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Evaluation du projet

BILAN DE COMPETENCES

2013-2015

Synthèse du rapport final

Version actualisée

Mars 2017

Charlotte Burion - Philippe Degimbe - Marcel Lacroix - David Laloy - Paul Lodewick Aǀec la collaboration prĠcieuse d'HĠlğne Dohet et Franĕois Willemot 2

Table des matières

Introduction ................................................................................................................................. 3

Contedžte, objectifs et mĠthodologie de l'Ġǀaluation ...................................................................... 5

2. Quelle est la méthodologie du bilan de compétences ? ............................................................. 5

3. Comment se déroule un bilan de compétences ? ....................................................................... 6

4. Un projet-pilote visant à soutenir le dispositif ............................................................................ 6

5. Répartition des demandes de bilan de compétences ................................................................. 7

6. Evaluation du dispositif bilan de compétences ........................................................................... 9

Le bilan de compétences : un analyseur des parcours professionnels contemporains ................... 10

1. Un dispositif révélateur des " épreuves » qui jalonnent les parcours professionnels ............ 10

3. Le bilan de compétences : entre injonction institutionnelle de " promotion de soi » et souci de

réalisation de soi ............................................................................................................. 12

VOLET A : Evaluation du dispositif Bilan de compétences............................................................. 12

1. Présentation des échantillons ........................................................................................... 12

2. Les motivations à faire un bilan de compétences ............................................................... 13

2.1. Une demande souvent associée à des questions de bien-être au travail .............................. 13

2.2. Une demande souǀent associĠe ă des difficultĠs d'orientation professionnelle .................. 14

2.3. Des aspirations professionnelles et personnelles variées ...................................................... 14

3. Après le bilan de compétences : entre changement de situation et changement des

représentations .............................................................................................................. 15

3.1. Evolution du bien-être au travail ............................................................................................ 15

3.2. De meilleures capacitĠs d'orientation.................................................................................... 16

3.3. L'Ġǀolution de la situation professionnelle et personnelle .................................................... 16

3.4. L'Ġǀolution de la satisfaction au traǀail .................................................................................. 19

4. Contribution du bilan de compĠtences ă l'Ġǀolution de la situation et de la satisfaction ........ 20

5. Les publics-cible (avant et après) .............................................................................................. 24

5.1. Les attentes avant le bilan de compétences .......................................................................... 24

5.2. La situation après le bilan de compétences ........................................................................... 25

Conclusion et pistes d'amĠlioration .................................................................................................. 27

Volet B : soutien aux opérateurs ................................................................................................. 30

1. Objectifs ......................................................................................................................................... 30

2. Méthodes ...................................................................................................................................... 30

3. Les documents de référence ......................................................................................................... 31

a. Repères déontologiques ............................................................................................................ 32

b. Principes de qualité ................................................................................................................... 33

c. Description de fonction ............................................................................................................. 34

d. Référentiel de compétences ..................................................................................................... 36

Bibliographie .............................................................................................................................. 37

3

Introduction

Plusieurs Fonds sociaudž du secteur non marchand ont soutenu depuis 2010 un dispositif d'accompagnement

professionnel pour travailleurs salariés :le bilan de compétences. En effet, les partenaires sociaux étaient

de la prévention de la fatigue professionnelle.

exemple la Flandre via les centres de services carrière et les chèques-carrière, en France via le bilan de

partenaires sociaux ont mis en place deux projets pilotes étayés par une évaluation approfondie avec un

opérateur académique et une démarche qualité avec les opérateurs de bilan de compétences.

Aprğs 4 ans d'edžpĠrimentation (et la participation de plus de 300 travailleurs) et à la vue des résultats des

mérite une reconnaissance plus explicite par les pouvoirs publics et une mise en valeur auprès d'autres

secteurs professionnels, par exemple via une reconnaissance en termes de congé éducation payé1. En effet, cet

accompagnement n'est pas actuellement ouǀert ă l'ensemble des traǀailleurs des diffĠrents secteurs

comme la validation des compétences2.

Or les rĠsultats montrent des effets significatifs du bilan de compĠtences en matiğre d'orientation

professionnelle et de consolidation du projet professionnel. Une amélioration de plusieurs indicateurs a été

mise en évidence concernant le bien-être au traǀail et le maintien et l'engagement dans l'emploi. Les

dispositif contribue ainsi à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, à une amélioration

du bien-être au travail, à un maintien ou une reprise du travail et à une amélioration de la qualité du service

aux bénéficiaires.

Les employeurs du secteur non marchand, de par leur nature de responsables de services subventionnés aux

citoyens, doivent rendre compte de ce que les deniers publics soient utilisés de manière optimale. Et le

meilleur service aux usagers ne peut être rendu que par un personnel enthousiaste et motivé. Le présent

dispositif est un des outils pour permettre aux travailleurs de se situer dans leur parcours professionnel, et de

Pour les organisations syndicales, l'Ġǀolution permanente du monde du traǀail dans ses multiples facettes

conjuguée à une vie personnelle tout aussi changeante au fil des circonstances de la vie, justifie pleinement

ce sens, le bilan de compétence constitue une réelle opportunité dont la seule " contrainte ͩ est l'engagement

évaluation et son usage relèveront de sa seule volonté.

Les partenaires sociaudž encouragent traǀailleurs et employeurs ă s'ouǀrir ă ce type de dĠmarche dont ils sont

convaincus que chacun sort gagnant. asbl APEF asbl FE.BI Stéphane Emmanuelidis, Christian Masai, Yves Hellendorff, Hendrik Van Gansbeke, Président Vice-Président Président Vice-Président

ou validation des compétences acquises, est inséré dans le chapitre V intitulé "Bilan de compétences»

4 5 Contedžte, objectifs et mĠthodologie de l'Ġǀaluation

Le bilan de compĠtences est un dispositif d'accompagnement indiǀiduel à l'Ġǀolution professionnelle. Il a pour

ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de (re)définir un projet professionnel et éventuellement un

être mobilisé pour répondre à des objectifs divers: Il peut répondre au souhait de faire une " halte » réflexive

sur une base volontaire, en rencontrant régulièrement un conseiller indépendant sur une période de plusieurs

mois, " pour apprécier au présent tous les éléments constitutifs de sa formation, de ses expériences, acquis et

aptitudes en lien avec son passé dans la perspective de construction de ce qui lui paraît souhaitable » (Renaï,

2009 ͗ 87). L'objectif peut ġtre Ġgalement de formaliser et visibiliser les savoirs et savoir-faire acquis pour

mieux les communiquer (Le Boterf, 1994). Il peut être mobilisé par un travailleur qui souhaite se réorienter,

trouver un autre emploi dans le même secteur, ou se reconvertir dans un autre secteur (Saint-Jean, Mias et al.,

est également fréquemment mobilisé, comme on le verra, par des personnes souhaitant développer un projet

en dehors de la sphère professionnelle (Crawford, 2009).

2. Quelle est la méthodologie du bilan de compétences ?

connaissance de ce contexte.

1966) dans la mesure où le bilan ne se focalise pas nécessairement sur un changement concret, mais sur une

relecture de la situation et du parcours professionnel. Il pousse le travailleur à reconstruire lui-même son

parcours professionnel et à lui redonner du sens ou à le " confirmer ». La notion de " parcours retourné » est à

cet égard parlante : " les " bilantés » expriment le besoin de donner du sens a posteriori au parcours

professionnel passé souvent caractérisé par une certaine diversité et des bifurcations nombreuses. L'idée est

de reconstituer le parcours passé afin de " rassembler des événements dans un ordre donné et de lui fournir

un sens » (Hardy-Dubernet, 2007 : 68).

Pour atteindre cet objectif, le bilan de compétences mobilise une ressource centrale : la présentation de soi à

bénéficiaire de " rebattre les cartes », de " se remettre en jeu » (Marquis, 2015). Il offre deux ressources

(Marquis, 2015): Des ressources symboliques qui doivent permettre de mettre du sens à ce qui nous arrive, et

changement souhaité. 6

3. Comment se déroule un bilan de compétences ?

Le bilan dure de 12 ă 18 heures et s'Ġtale sur 2 ă 3 mois. Il comporte des temps d'entretien (min. 12 heures, en

min. 6 rendez-ǀous), des temps d'Ġǀaluation, de traǀail indiǀiduel de la part du bĠnĠficiaire et de traǀail du

bilan afin d'accompagner le traǀailleur dans la mise en oeuǀre de son projet.

Le bénéficiaire est accompagné dans tout le processus par le même conseiller qui est soumis à une déontologie

stricte (notamment le respect du secret professionnel). Le contenu du bilan varie selon le profil et les besoins

du travailleur. Voici une trame générale :

Etape Objectifs

PRÉLIMINAIRE

Confirmer l'engagement du traǀailleur dans la dĠmarche

Bien identifier le(s) but(s) à atteindre

Analyse des attentes et des objectifs

Informer des conditions de déroulement du bilan, des méthodes et techniques

INVESTIGATION

Comprendre son mode de fonctionnement

Identifier ses centres d'intĠrġts

Identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles DĠterminer les possibilitĠs d'Ġǀolution (projets) Mieudž connaŠtre les mĠtiers, les fonctions, les entreprises, le marchĠ de l'emploi Analyser la faisabilité des projets (professionnels et/ou de formation) : confronter le(s) projet(s) à la réalité

CONCLUSION

RĠcapituler de maniğre dĠtaillĠe les rĠsultats de la phase d'inǀestigation Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation du(des) projet(s) Préparation du retour vers le lieu de travail selon les modalités choisies par le

4. Un projet-pilote visant à soutenir le dispositif

expérience pilote dans le secteur Ambulatoire social santé (CP 332 - Fonds ASSS) en 2010 (Lodewick & Burion,

2011), plusieurs Fonds sociaux (APEF - FE.BI) ont décidé de soutenir ce dispositif de janvier 2013 à mai 2015 en

donnant la possibilité à un certain nombre de travailleurs du secteur non-marchand d'en bĠnĠficier

gratuitement. Fonds concernés: FE.BI : FSHP, FS MR/MRS, FS ESS, FS 319 bico APEF : FS ASSS, FS MAE, FS ISAJH, FS Aide-familiales

Suite ă un appel d'offres en septembre 2012, didž organismes ont ĠtĠ sĠlectionnĠs en fonction de leur edžpertise

en matière de bilan de compétences, de leur connaissance du secteur non marchand et de leur respect de la

déontologie en la matière (vérification du caractère volontaire de la démarche, respect du secret professionnel,

pas de transmission des documents du bilan à un tiers).

ORGANISMES SÉLECTIONNÉS :

Altitude

CIBC Emergence

7 CPSE

HENALLUX - FO.R.S.

Laboratoire d'Ergologie

Promotion santé et développement durable (PSDD)

RĠseau d'Entreprises sociales (RES)

STICS Réseau InterMIRE : MireBW - Mirec - Mirelux - Mirena

Réseau Retravailler : Retravailler Namur (CET asbl) - Retravailler Charleroi (CET asbl) - Retravailler Tournai

(Déclic Emploi) - Retravailler Brabant Wallon (CET asbl) - Retravailler Liège - EME (Emploi Mode d'Emploi)

5. Répartition des demandes de bilan de compétences3

Âge Diplôme Secteurs

Catégorie N Catégorie N 319

bico ESS MR/

MRS HP REVA AF ASSS ISAJH MAE

< 45 ans 219 < CESI 7 5 2 =CESI 4 1 1 1 1 =CESS 49 6 6 10 4 7 16 =Sup court 107 1 9 6 7 15 44 25 =Sup long 52 4 12 1 21 13 1

45 ans

et + 189 < CESI 6 1 1 2 2 =CESI 10 8 1 1 =CESS 37 1 3 12 1 12 8 =Sup court 102 2 4 8 12 2 8 3 58 5 =Sup long 34 1 1 9 6 15 2

TOTAUX

DEMANDES 408 5 18 16 50 2 54 51 152 60

% 100% 1,2% 4,4% 3,9% 12,3% 0,5% 13,2% 12,5% 37,3% 14,7%

EMPLOYEURS 219 3 16 16 18 1 8 30 97 30

% 100% 1,4% 7,3% 7,3% 8,2% 0,5% 3,7% 13,7% 44,3% 13,7% Les Fonds où il y a le plus de demandes sont les Fonds ISAJH, MAE, AF et HP. Les 408 demandes concernent 219 employeurs : en moyenne 1,9 demande par employeur.

5.2. Suivant la région du siège social de l'employeur

Région Employeur N % 319

bico ESS MR/MRS HP REVA AF ASSS ISAJH MAE Bruxelles-Capitale 183 44,9% 5 10 6 30 47 35 36 14 Région wallonne 225 55,1% 8 10 20 2 7 16 116 46

TOTAL 408 100,0% 5 18 16 50 2 54 51 152 60

5.3. Suivant le genre

Genre Total % 319

bico ESS MR/

MRS HP REVA AF ASSS ISAJH MAE

Femme 340 83,3% 4 17 15 42 2 51 43 115 51

Homme 68 16,7% 1 1 1 8 3 8 37 9

TOTAL 408 100,0% 5 18 16 50 2 54 51 152 60

3 Introduites entre janvier 2013 et mai 2015

8

5.4. Suiǀant la catĠgorie d'ąge

classe d'âge Total° % 319 bico ESS MR/MRS HP REVA AF ASSS ISAJH MAE < 25 ans 4 1,0% 1 3

25-29 ans 17 4,2% 1 1 1 1 4 9

30-34 ans 53 13,0% 4 4 1 3 16 17 8

35-39 ans 70 17,2% 4 12 6 14 22 12

40-44 ans 75 18,4% 1 4 2 12 14 9 20 13

45-49 ans 73 17,9% 2 2 4 8 14 4 32 7

50-54 ans 75 18,4% 1 2 3 9 2 8 6 38 6

55-59 ans 38 9,3% 1 1 1 8 7 1 17 2

60-64 ans 3 0,7% 1 1 1

TOTAL 408 100,0% 5 18 16 50 2 54 51 152 60

Près de trois quart des demandes se situent entre 35 et 54 ans.

5.5. Suivant le niveau de diplôme

Niveau diplôme Total % 319

bico ESS MR/

MRS HP REVA AF ASSS ISAJH MAE

< CESI - CE2D 13 3,2% 1 1 7 2 2 =CESI - CE2D 14 3,4% 1 1 9 1 1 1 =CESS 86 21,1% 7 9 22 5 19 24 =Sup court 209 51,2% 3 13 8 18 2 15 18 102 30 =Sup long 86 21,1% 1 5 21 1 27 28 3

TOTAL 408 100,0% 5 18 16 50 2 54 51 152 60

Prğs de 3ͬ4 des demandes concernent des traǀailleurs aǀec un niǀeau d'Ġtudes supĠrieur au CESS (la moitiĠ :

sup type court) Dans le secteur AF, il y a une majoritĠ de traǀailleurs aǀec un niǀeau d'Ġtudes сф au CESS.

5.6. Suivant le type de fonction

Type fonction N % 319

bico ESS MR/

MRS HP REVA AF ASSS ISAJH MAE

Aide-familiale/soignante 43 10,5% 6 1 35 1 Assistant/intervenant social 62 15,2% 1 6 6 20 23 6

Chargé de projet 10 2,5% 2 7 1

Chef éducateur/infirmière 28 6,9% 2 12 13 1

Coordinateur/Directeur 45 11,0% 1 2 4 1 9 17 11

Divers 13 3,2% 1 2 1 9 Educateur 61 15,0% 1 1 56 3

Infirmière 12 2,9% 1 1 7 3

Paramédical 21 5,1% 1 1 4 7 1 7 Psychologue 20 4,9% 5 7 6 2

Puériculteur/Animateur 28 6,9% 1 27

Responsable technique/administratif 19 4,7% 1 5 2 1 7 3 Secrétariat-administratif 32 7,8% 1 2 1 8 3 6 9 2

Technique (cuisine, nettoyage,

logistique) 14 3,4% 1 1 7 1 3 1

TOTAL 408 100% 5 18 16 50 2 54 51 152 60

Les quatre types de fonction les plus fréquents sont : assistant/intervenant social, éducateur, aide-familiale/

soignante et coordinateur/directeur. 9

5.7. Suivant le moment où le bilan de compétences est prévu

Moment BC Total % 319

bico ESS MR/

MRS HP REVA AF ASSS ISAJH MAE

Durant le temps de travail 99 24% 3 2 5 6 18 54 11 En partie durant le temps de travail 92 22% 1 1 37 17 23 13 Hors temps de travail 218 53% 5 14 14 44 2 11 16 72 36

TOTAL 410 100% 5 18 16 50 2 54 51 152 60

Un peu plus de la moitié des demandes de bilan se situe hors temps de travail.

5.8. Suivant les motifs de refus des demandes

Type de refus TOTAL % 319

bico ESS MR/M

RS HP REVA AF ASSS ISAJH MAE

Niveau diplôme (sup long) 2 3% 1 1

Ancienneté (< à 3 ans) 8 14% 4 2 2

Expérience

(< à 5 ans MAE/ASSS < 10 ans ISAJH) 12 20% 2 5 5

Budget dépassé 37 63% 37

TOTAL 59 100% 1 5 0 2 0 37 2 7 5

Les 59 demandes de bilan qui ont été refusées représentent 14% des demandes. Le principal motif de refus est

le budget fixé par le Fonds qui est dépassé (secteur aides-familiales) et ensuite la durĠe limitĠ de l'edžpĠrience

6. Evaluation du dispositif bilan de compétences

Ce projet-pilote fait l'objet d'une Ġǀaluation (Volet A de l'Ġtude), dont les rĠsultats principaudž sont prĠsentĠs

L'Ġǀaluation de ce projet (Volet A de l'Ġtude) articule 4 objectifs :

- Eǀaluation de l'impact du bilan de compĠtences sur la situation professionnelle et personnelle des

travailleurs ; - Focalisation sur 3 publics cibles considérés comme des groupes à risques :

Les 45 ans et plus (45+) ;

Les personnes ayant un problème de santé (SANTE) ; Les personnes ayant un niveau de qualification ne dépassant pas le CESS (CESS MAX) ; L'Ġǀaluation mobilise plusieurs mĠthodologies diffĠrentes :

- Enquête par questionnaire4 auprès des travailleurs participant au projet. Cette enquête permet une

comparaison statistique entre deux moments : AVANT et APRES le bilan de compétences. Nous avons

4 Les questionnaires ont été administrés par la cellule de gestion du projet " Bilan de compétences » (APEF-

FE.BI). Les données ont été encodées par Hélène Dohet, collaboratrice de la cellule de gestion du projet " Bilan

de compétences » (APEF-FE.BI). 10

liées aux motivations à faire un bilan seront ĠtudiĠes ă partir de l'Ġchantillon complet de 287

travailleurs.

- Enquête par entretiens qualitatifs5 auprès de 24 travailleurs participant au projet et faisant partie des

publics cibles. A nouǀeau, il s'est agi de faire une comparaison ͨ AVANT-APRES » le bilan de

compétences en rencontrant ces travailleurs deux fois : avant le démarrage de leur bilan et quelques

mois après la fin de leur bilan. Seuls 20 entretiens AVANT et 20 entretiens APRES ont été utilisés dans

le cadre de cette évaluation car 4 participants n'ont pas rĠalisĠ leur entretien APRES pour diǀerses

- Investigation auprès des employeurs de certains participants au Bilan de compétences qui ont donné

(Volet B). Le bilan de compétences : un analyseur des parcours professionnels contemporains

1. Un dispositif révélateur des " épreuves » qui jalonnent les parcours

professionnels

auxquels il répond, on peut en déduire toute une série de caractéristiques des parcours professionnels

contemporains :

- Les parcours professionnels sont touchés par des mutations fréquentes et rapides du contexte et des réalités

professionnelles. Le bilan de compĠtences rĠpond ă cette nĠcessitĠ de dĠǀelopper ses capacitĠs d'adaptation,

- Les parcours professionnels sont plus éclatés et moins linéaires, semés de bifurcations (choisies ou subies). Le

bilan de compétences offre des ressources pour réfléchir le sens, la cohérence et la continuité du parcours

pour mieudž s'orienter;

- Les parcours professionnels sont plus insécurisés. Le bilan de compétences répond au souhait de prévenir des

risques de bifurcations professionnelles contraintes;

- Le contedžte de traǀail est de plus en plus caractĠrisĠ par l'urgence et la pression au traǀail. Le bilan de

laquelle il paraît naturel de se " sacrifier ͩ pour son traǀail, ă celle de l'Ġpanouissement (Laliǀe d'Epinay, 1998),

selon laquelle le travail doit être une source de réalisation de soi au même titre que les autres domaines de la

vie sociale. Le bilan de compétences propose de répondre aux aspirations individuelles à construire un

parcours professionnel personnalisé et qui fait sens.

Le bilan de compétences vise aussi à accompagner les " transitions professionnelles », phénomènes de plus en

plus fréquents en raison des évolutions du marché de l'emploi, mais aussi en raison des aspirations

individuelles à la diversité et à la construction d'un parcours professionnel personnalisé, en accord avec les

5 12 entretiens AVANT-APRES ont été réalisés par Hélène Dohet, collaboratrice de la cellule de gestion du

projet ͨ Bilan de compĠtences ͩ. Nous l'en remercions ǀiǀement. 11

projets de vie privée, et qui fait sens. La question de la transition a en effet une place importante dans un

contexte où les parcours professionnels ne sont plus autant prédéfinis et automatiques, où la qualification ne

mène plus mécaniquement à un emploi dans le domaine... Depuis un certain nombre d'années tend à

s'imposer une nouvelle figure des trajectoires professionnelles : " Ce qui est devenu caractéristique de nos

assumer» (Boutinet, 1995 : 54). nos sociétés

Aux trajectoires linéaires et progressives tend à se substituer des " itinéraires de vie plus ou moins hasardeux »

bilan de compĠtences est un dispositif ayant l'objectif d'outiller l'indiǀidu pour s'orienter dans ces trajectoires

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