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et discipline ou spécialité

Jury :

le

Université Toulouse - Jean Jaurès

Florent BONNEL

30 septembre 2016

Bien- tre psychologique au travail et performance des quipes : une quipe heureuse est-elle performante ?

ED CLESCO : Psychologie

Laboratoire Travail et Cognition CLLE-LTC (UMR 5263) Ginette HERMAN, Rapporteur, Professeure, CIRTES, CECOS, Université catholique de Louvain,

Belgique

Daniel GILIBERT, Rapporteur, Professeur des Universités, Lab-Epsylon, Universit de

Montpellier

Estelle MICHINOV, Professeure des Universités, CRPCC, Université de Rennes Kathleen BENTEIN, Professeure, ESG, Université du Québec

Montréal, Canada

Jean-Claude MERLANE, Président Directeur General Fondateur de la société merlane.

Jacques PY, Professeur des Universit

s, Directeur de l'Axe "Contexte social et r gulation de la cognition", Laboratoire CNRS CLLE-LTC, Universit de Toulouse

ED CLESCO : Psychologie

i L'université n'entend ni approuver ni désapprouver les opini ons particulières du candidat.

Florent Bonnel

: Bien-être psychologique au travail et performance des équipes : une

équipe heureuse est elle performante

? Thèse de Doctorat, © 30/09/2016 ii Ç They laugh at me because Ism different t I laugh at them because theysre all the sameB È

6urt Kobain

B iii

L Julie

L mes parents

iv R

ŽsumŽ

E n psychologie, l e concept de bien

être, composante positive de la san

té (Keyes, 2003), possède un long historique de recherche, le positionnant au croisement de plusieurs enjeux : distinction entre les conceptions hédoniste (Diener, 1999) et eudémonique (Ryff, 2014),

existence d'une spécificité du bien-être psychologique au travail (Dagenais-Desmarais, 2012),

évaluation par questionnaire des dimensions individuelle et collective (Heutte, 2010), étude du lien avec la performance d'équipe (Rousseau, Aubé, & Savoie, 2006), intégration dans les approches multi niveaux de prévention de la santé au travail (Martin, 2015). Nous postulons qu'un questionnaire interrogeant simultanément l'individu sur son propre bien-être et celui de son équipe apporte à la fois une appréciation juste de ces deux niveaux, tout en intégrant une mesure pron ostique de l'efficacité du groupe au travail. Cette proposition de méthode prend la forme d'un questionnaire à double entrée, s'appuyant sur la méthode du " changement de réfèrent

» (Chan 1998).

L'objectif étant d'éclairer le passage de la mesure du bien-être psychologique au travail du

niveau individuel au niveau du groupe, notre démarche de recherche (sous convention CIFRE) participe aux pratiques d'accompagnement et de prévention des problématiques de santé au travail par une focalisation originale sur les équipes de travail. Cinq études, réunissant 1101 réponses de professionnels en activité dans des entreprises et des institutions françaises ont permis de montrer qu'un processus de comparaison sociale

contribue aux réponses du sujet, tout en conservant la bonne qualité psychométrique des

échelles de mesure utilisées. L

e rapport individu / groupe induit par la méthode, mettant en

tension les besoins d'affiliation et de différenciation (Codol, 1973, 1975a, 1975b, 1984 ;

Brewer, 1991, 2007, 2012)

participe à opérer une mise à distance entre soi et son équipe dans

les réponses au questionnaire à double entrée. Ce type de réponse nous offre une nouvelle

voie d'analyse en pronostiquant le fonctionnement d'une équipe.

Par ailleurs, cette thèse ouvre des perspe

ctives de recherche dans le domaine des mesures multi niveaux de la santé au travail et appelle un investissement complémentaire sur les processus cognitifs propre s

à la méthode.

Mots clefs : Bien-être au travail, équipe, performance questionnaire, analyse multi-niveaux, comparaison sociale v

Lbstract

In psychology, t

he concept of " well-being », a positive component of health (Keyes,

2003), has a long histo

ry of scientific investigation, positioning this concept at the crossroads of various issues: distinction between hedonist (Diener, 1999) and eudemonic (Ryff, 2014) conceptions , the presence of a specific psychological wellbeing at work (Dagenais-Desmarais,

2012), questionnaire assessment of individual and collective dimensions (Heutte, 2010),

connection wi th team performance (Rousseau, Aubé & Savoie, 2006), multilevel approaches to health pr evention at work (Martin 2015).

We postulate that a questionnaire measuring

simultaneously both one's own personal well bei ng and that of one's team, provides at the same time a reliable appreciation of these two dimensions and a reliable measurement of team effectiveness/performance. This can be achieved through a "double entry" questionnaire based on the referent shift

» method (Chan 1998).

By clarifying the translat

ion of psychological wellbeing at work from the individual to the group level, our research (embedded in CIFRE conventions) participates in preventing and accompanying health issues, through its original focus on working teams.

Five studies involving

1101 active workers in corporate and French institution have shown

that a process of social comparison does contribute to individual answers, with no impact on the psychometric quality of the of the measurement scales. This relationship individual/group, which juxtaposes affiliative vs differentiative needs (Codol, 1973, 1975a, 1975b, 1984; Brewer, 1991, 2007, 2012), helps operate a distancing between regards to one's self and one's team in the answers to the double entry questionnaire. These findings open the way to new analysis, based on forecasting team functioning. Moreover, this dissertation offers a new research perspectives into the multi-level measurement of health at work, and calls for complementary investigations on cognitive processes specific to the selected " matrix

» method.

Keywords

: Well being at work, team, performance, questionnaire, multi-level analyse, social comparison vi vii

Remerciements

À Jacques Py

, mon patient directeur de thèse, sans qui je n'aurais pas pris cet embranchement. Merci de votre accompagnement et de votre confiance dans ce parcours si particulier. À Jean-Claude Merlane, sans qui je n'aurais pu conduire à la fois l'apprentissage d'un métier et une démarche de recherche. Merci de votre confiance et des beaux projets menés ensem ble Aux membres du jury, Ginette Herman et Daniel Gilibert, qui me font l'honneur de consentir à examiner mon travail. Merci à Kathleen Bentein, pour votre présence et pour

m'avoir accueilli un début d'hiver à Montréal. Merci à Estelle Michinov d'avoir accepté de

faire partie de ce jury de thèse. À tous les professionnels qui m'ont permis de construire et de mettre en oeuvre les études

de terrains à la base de ce travail de recherche. Merci au millier de participants d'avoir pris le

te mps de répondre à mes questions. À la FSU avec une pensée émue pour Ginette Bret. À l'UNSA pour son support dans la diffusion de mon travail. À la Mairie de Toulouse et plus particulièrement au Service Formation pour votre accueil et votre engagement. À Robert et

Bob, premiers

contributeurs et supporters de mon travail auprès des professionnels de l'aéronautique. Aux nombreuses personnes qui m'ont entouré tout au long de cette démarche. Merci de

vos contributions. À tous mes amis pour avoir été là. À mes collègues proches et soutenants.

Merci à mes différents relecteurs qui ont pris le temps de rejoindre mon univers. À Romain pour tes nombreux éclairages à mes questions techniques et nos pas sionnants échanges. À tous les membres de ma famille, merci de votre attention et votre bienveillance. À Xavier, qui aura suivi cette aventure du début à la fin. À mes parents, indéfectibles soutiens, merci de votre compréhension et de votre constante bonne humeur. À ma Julie, sans qui je n'aurai pas réussi ce travail et sans qui mon monde n'aurait pas de

soleil. Merci de m'avoir accompagné tout au long de ce travail, de m'avoir soutenu et

conseillé. viii

Sommaire

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1

Vue dÕensemble

Cette recherche doctorale trouve ses origines dans les pratiques professionnelles d'un cabi net de conseil en management et Ressources Humai nes. Nos travaux de recherche doiv ent aboutir à une contribution méthodologique et pratique, mobilisable dans les interventions sur la santé au travail et le management d'équipe.

Ce besoin méthodologique et p

ratique s'est construit au travers de l'expérience acquise sur

le terrain de l'entreprise, auprès des clients du cabinet merlane confrontés à leurs

responsabilités dans la conduite de projets de prévention de la sa nté psychologique au travail.

Face à la multitude de solutions déjà existantes proposées aux entreprises pour étudier

quantitativement les risques pour la santé psychologique des salariés, la société merlane a elle

fait le choix de développer ses propres outils. Plusieurs constats et critiques sur les méthodes

quantitatives existantes ont motivé le souhait de se doter d'alternatives originales plus à même

d'aider les clients dans la conduite de leur politique de santé au travail. Deux projets aux

finalités différentes voient le jour, l'un d'eux faisant l'objet de ce travail de thèse : mesurer le

bien

être psychologique au travail d'une équipe et en étudier le lien avec son efficacité et sa

performance.

Dès la naissance de ce projet, l'expéri

ence acquise sur le terrain rencontre le regard affuté

de la recherche scientifique. Dans ces allers-retours entre des réflexions de psychologues

praticien s et celles de chercheurs en psychologie sociale cognitive, nait une idée simple et prometteuse qui va devenir notre objet de recherche : une méthode de questionnaire,

sollicitant l'individu sur l'évaluation simultanée de son bien-être et celui de son groupe de

travail. Cette méthode originale aura la capacité de répondre tout à la fois au besoin d'outils

innovants d'un cabinet de conseils et d'offrir un nouveau champ d'étude à la recherche

scientifique. Au travers d'un travail de t hèse de doctorat, l'objectif est donc de poser les premiers jalons de la démonstration de ces différentes ambitions. Cette recherche financée et encadrée par une Convention Industrielle de Formation par la

Recherche (CIFRE

), consiste en premier lieu à traduire notre objet de recherche en une

2 méthode de questionnaire opérationnel en adéquation avec le terrain de l'Entreprise. C'est

l'object if de s deux premières études. Par ailleurs, nous nous assurons de la qualité et de la

validité de notre questionnaire tant sur le plan conceptuel que méthodologique. Ce que

permettent les études 2, 3 et 4, nous apportant les éclairages sur la justesse de notre approche.

À parti

r de ces mêmes études, tout en approchant la question de la performance d'un collectif

de travail, nous cherchons à savoir si notre méthode reste sensible à des aspects individuels et

contextuels. En fin, nous nous intéressons à la capacité de l'outil à traduire la qualité du foncti

onnement interne de l'équipe de travail, à partir de variables spécifiques ; c'est le

principal objectif de l'étude 5. Ce dernier point constitue la " pierre angulaire » qui légitime

l'utilisation de cette proposition originale dans l'accompagnement des problématiques de santé psychologique au travail. Tout au long de nos démarches de validation de l'outil nous

alimentons notre réflexion théorique et les mises en perspectives que convoquent les résultats,

en nous appuyant sur de nombreux supports conceptuels. En effet, au-delà d'un simple

questionnaire, nous souhaitons poser les jalons nécessaires à une bonne compréhension

pratique et théorique des particularités de la méthode. E n résumé, ce travail de thèse consiste en la construction, la validation et l'étude de

l'intérêt d'un outil pratique de questionnement du bien-être des équipes au travail. En

concordance avec l'utilisation appliquée du questionnaire d'une part et avec celles des attentes du commanditaire merlane d'autre part, nous menons cinq études de terrain qui

apportent les premiers éclairages nécessaires avant une utilisation du questionnaire au sein de

l'E ntreprise. L e travail de validation méthodologique peut être imparfait ou incomplet, nous en sommes c onscient s Mais par ailleurs, nous souhaitons que notre proposition ouvre un vaste champ d'utilisation pour la recherche. Aussi, une analyse critique du questionnaire et du cheminement de notre démonstration de thèse, nous conduit, pour terminer, à proposer des pistes de recherches et d'améliorat ions. partir de ces éléments qui bordent notre démarche, le lecteur trouvera dans les nombreuses lignes qui suivent un cheminement exploratoire. Ce document constitue à la fois le tapuscri t nous permettant de postuler à l'obtention du Doctorat de l'Université de Toulouse

3 Jean Jaures et l'histoire de cette recherche scientifique. Ainsi, cette thèse est le témoin d'une

aventure, des difficultés, des chemins empruntés, des résultats obtenus et des limites et des

avancé e s discuté e s. Nous souhaitons que ce texte constitue à la fois un apport méthodologique et réflexif aux sciences de la psychologie tout en constituant la conclusion d'une démarche de recherche et développement initiée au sein du cabinet merlane. Le document suivant a été composé dans le respec t de cet état d'esprit.

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Introduction 5

Violences, conflits, suicides, burn

out, stress, en 2009 l'avènement médiatique de la terminologie " risques psychosociaux » (ci-après RPS), apparus vers la seconde moitié des

années 2000 en devenant un enjeu de santé publique, a imposé la question de la santé

psychologique au travail dans le débat public et l'entreprise. À partir de la conférence sociale

sur les conditions de travail d'octobre 2007, un premier rapport est commandé à Mr Philippe Nasse 1 et à Mr Patrick Légeron 2 (Nasse & Légeron, 2008) et une définition, parmi d'autres fait jour " Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels qui portent

atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement moral,

violences... C es risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi favoriser les troubles musculo squelettiques, les maladies cardio vasculaires, des accidents du tr avail...

Ils se situent à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de

l'activité professionnelle. Les risques psychosociaux sont d'autant plus difficiles à aborder au

sein d'une entreprise que leur origine est multifac torielle. La nature et l'origine de ces risques placent l'organisation du travail et le dialogue social au coeur des mesures de prévention. ». Depuis 2008, la transposition dans le droit national des directives européennes issues de l'accord cadre sur le st ress 3 s'est opérée au travers d'un accord signé avec les partenaires sociaux. S'en suit une séance du Conseil d'orientation des conditions de travail

dédiée aux RPS en octobre 2009 et de nouveaux rapports sur le sujet : Bien-être et efficacité

au travail

10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail (Lachmann,

Larose

, & Penicaud , 2010) Rapport d'information fait au nom de la Commission des affaires sociales par la Mission d'information sur le mal être au travail (Dériot, 2010) ; le Rapport du Collège d'expertise sur le suivi des RPS (Gollac & Bodier, 2011). Au sein de ces initiatives publiques notons le controversé " Plan Darcos », obligeant les entreprises de plus de mille

salariés à engager des négociations sur la prévention du stress au travail. La terminologie

RPS, difficile à cerner en première lecture, a fait son entrée dans l'entreprise et s'est très

1

Inspecteur général de l'Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques, vice-président du Conseil

de la concurrence 2 Médecin psychiatre et directeur général du cabinet Stimulus 3

Accord-cadre européen relatif au stress au travail, 8 octobre 2004 est consultable à l'adresse :

2 Médecin psychiatre et directeur général du cabinet Stimulus 3

Accord-cadre européen relatif au stress au travail, 8 octobre 2004 est consultable à l'adresse :

Introduction 6

largement développée dans l'univers du conseil en Ressources Humaines. Il ne fait pas de doute que le travail, rôle central de la vie d'adulte (Harter, Schmidt, & M, 2003)
, a des effets négatifs comme positifs sur la santé des travailleurs (Gilbert, Dagenais-

Desmarais

, & Savoie, 2011) . La santé psychologique des salariés est petit à petit devenue un fort enjeu pour les entreprises (Foucher, Savoie, & Brunet, 2003). Un emploi offre de nombreuses ressources aux individus : autonomie financière, développement d'un réseau social, définition identitaire (Warr, 1987). Etre sans emploi impacte plus gravement encore la

santé (Herman, 2007). Ainsi, dans ce contexte de pression législative, sociale, de négociation

avec les représentants des personnels, tout en observant les equotesdbs_dbs27.pdfusesText_33

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