du Sec. 2, développement du pouvoir d'agir et psychologie positive_ Michèle Meuwly Schenk_2019

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ensemble ou séparément à une plus grande possibilité d'agir sur ce qui est important pour elles-

mêmes, leurs proches ou la collectivité à laquelle elles s'identifient. ». Son approche, basée sur la conduite de changement, prend racine dans la psychologie communautaire pour accompagner l'individu dans la résolution de ses problèmes en tentant

d'intégrer la tension entre logique structurelle d'une organisation sociale et logique individuelle

du libre arbitre. La position préconisée est la position centrale dynamique d'interactionnisme

stratégique. " L'exercice effectif d'un pouvoir d'action dépend, en effet, à la fois des

opportunités offertes par l'environnement (cadre législatif, contexte politique, ressources, etc.)

et des capacités des personnes à exercer ce pouvoir (compétences, désir d'agir, perception des

opportunités d'action, etc.). » (Vallérie, Le Bossé, 2006). L'idée est de développer un pouvoir

d'agir (au sens d'opportunité de créer de nouvelles possibilités) spécifique permettant de

dépasser un obstacle ponctuel qui bloque la démarche de changement souhaité et défini par la

personne concernée. Il n'y aucune notion d'obligation, c'est une démarche négociée et qui fait

sens, et non un devoir d'agir (Davidson et Martison, 2002, cité dans Le Bossé, 2008). Pour aborder le changement, Le Bossé (2016) propose un cadre d'analyse en quatre axes (annexe 4) constituant les quatre composantes principales pour une intervention efficace vers un mieux-

être au sein de la complexité : prise en compte du contexte, implication de la personne

concernée, actions à tenter et enseignements à tirer par la suite. Ce cadre d'analyse a été

beaucoup enseigné dans des formations-actions.

Bien-être

11

La santé mentale

12 est un sujet de recherche depuis de nombreuses décennies avec

comme objet d'analyse la détresse psychologique (déprime, anxiété, isolement, épuisement,

stress, burn out, etc.). En complément à cette approche centrée sur les 'pathologies',

d'innombrables recherches sur le bien-être sont apparues dès la fin des années 50 pour mesurer

la qualité de vie, qui par la suite a été définie comme un mélange de satisfaction et de bonheur

(Keyes, Shmotkin & Ryff, 2002). Mais c'est surtout depuis les années 1980-1990 que la

question du bonheur s'est progressivement constituée en objet de recherche, avec des controverses entre chercheurs issus de deux traditions d'origines philosophiques : la tradition 11

Pour une revue complète des instruments de mesure du bien-être : https://www.ifemdr.fr/instruments-de-mesure-en-psychologie-positive/

Et https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/testcenter 12

"Etat de complet bien-être physique, mental et social, et [qui] ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité".

Bien-être au travail chez les enseignants du Sec. 2, développement du pouvoir d'agir et psychologie positive_ Michèle Meuwly Schenk_2019

7 hédonique (Epicure, Aristippe, Platon) avec un accent sur la recherche du plaisir et du bonheur, et la tradition eudémonique 13 (Aristote 14 ) focalisant sur une vie épanouie, engagée et pleine de

sens. Ces façons d'aborder le bonheur ont été traduites en bien-être subjectif (ou hédonique),

plus fluctuant car dépendant du contexte et des événements de vie, et bien-être psychologique

(ou eudémonique), plus stable et durable et non-exempt de souffrance. La liste de toutes les

variables du bien-être hédonique et eudémonique utilisée dans les recherches (Huta, 2016) met

en évidence l'immense complexité de cet objet d'étude, et remet en question la validité de

diviser le bien-être en deux types. Bien-être subjectif (ou hédonique) et bien-être psychologique (ou eudémonique) Le bien-être hédonique désigne une vie heureuse en lien avec la recherche de satisfaction et de plaisir et la diminution de la souffrance. Il a des composantes cognitives

portant sur la satisfaction de vie et des composantes affectives portant sur le vécu d'émotions

positives 15 et négatives 16 . L'échelle de mesure de la satisfaction de vie (Satisfaction With Life

Scale - SWLS

17 , annexe 5) (Diener, Emmons, Larsen and Griffin, 1985) a été jusqu'à ce jour

l'outil validé scientifiquement le plus largement utilisé pour mesurer cette composante

cognitive du bien-être subjectif. Il faut toutefois y ajouter une échelle mesurant l'affectivité

positive et l'affectivité négative pour obtenir un score complet de bien-être subjectif. L'échelle

SPANE - Scale of Positive and Negative Experience (annexe 5), avec 6 items positifs et 6

négatifs, a été conçue 25 plus tard (Diener & Bieswas Diener, 2009), mais c'est encore à ce

jour le questionnaire PANAS (annexe 6) de Watson, Clark et Tellegen (1988) qui reste le plus utilisé pour mesurer l'humeur et les sensations positives (20 items).

L'autre courant de recherches, le bien-être eudémonique, s'attarde sur le bien-être

psychologique qui porte sur le développement humain et les défis existentiels de la vie,

s'appuyant sur la psychologie humaniste et existentielle 18 . De nombreux modèles de mesure sont issus de ce courant. L'un des plus connus est celui de Ryff (1989), 19 modèle 13

Le terme eudaimonismos / eudaimonia renvoie à l'ancien grec, combinaison du préfixe eu (bien) et daemon (esprit). Mais il est souvent

simplement traduit par 'bonheur', ne rendant ainsi pas assez justice aux notions de 'prospérité', 'épanouissement' ou bien-être, absentes du

bonheur hédonique. 14

Aristote au 4e siècle av. JC dans son essai " Ethique à Nicomaque », oeuvre philosophique sur la 'science du bonheur' rejetait le principe de

base de l'hédonisme, doctrine basée sur la recherche du plaisir et la satisfaction des désirs comme but de vie en soi, associant cela à de bas

instincts animaux. Il encourageait la recherche d'une 'vie bonne' en accord avec la vertu et la raison, en référence à l'eudémonisme, système

éthique qui prône le bonheur comme but ultime. 15

Joie, plaisir, contentement, gratitude, ...

16

Anxiété, colère, tristesse, stress, ...

17

Questionnaire validé et traduit dans plus de 30 langues: Satisfaction With Life Scale (SWLS) de 1 à 7 (Ed Diener, Robert A. Emmons, Randy

J. Larsen and Sharon Griffin as noted in the 1985 article in the Journal of Personality Assessment.) 18

Dans la ligne des écrits de psychologues humanistes tels que Erikson (1959) et le développement de l'identité, Rodgers (1961) et le

fonctionnement optimal ou encore Maslow (1968) et l'actualisation de soi (cités dans Dagenais-Desmarais, 2010).

19

Autres chercheurs en bien-être eudémonique : Diener et Biswas-Diener (2009) ; Keyes (1998); Omodei & Wearing (1990); Ryan & Deci

(2000); Ryff & Keyes (1995); Ryff & Singer (1998), cités dans Huta et Waterman, 2014.

Bien-être au travail chez les enseignants du Sec. 2, développement du pouvoir d'agir et psychologie positive_ Michèle Meuwly Schenk_2019

8 multidimensionnel en six composantes permettant de fonctionner de manière positive :

acceptation de soi, relations positives avec les autres, maîtrise de son environnement,

autonomie, buts dans la vie et croissance personnelle. D'après Deci et Ryan (2008) " ... le bien-

être n'est pas tant un résultat ou un état final, mais plutôt un processus d'épanouissement ou de

réalisation de son daemon ou vraie nature - à savoir de réaliser ses potentiels vertueux et vivre

ce que l'on était amené à vivre par essence. » Il est intéressant de constater que les chercheurs (Diener et al.) ayant développé le SWLS (satisfaction de vie) en 1985, puis le SPANE (affects positifs et négatifs) en 2009 pour mesurer

le bien-être hédonique ont également proposé un outil de mesure du bien-être global, le

Flourishing Scale (FS) (annexe 5) ou échelle d'épanouissement psychologique.

Une autre grille d'analyse postule que le bien-être hédonique est fluctuant, quête centrée sur soi

ou égoïste, et que le bien-être eudémonique est une quête du bonheur 'authentique-durable',

centrée sur l'autre ou altruiste. Se décentrer aide les comportements altruistes et induit un bien-

être plus durable (Dambrun et Ricard, 2012, cité dans Shankland 2012).

Au final, Huta et Waterman (2014) ont réalisé une revue de la littérature sur le bien-être afin de

questionner les deux traditions. D'après celle-ci, ces catégories ne s'opposent ni ne s'excluent

l'une l'autre, ce sont des fonctions psychologiques complémentaires. C'est pourquoi il est important de prendre en compte un maximum de variables à la fois hédoniques et eudémoniques

dans l'étude du bien-être, car même les émotions positives sont totalement liées à des variables

eudémoniques comme le sens et l'accomplissement (Kashdan, Biswas-Diener & King, 2008).

Psychologie positive et bien-être optimal

La psychologie positive (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000), appellation récente regroupant plusieurs courants de la psychologie du 20 e , est également entrée dans la course à la mesure du bien-être, cette fois-ci, optimal. Shankland (2012) nous offre un tour d'horizon de ses influences 20 allant de la psychologie humaniste à la psychologie sociale en passant par l'approche cognitivo-comportementale (TCC) qui vise le développement des compétences transversales, tout comme la psychologie positive. La définition la plus communément admise de la psychologie positive nous vient de Gable & Haidt (2005) : " La psychologie positive est l'étude des conditions et processus qui contribuent 20

Santé mentale dite positive (Jahoda, 1958) et sa théorie la 'salutogenèse' (Antonovsky, 1987), psychologie existentielle et humaniste avec

les notions de liberté, d'actualisation du potentiel individuel de chaque individu (Maslow, 1954) et de fonctionnement optimal (Rogers, 1959),

psychologie du développement et la notion d'attachement (Bowlby, 1969, Ainsworth, 1973), psychologie sociale et les comportements

prosociaux tels que l'altruisme ou le bénévolat qui active le sentiment de compétence et de contrôle (théorie de l'auto-détermination de

Deci&Ryan, 2002), psychologie clinique et thérapies cognitives et comportementales (TCC) avec les approches comportementales, cognitives

et émotionnelles.

Bien-être au travail chez les enseignants du Sec. 2, développement du pouvoir d'agir et psychologie positive_ Michèle Meuwly Schenk_2019

9 à l'épanouissement ou au fonctionnement optimal des personnes, des groupes et des institutions. » En tant que domaine de recherche, le but est de comprendre et de favoriser les

facteurs qui permettent aux individus, aux communautés et aux sociétés de prospérer (Seligman

& Csikszentmihalyi, 2000). Les domaines de recherche de la psychologie positive sont répertoriés sur le site 21
de Martin Seligman, père de la psychologie positive 22
: les forces de

caractère (Peterson & Seligman, 2004) pour déterminer les cinq 'forces de caractère' ou forces

'signature' de chaque personne en tant que traits de personnalité favorisant le fonctionnement optimal 23
; la présence attentive (près de 1500 articles par an sur les effets de la pleine conscience/mindfulness) ; la gratitude, en lien avec l'expérience attentive qui dirige son attention sur les aspects satisfaisants du quotidien (Shankland, 2016), et qui augmente le bien- être subjectif et les comportements prosociaux quotidiens (Emmons et McCullough, 2003) ; l'optimisme 24
considéré comme vecteur primordial de bien-être, permettant notamment de mieux rebondir face à l'adversité (Martin-Krumm, 2012) ; l'altruisme et les comportements

prosociaux en lien direct avec le bien-être subjectif mais également durable de par le sens donné

aux actions (Shankland, 2012) ; les émotions positives avec la théorie " broaden and build »

(Frederickson, 2001) qui démontre que les émotions positives élargissent la capacité

attentionnelle et favorisent la flexibilité psychologique, la créativité et la résilience.

La première théorie du bonheur dit authentique de Seligman (2002) définit trois niveaux de bonheur : la vie plaisante (the pleasant life) qui recueille un maximum d'émotions positives, la vie engagée (the good life) 25
avec un engagement maximal dans ses activités, et la vie

significative (the meaningful life) visant à l'accomplissement de soi. Il a ensuite fait évoluer ce

concept vers la recherche du bien-être optimal en cinq déterminants incluant à la fois les

variables du bien-être dit hédonique et certaines variables de bien-être dit eudémonique dans

son modèle PERMA (2011) : 21
www.authentichappiness.org 22
Psychologue américain et ancien président de l'American Psychological Association (APA). 23
Plus à ce propos dans le chapitre sur les Pistes d'action et en annexe 11. 24

L'optimisme consiste à considérer que la probabilité de survenue d'événements positifs est supérieure à celle de la survenue d'événements

négatifs (Shankland, 2012, p. 113). 25
Rappel de la notion de 'vie bonne' d'Aristote en référence au bonheur eudémonique.

Bien-être au travail chez les enseignants du Sec. 2, développement du pouvoir d'agir et psychologie positive_ Michèle Meuwly Schenk_2019

10 Ces cinq composantes sont autonomes et l'une peut se suffire à elle-même. Par exemple une

personne peut être poussée vers l'accomplissement même si cela ne lui procure pas d'émotions

ou relations positives, d'engagement ou de sens (Seligman 2011).

" Emotions positives : poursuite de sensations agréables et fuite des sensations désagréables.

" Engagement : comprend la motivation intrinsèque et l'état de flow (Csikszentmihalyi,

1990) qui se caractérise par une immersion totale d'un individu dans une activité spécifique

et qui se mesure par trois éléments : la concentration, l'implication et le plaisir durant la tâche (Csikszentmihalyi, Abuhamdeh et Nakamura, 2005) 26
" Relations : jouir de relations constructives, reconnaissance et appartenance. " Sens : développer le meilleur de soi-même dans un but plus grand que soi et qui correspond aux valeurs personnelles. En lien avec les forces de caractères (Peterson & Seligman, 2004) (voir le chapitre sur les pistes d'action et l'annexe 11). " Accomplissement : motivation à la réussite, réalisation de projets, épanouissement.

Ce modèle se veut une définition du bonheur optimal et s'applique à déterminer le bien-être

dans la vie.

Bien-être au travail

Il n'y a pas de véritable consensus entre chercheurs sur la définition du bien-être au

travail, construit spécifique par rapport au bien-être global. La définition de l'OMS postule que

le bien-être au travail est " l'état d'esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un

côté, les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l'autre, les contraintes et les

possibilités du milieu de travail. » Certains chercheurs définissent le travail occupationnel

comme " l'évaluation positive de son travail dans les dimensions affective, motivationnelle, comportementale et psychosomatique (Van Horn, Taris, Schaufeli & Schreurs, 2004), l'affectif ressortant comme la dimension la plus importante pour les enseignants. L'échelle de satisfaction des besoins fondamentaux en 21 items (Deci & Ryan, 2000) peut également être adaptée pour les contextes professionnels. En effet, lorsque les trois besoins fondamentaux 27
d'autonomie, d'appartenance et d'auto-efficacité sont satisfaits, " on observe une meilleure estime de soi des employés, une plus grande satisfaction sur le lieu de travail, une meilleure santé psychologique, indépendamment du revenu et du statut de la personne » (Laguardia et

Ryan, 2000, cité dans Shankland, 2012, p.98).

26

Tiré de la thèse de Goyette (2014).

Théorie de l'autodétermination (TAD)

Bien-être au travail chez les enseignants du Sec. 2, développement du pouvoir d'agir et psychologie positive_ Michèle Meuwly Schenk_2019

11 Dans sa thèse, Véronique Dagenais-Desmarais (2010) nous propose une définition et un outil de mesure du bien-être au travail. Suivant une méthode inductive 'bottom-up' 28
elle a d'abord

dégagé six composantes du bien-être tirées des réponses d'entretiens semi-structurés avec des

travailleurs québécois : l'actualisation de soi ou le sentiment personnel d'efficacité ; la

satisfaction ressentie lors de l'accomplissement de ses tâches ; le fait d'avoir des relations

épanouissantes avec ses collègues ; le fait de se sentir considéré par ses collègues ; le sentiment

d'engagement du salarié dans l'entreprise ; l'adéquation de la personne à l'organisation. A

partir de cela, elle a modélisé le concept de bien-être au travail, en réalisant un outil de mesure,

l'Index du Bien-Etre Psychologique au Travail, comprenant cinq dimensions : adéquation interpersonnelle au travail, épanouissement au travail, sentiment de compétence au travail,

reconnaissance perçue au travail, volonté d'engagement au travail. C'est cet outil de mesure qui

a été retenu pour notre recherche exploratoire. Ces déterminants mesurent le bien-être

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