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LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

DES PERSONNELS DE PROXIMITÉ

ÂGÉS DE PLUS DE 45 ANS

SYNTHÈSE DU PROJET PIC EQUAL

Le diagnostic, les expérimentations et les outils

DÉCEMBRE 2007

ORGANISMES DE LOGEMENT SOCIAL

Coordination et rédaction :

Zoé Delafon (Union sociale pour l'habitat - Délégation à l'action professionnelle)

Réalisation :

Claudette Champendal (AFPOLS),

Geneviève Chandellier (AFPOLS),

Bertrand Dumeaux (Habitat Formation),

Claude Field (AFPOLS),

Annie Joary (AFPOLS),

Sonia Lemaire (ARACT Ile-de-France),

Benoît Lepley (ARACT Ile-de-France),

Valérie Lamour (CNLRQ),

Josyane Relland (AFPOLS),

Maryse Sylvestre (USH),

Geneviève Trouiller, (ANACT),

Albert Woignier (AFPOLS).

Pilotage du projet Equal :

Union sociale pour l'habitat.

Partenaires du projet Equal :

Habitat Formation,ARACT Ile-de-France,ANACT,

Comité National de Liaison des Régies de Quartier,

AFPOLS, Conseil régional Ile-de-France.

Avec la contribution des organismes ayant participé au diagnostic, des organismes ayant expérimenté les solutions, des organismes ayant collaboré à la création des outils.

Avec le soutien de Michel Champendal.

sommaire c

1. Objectifs du projet

1.2. Partenaires mobilisés

1.3. Méthodologie de mise en oeuvre

2. Diagnostic

2.1. La gestion des âges

2.2. La structure des emplois des organismes de logement social

3. Les facteurs de fragilisation

3.1. Généralités

3.2. Facteurs de fragilisation liés au contexte de travail

3.3. Facteurs de fragilisation liés à l'organisation

3.4. Facteurs de fragilisation liés au poste

3.5. Facteurs de fragilisation liés à l'individu

4. Pistes de solutions possibles et outils disponibles

4.1. Préalable

4.2. Solutions et outils développés et expérimentés dans le projet Equal

..................................27

4.3. Autres solutions possibles et autres outils disponibles

Conclusion

FICHES PRATIQUES : SOLUTIONS ET OUTILS

Annexe juridique : obligations

3 introduction c

Les français vieillissent et, par conséquent, les salariés des organismes de logement social aussi. Quel impact le vieillissement

des salariés a-t-il sur l'organisation, en termes de ressources humaines, de conditions de travail et de management ?

La vie professionnelle s'allongeant et la santé des salariés vieillissants déclinant, il est nécessaire de sécuriser les parcours

professionnels et d'innover dans le secteur des ressources humaines.

La sélection à l'emploi est sévère en France. Les salariés entrent plus tard et sortent plus tôt de l'emploi que leurs collègues

européens. Le chômage, les préretraites et les inaptitudes ont un coût élevé pour la société. Il s'agit donc, pour les salariés, de

travailler mieux pour travailler plus longtemps et, pour les entreprises et organismes, de développer des politiques volontaris-

tes de maintien dans l'emploi des salariés.

Le secteur du logement social est confronté au vieillissement de ses salariés, avec plusieurs particularités :

•les salariés travaillent et parfois même vivent de façon délocalisée, au coeur du patrimoine Hlm, avec des populations en

difficulté,

•l'engagement de la profession pour l'amélioration de la qualité de service entraîne des évolutions de leurs missions.

Face au vieillissement des salariés de proximité des organismes de logement social les enjeux sont donc tout à la fois sociaux

et économiques.

Actuellement, en France, selon la DARES

1 , tous secteurs confondus, une entreprise sur cinq se préoccupe de sa pyramide des

âges et a une idée précise de la situation à venir, mais peu de secteurs professionnels se sont mobilisés sur la question.

Souvent, les problématiques ressources humaines sont réglées au cas par cas. Cette question du vieillissement des salariés,

posée au niveau du mouvement professionnel (850 organismes de statuts juridiques, de tailles... différents), devra permettre

de globaliser tant les outils que la démarche, en sortant d'une approche curative (salariés de plus de 45 ans) pour aller vers

une approche préventive (salariés exposés de façon générale aux usures professionnelles).

Ces éléments ont conduit l'Union sociale pour l'habitat à la mise en oeuvre d'un projet Equal consacré au maintien dans

l'emploi des salariés de proximité âgés de plus de 45 ans des organismes de logement social. L'objectif des projets Equal est

de combattre les discriminations, réduire les inégalités, pour une meilleure cohésion sociale, notamment via le thème E :

Formation tout au long de la vie. Ce thème est un vecteur pour encourager l'émergence et la mise en oeuvre de dispositifs de

gestion des ressources humaines favorisant le maintien en activité et/ou le développement de l'employabilité de travailleurs

fragilisés dans leur emploi malgré une longue expérience professionnelle, dans le cadre d'une véritable "gestion des âges".

Il s'agit donc d'apporter des solutions concrètes aux organismes pour travailler sur ce double paramètre de la structure démo-

graphique et de l'usure propre à certains métiers.

Ce document est le vecteur d'une diffusion du projet et il sera complété d'un cahier. Il récapitule les éléments du contexte et

apporte des solutions. Les résultats du projet sont quatre solutions qui ont été expérimentées en organisme, une solution qui

n'a pas été expérimentée et trois outils.

1. DARES :Toutes les publications de la direction de l'animation et de la recherche des études et des statistiques du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité.

1

CHAPITRE

5

Les salariés des organismes de logement social occupant des emplois en contact direct avec le public sont particulièrement

exposés aux usures professionnelles. Ces salariés réalisent les activités d'entretien du patrimoine et de gestion courante de la

relation aux habitants, activités mises en oeuvre à travers une gestion décentralisée et assurées au coeur du patrimoine.

Parmi les emplois de proximité, les personnels chargés de l'entretien courant représentent environ 30 000 des 70 000 salariés

du Mouvement Hlm.

Les signes des usures sont décrits par les directions de ressources humaines des organismes de logement social qui font état

d'un nombre croissant de congés maladie (de courte ou de longue durée) et d'inaptitudes physiques (partielles ou totales) tra-

duisant les usures physiques et psychologiques, la lassitude et la démotivation des salariés de proximité.

Face à cette difficulté croissante dans la tenue de leur emploi,des solutions existent pour les organismes :des aménagements

de poste, des reclassements en interne à l'organisme, voire des licenciements en cas d'inaptitude totale du salarié. Ces solu-

tions sont individualisées, lourdes, chères et parfois impossibles à mettre en oeuvre.

Outre le vécu des salariés et les difficultés organisationnelles, les usures des salariés de proximité ont un impact direct sur

l'économie de l'organisme,par une baisse des performances et une augmentation des coûts.C'est ainsi que l'entreprise Nokia

a calculé que 1investi dans le bien-être au travail de ses salariés lui évite de perdre entre 3 et 5 de coûts directement

générés par l'absentéisme.

Ces phénomènes d'usure risquent de s'accroître très fortement avec l'allongement de la vie professionnelle, l'arrêt des

politiques publiques favorisant les préretraites et les nombreux départs à la retraite envisagés dans le secteur professionnel du

logement social.

Ces premiers constats montrent que les enjeux du maintien dans l'emploi des personnels de proximité seniors, âgés de plus

de 45 ans, sont au moins de deux ordres : • Pour les organismes, il s'agit de : ' prévenir les usures physiques et psychologiques de ces salariés, ' maintenir leur motivation, ' favoriser le transfert intergénérationnel des savoirs et des savoir-faire, ' lutter contre le turn-over et développer l'attractivité du secteur professionnel.

La mission d'intérêt général, loger les plus démunis, inclut de permettre aux salariés de réaliser leur mission de façon durable

et constructive. • Pour les salariés, il s'agit de : ' travailler plus longtemps dans de meilleures conditions, ' préserver leur santé, ' développer leur employabilité sur le marché du travail, ' valoriser leur expérience professionnelle. objectifs du projet 1 6

Les données recueillies auprès des fédérations d'organismes d'Hlm et des organismes des régions Provence Alpes Côte d'Azur

et Alsace par l'Union sociale pour l'habitat donnent la répartition des âges suivante en 2003 :

C'est pourquoi l'innovation dans la gestion et le management des personnels de proximité âgés de plus de 45 ans par le main-

tien en poste constitue un véritable enjeu pour les organismes comme pour les salariés du secteur du logement social.

1.2. Partenaires mobilisŽs

Dans cet objectif, certains partenaires ont été réunis par l'Union sociale pour l'habitat, l'AFPOLS, l'ANACT, l'ARACT Ile-de-

France, Habitat Formation, le CNLRQ et le Conseil Régional Ile-de-France.

L'AFPOLS a mis en évidence des difficultés de maintien dans l'emploi des personnels de proximité âgés et fragilisés. En tant

qu'organisme de formation et de conseil en gestion des compétences et en ressources humaines, l'AFPOLS a co-élaboré le

projet présenté à l'Europe et a proposé d'y prendre une grande part comme partenaire opérationnel à toutes les étapes.

L'ANACT s'est positionnée comme partenaire de ce projet avec l'ambition de contribuer à un projet d'envergure nationale dans

le secteur de l'habitat social sur une des principales thématiques développées par le réseau ANACT : âges et maintien dans

l'emploi. Cette participation constituait une occasion innovante d'apporter et de transférer son approche singulière d'améliora-

tion des conditions de travail, dans le contexte de la politique européenne sur la gestion des âges.

L'ARACT Ile-de-France a, depuis plusieurs années, fait de la gestion des âges et du maintien dans l'emploi une priorité. En tant

qu'organisme paritaire dédié à l'amélioration des conditions de travail, l'ARACT est mobilisée pour sensibiliser les entreprises

et les accompagner sur ces sujets. C'est donc avec un très grand intérêt que l'ARACT IDF a accepté de participer à ce projet

Equal, d'autant qu'il revêtait un triple enjeu : développer une approche sectorielle, inter-entreprise et territoriale, étendre l'ac-

tivité sur un secteur professionnel important en Ile-de-France et travailler en synergie avec de nouveaux partenaires.

Le projet Equal "Maintien dans l'emploi des salariés de proximité de plus de 45 ans", initié en 2005, démarrait alors que de

nouveaux dispositifs de formation, issus de la loi de mai 2004, faisaient également leur apparition : DIF, période de profession-

nalisation... En tant qu'Organisme Paritaire Collecteur Agréé des bailleurs sociaux, Habitat-Formation se devait d'apporter au

projet son expertise en matière d'ingénierie financière et sa connaissance des nouveaux dispositifs issus de la réforme.

30%
20% 50%

Salariés de 50 ans et plus

Salariés de 45 à 50 ans

Salariés de moins de 45 ans

objectifs du projet 1 7

Le Comité National de Liaison des Régies de Quartier entamait une réflexion sur les salariés des Régies de quartier. Les régies

partageaient la préoccupation du maintien dans l'emploi, de la mobilité professionnelle, de l'usure physique des salariés de

plus de 50 ans (22% des opérateurs de quartier). S'inscrire dans le partenariat du Projet Equal sur l'activité de mobilisation

des acteurs et de diffusion de bonnes pratiques s'est imposé comme une évidence afin de diffuser, de partager et d'appliquer

les solutions préventives, à l'issue des expérimentations, dans le réseau des Régies de quartier.

Le projet s'est déroulé en différentes étapes, de janvier 2005 à décembre 2007. >Etude

La phase d'étude s'est appuyée sur :

• les ressources documentaires et les expériences de tous les partenaires, • des enquêtes et des entretiens.

Une trentaine de DRH ont répondu à un questionnaire et une dizaine de RRH et de responsables opérationnels ont été interviewés.

> Diagnostic

La phase de diagnostic s'est appuyée sur trois groupes de travail régionaux qui ont approfondi chacun un ou plusieurs thèmes

principaux : en Lorraine, celui des risques psychosociaux, en Aquitaine, le partenariat avec la médecine du travail et la mise en

place d'un système de veille concernant l'usure et en Ile-de France, la mobilité professionnelle et les conditions de travail.

> Elaboration de solutions

A partir des phases d'étude et de diagnostic,les solutions ont été formalisées au cours d'une séance de travail réunissant l'en-

semble des intervenants et des partenaires du projet. > Expérimentation

Les solutions ont été présentées à l'ensemble des organismes de logement social intéressés au cours d'une rencontre professionnelle.

La phase d'expérimentation a été réalisée dans sept organismes volontaires. > Capitalisation

La phase de capitalisation a permis la rédaction de cet ouvrage. Les conclusions de la capitalisation seront présentées lors

d'une rencontre professionnelle. > Transnational 2

Les partenaires italiens sont la région de la Sardaigne (Regione autonoma della Sardegna), le ministère du travail et des poli-

tiques sociales (Ministro del lavoro e delle politiche sociali) et le CNOSFAP (Centro Nazionale Opere Salesiane - Formazione e

Aggiornamento Professionale, centre national salésien - formation et entretien des compétences professionnelles).

Quatre rencontres ont été réalisées avec le partenaire transnational pour élaborer une définition commune du travailleur fragi-

lisé, dresser une liste de facteurs de fragilisation, mettre en évidence les outils du bilan de compétences face aux facteurs de

fragilisation et élaborer un bilan de compétences, spécifique au travailleur fragilisé, assorti de recommandations.

objectifs du projet 1

2. Parallèlement aux démarches nationales les projets Equal ont pour vocation d'intensifier les échanges entre pays européens.

2

CHAPITRE

9

2.1. La gestion des ‰ges

Par un double choc démographique,la population française s'inscrit dans un contexte spécifique.D'une part l'espérance de vie

s'est considérablement accrue et l'on vieillit plus longtemps en bonne santé et d'autre part,les générations du baby-boom arri-

vent à la cinquantaine depuis le milieu des années 90. Cela se traduit par un accroissement massif de la part des seniors dans

la société française - En 2010, les personnes de plus de 60 ans seront plus nombreuses que les moins de 20 ans, une pre-

mière historique - qui influe(ra) sur la composition des effectifs dans les entreprises. C'est ainsi que la part des emplois occupés par les seniors devrait croître.

En effet, en 1995, près d'1 salarié du privé sur 8 avait plus de 50 ans, contre 1 sur 5 en 2000 et 1 sur 4 en 2006.

La France se distingue cependant par un taux d'emploi des seniors particulièrement faible, comparativement aux autres pays

européens. Les pouvoirs publics sont soucieux de ce retard. Afin de lutter contre les évolutions démographiques et leurs

impacts sur les systèmes de prestations sociales, différentes dispositions ont été prises visant à favoriser l'allongement de la

vie professionnelle (fin des préretraites, réforme des retraites et peut-être un nouveau type de contrat de travail...).

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