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SOMMAIRE

LE PLAN NATIONAL D"ACTION

CONCERTÉ POUR L"EMPLOI DES SENIORS

INTRODUCTION

TABLE RONDE 1

TABLE RONDE 2

CONCLUSION

p.3 p.10 p.20 p.30 ISSU DE L"ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 13 OCTOBRE 2005 NÉGOCIÉ PAR LES PARTENAIRES SOCIAUX, LE PLAN NATIONAL D"ACTION CONCERTÉ POUR L"EMPLOI DES SENIORS A POUR BUT D"ACCROÎTRE LA PROPORTION DES SENIORS SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL, EN LUTTANT CONTRE LES CAUSES DE LEUR EXCLUSION, EN FAVORISANT LEUR EMPLOYA- BILITÉ ET EN SÉCURISANT LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS.

2nSynthèse des Assises régionales pour l"emploi des seniors en Franche-Comté du 22 mars 2007

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4nSynthèse des Assises régionales pour l"emploi des seniors en Franche-Comté du 22 mars 2007

Or d"ici 2015, le nombre de postes à pourvoir augmentera fortement et 80 % correspondront à des départs en retraite.

Quel que soit le secteur d"activité,les entreprises vont devoir faire face à des difficultés de recrutement et dans le même

temps à une perte de savoir-faire si elles n"anticipent pas cette évolution.

On a réellement besoin de maintenir ce contact intergénérationnel qui permet d"assurer la transmission de la mémoire

et des savoir-faire et qui représente aujourd"hui et plus encore demain, un élément de compétitivité des entreprises.

Pour ce faire, et nous avions sur le sujet un point national le 20 Mars, il est absolument nécessaire que nous fassions

évoluer les mentalités. C"est tout l"enjeu de cesAssises qui s"organisent dans chacune de nos régions : sur quels leviers

doit-on agir pour faire bouger les choses ?

Il n"y a en effet pas de responsabilité unique à la situation telle qu"elle est aujourd"hui. Pendant des années, la tendance

à l"éviction des seniors a été la règle pour ajuster le marché du travail. Désormais, il faut inverser la tendance. Que chacun

partage l"intime conviction que les seniors sont une chance pour notre pays. Leur expérience et leurs compétences

constituent des atouts précieux pour nos entreprises.

Avec le Plan national d"action concerté pour l"emploi des seniors,l"Etat s"est fixé un objectif ambitieux :concourir à une

augmentation du taux d"emploi des 55-64 ans de l"ordre de deux points par an sur la période 2006-2010 afin d"atteindre

un taux de 50 % à horizon 2010. Que pouvons-nous faire, nous, en Franche-Comté ?

Je souhaite vraiment que ces Assises régionales nous permettent de dégager quelques bonnes pratiques en matière

d"emploi des seniors et que nous puissions nous engager ensemble,pouvoirs publics,entreprises et partenaires sociaux,

sur quelques objectifs concrets et mesurables.J"aimerais que notre région soit en mesure d"atteindre la moyenne nationale

de l"emploi des seniors d"ici 4 à 5 ans tout au plus.

Au-delà de l"ambition du plan national pour les seniors,je souhaite qu"à travers cette réflexion particulière,nous sachions

les uns et les autres trouver des moments de convergence culturels plus larges. Ces moments d"échanges sauront nous

amener à proposer des solutions qui permettent à chacun, quelles que soient ses qualifications, quel que soit son âge, de

trouver un emploi dans de bonnes conditions. C"est tout l"enjeu d"une cohésion sociale retrouvée pour notre pays.

Synthèse des Assises régionales pour l"emploi des seniors en Franche-Comté du 22 mars 2007n5

Par Bernard Bailbé

Directeur régional du Travail, de l"Emploi et de la Formation Professionnelle

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6nSynthèse des Assises régionales pour l"emploi des seniors en Franche-Comté du 22 mars 2007

Les seniors en Franche-Comté, rapide tour d"horizon

35% de la population franc-comtoise

a 50 ans et plus

La part des 50 ans et plus a progressé

de 7 points depuis 1982. Cette tranche d"âge devrait constituer 44% de la population franc- comtoise à l"horizon 2030 selon les projections de l"INSEE. Si la Franche-Comté ne mobilise pas la totalité de ses ressources humaines, la situation fera rapidement apparaître un déficit de main d"oeuvre préjudiciable pour l"ensemble des activités économiques.

Un taux d"emploi très faible

Le taux d"emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans est de 33%. C"est l"une des régions où le taux d"emploi est le plus

faible ;à titre de comparaison,le taux moyen national est de 38% et celui de l"Union européenne est de 42%.

sont intervenus au cours des dernières années.L"âge a servi plus qu"ailleurs de variable d"ajustement sur le marché du travail.

Synthèse des Assises régionales pour l"emploi des seniors en Franche-Comté du 22 mars 2007n7

18% des dirigeants d"entreprises

artisanales sont âgés de 55 ans et plus La part des seniors atteint 18% chez les dirigeants d"entreprises artisanales et 28% chez les dirigeants d"entreprises non artisanales. C"est parmi les grands établissements (100 salariés et plus) que la proportion de dirigeants âgés de 55 ans et plus, est la plus forte (51%).

Peu de salariés seniors

Seuls 10 % des salariés sont âgés de 55 ans et plus. Les recrutements de seniors visent surtout à pourvoir des postes dans le secteur tertiaire marchand.

Les seniors plus souvent chômeurs

de longue durée

Le nombre des demandeurs d"emploi seniors

inscrits à l"ANPE a augmenté au cours des dix dernières années, à l"exception de celui des demandeurs d"emplois âgés de 55 ans et plus, largement concernés par les dispositifs de préretraites et les dispenses de recherche d"emploi.

52% des demandeurs d"emploi âgés de 50 ans

et plus sont inscrits à l"ANPE depuis au moins un an contre 32% pour l"ensemble.

8nSynthèse des Assises régionales pour l"emploi des seniors en Franche-Comté du 22 mars 2007

Le plan national d"action concerté pour l"emploi des seniors, en résumé

Inscrit dans la durée pour la période de 2006 à 2010, le plan vise à faire croître la proportion de seniors en

emploi en luttant contre les facteurs qui les excluent, en favorisant leur employabilité et en sécurisant leurs parcours

professionnels.

Cette démarche s"inscrit pleinement dans les ambitions définies par l"Union européenne. Dans la stratégie de Lisbonne,

l"Etat se fixe un objectif ambitieux avec une augmentation du taux d"emploi des 55-64 ans afin d"atteindre 50 %

en 2010.

Ses grands objectifs

•Faire évoluer les mentalités et l"imagedes seniors en lançant une campagne de communication nationale visant à sensibiliser le grand public et les entreprises sur les atouts des plus de 50 ans, •Favoriser le maintien dans l"emploi des seniors Le plan inclut également la mise en place d"une poli- tique d"entreprise de prévention des risques professionnels et d"anticipation de ces risques par l"amélioration des conditions de travail des salariés, •Favoriser le retour à l"emploi des seniorsen déve- loppant l"offre de service de l"ANPE en direction des plus de 50 ans, en adaptant contrats de travail et aides à l"employeur et en encourageant la création ou la repri- se d"entreprise pour les plus de 50 ans. Cet objectif inclut la lutte contre toute discrimination à l"embauche liée à l"âge,•Aménager les fins de carrièreen développant le tutorat permettant la transmission des savoirs et en utilisant le compte épargne temps pour un aménagement en douceur des fins de carrière. Il prévoit également la transition entre activité et retraite, et assouplit les possibilités de cumul emploi-retraite, •Effectuer un suivi tripartite du plan d"action concertésur le long terme en mettant en place un groupe permanent composé de représentants de l"Etat, de syndicats de salariés, de syndicats d"employeurs et d"organisations professionnelles. www.emploidesseniors.gouv.fr

Synthèse des Assises régionales pour l"emploi des seniors en Franche-Comté du 22 mars 2007n9

Les principaux outils du plan national concerté pour l"emploi des seniors

Favoriser le maintien dans l"emploi

• Anticiper la gestion des emplois et des compétences : -appui-conseil, -accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences • Motiver les salariés en milieu de carrière : - entretien professionnel de la 2

ème

partie de carrière, - bilan de compétences • Reconnaître et développer les compétences des seniors : - Validation des Acquis et de l"Expérience, - période de professionnalisation • Améliorer les conditions de travail : - Fonds pour l"amélioration des conditions de travail (FACT) et (l"ANACT), - appui et conseils de la médecine du travail

Aménager les fins de carrières

• Enrichir les pratiques professionnelles avec la pratique du tutorat • Permettre au salarié de rester en activité au-delà de 60 ans : - dispositif de surcote, - retraite progressive, - cumul emploi-retraite, - préparation du départ en retraite, - passage à temps partiel, - compte épargne temps

Favoriser le retour à l"emploi

• Veiller à l"égalité des chances tout au long de la vie : gestion de la diversité des âges • Donner une nouvelle chance aux seniors demandeurs d"emplois : - CDD Senior pour les + de 57 ans, - Contrat Initiative Emploi pour les plus de 50 ans, - Contrat de professionnalisation pour les + de 45 ans, - recrutement par simulation, - aide dégressive à l"employeur, - soutien à la création ou la reprise d"entreprise, - suppression de la contribution Delalande

10nSynthèse des Assises régionales pour l"emploi des seniors en Franche-Comté du 22 mars 2007

4+,0. 321-. " )

Avec la présentation du film proposé par FACT autour de l"expérience menée par la société

Mécanique Chaudronnerie des Flandres dans le cadre du programme Atout"âge. ?., 5.< =N68207*0.< -. •Marc Pequignet, Directeur des Ressources

Humaines C.E.B.Beaucourt (90)

•JoÎl Beauquey, chef d"entreprise, S.A.R.L. ETINDUS Marnay -AI Process Bonboillon (70)= 5.< 27=.;?.7=287< -. •Didier Thomas, F.A.C.T.-ARACT

Franche-Comté

•Geneviève Marguet, Médecin inspecteur régional du travail (D.R.T.E.F.P.) •Michel Bergeret, Président C.G.P.M.E. •Pascal Samson, Directeur AGEFOS P.M.E. •Bernard Guerringue, C.F.D.T.

Synthèse des Assises régionales pour l"emploi des seniors en Franche-Comté du 22 mars 2007n11

Partage de bonnes pratiques

La Société Mécanique Chaudronnerie des Flandres et la transmition des savoir-faire (extrait de film) Développer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et faire du tutorat un axe stratégique pour l"entreprise

Située à Grande Synthe et créée en 1985 suite à la fermeture des chantiers navals, la société Mécanique Chaudronnerie

des Flandres se place sur le créneau de la grosse mécanique. Ses clients sont issus des secteurs sidérurgie, nucléaire...

La capacité à travailler sur des pièces de volume important constitue la spécificité de l"entreprise.

MCF emploie 45 salariés. Confrontée aux effets du " plan amiante », l"entreprise n"a pu anticiper le départ de 11 salariés,

dont deux agents de maîtrise sur quatre ans.Le PDG,Gérard Decoster,a mesuré à cette occasion l"importance des savoir-

faire accumulés par ses salariés expérimentés, d"autant que la spécificité de l"activité de l"entreprise ne lui permet pas

de trouver sur le marché du travail des compétences nécessaires au bon fonctionnement de son entreprise.

Quelles ont été les actions engagées ?

Pour garantir la pérennité de l"entreprise au-delà du départ des salariés expérimentés, dans les cinq années à venir,

Gérard Decoster a entrepris la réalisation des référentiels métiers de son entreprisepour développer une gestion

prévisionnelle des emplois et compétences.

La grille de rémunération est adossée aux différents niveaux de maîtrise des activités en fonction de l"autonomie et

de l"expertise. Les référentiels métiers permettent aussi l"établissement du plan de formation de l"entreprise et la

structuration des entretiens professionnels.

L"entreprise est contrainte de développer la formation interne en raison de l"absence d"une offre de formation externe

répondant à ces besoins spécifiques. Si la tradition de formation en situation par binôme- anciens expérimentés et

jeunes embauchés- existe, Gérard Decoster estime qu"il est nécessaire d"outillerles tuteurs et de faire du tutoratun

axe stratégique pour l"entreprise.

Les difficultés rencontrées par les tuteurs dans la relation pédagogique lui laissent à penser qu"un accompagnement de

l"entreprise devra permettre de garantir un transfert des compétences clés dans son entreprise.

12nSynthèse des Assises régionales pour l"emploi des seniors en Franche-Comté du 22 mars 2007

CEB et la problématique du maintien dans l"emploi des seniors

90salariéssur230ontplusde50ans...

CEB Leroy Somer, Construction Electrique

de Beaucourt, est spécialisée dans l"industrie électro- mécanique. 230 professionnels réalisent des moteurs électriques pour des applications spécifiques.

Entretien avec Marc Péquignet,

Directeur des Ressources Humaines

Pourquoi l"entreprise s"est-elle posée des questions sur le maintien des seniors ?

3 éléments ont déclenché notre réflexion autour de cette

question : rieur à 50 ans, •l"augmentation des plaintes et des maladies profession- •l"emploi de 40 personnes immigrées, qui vont devoir travailler au-delà de 60 ans. Les questions se sont donc posées, à la fois en terme de maintien dans l"emploi pour les populations immigrées qui doivent travailler plus longtemps, et pour les salariés dont la santé s"est dégradée ; mais également en terme de gestion des départs en retraite et de transfert de compétences des anciens vers les plus jeunes. Pourquoi avez-vous fait le choix de vous faire accom- pagner par des intervenants extérieurs, et plus spé- cialement par F.A.C.T.-ARACT Franche-Comté ou l"Université deTechnologies de Belfort Montbéliard ? Avant de mettre en oeuvre un plan d"action, il était nécessaire de faire un diagnostic pour maîtriser l"état des lieux de la situation. Faire faire cet état des lieux par des intervenants extérieurs permettait de prendre du recul et de bénéficier d"une vision objective. Le fait que cet état des lieux ait été élaboré de manière participative, en intégrant le point de vue de la Direction, des salariés, de l"encadrement, et des membres du CHSCT, a permis de cerner les différentes représentations et d"impliquer tout le monde dans la recherche de solutions. Suite à l"état des lieux, quelles problématiques ont

été identifiées ?

L"état des lieux a distingué des besoins à prendre en compte pour le maintien dans l"emploi et le transfert de compétences : •identifier les gestes et postures contraignantes pour trouver des solutions techniques, •s"appuyer davantage sur l"expérience des " seniors », leur connaissance du produit, les gestes qu"ils effectuent, les gains de temps qu"ils obtiennent pour optimiser le transfert de compétences et la préservation de la santé des plus jeunes, •donner plus de repères et d"appui technique aux jeunes pour faciliter leur intégration et les fidéliser, •renforcer la mission actuelle de management de proximité, •échanger sur les méthodes de travail actuellement hétérogènes en fonction des salariés pour déterminer une manière commune et partagée de travailler, tout en préservant les marges individuelles.quotesdbs_dbs33.pdfusesText_39

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