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FICHE 3 SECURISATION DES RELATIONS INDIVIDUELLES

Ordonnance n°1387 du 22 septembre 2017

1

FFB-DASF Avril 2018

Ordonnance Sécurisation relations individuelles de travail

Fiche 3

ORDONNANCE RELATIVE A LA PREVISIBILITE ET A LA SECURISATION DES RELATIONS INDIVIDUELLES DU

TRAVAIL

Thèmes Commentaires

Accès au droit

du travail

Article 1

Mise en place, au plus tard le 1er janvier 2020, code du travail numérique aux conventionnelles,

1, qui lui sont

applicables eur ou le salarié qui se prévaudra des informations obtenues par ce moyen sera, en cas de litige, présumé de bonne foi. Cette disposition traduit la volonté du gouvernement de donner accès à un droit du travail numérique " clair, accessible et compréhensible ». Ce dispositif devra également être accessible aux personnes en situation de handicap2. Actuellement, le code du travail et les conventions collectives sont déjà disponibles sur https://www.legifrance.gouv.fr/ mais les accords doute de rendre l et plus compréhensible.

Réparation des

licenciements irréguliers, abusifs ou nuls

Articles 2, 3 et

40

Dispositions

applicables aux licenciements notifiés après le 23 septembre 2017 3 Barémisation des dommages et intérêts octroyés par le juge en cas de licenciement abusif (-à-dire sans cause réelle et sérieuse) :

Ancienneté du

salarié dans (en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire)

Indemnité

maximale (en mois de salaire) Moins de 11 salariés* 11 salariés et plus

0 Sans objet 1

La mise en place de la barémisation des dommages et intérêts constitue une mesure phare de la réforme, très attendue par les employeurs comme étant un facteur permettant de prévoir le coût

étalonnés en fonction

d Le plancher est plus faible pour les Ce barème obligatoire pour le juge co-existera dorénavant avec un autre barème déjà en vigueur mais uniquement applicable devant le bureau de conciliation et facultatif puisque soumis à du salarié (cf. art. L 1235-1 al. 1 et D

1235-21 CT).

1 Loi de ratification des ordonnances.

2 -1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

3 Date de publication au Journal Officiel du 22 septembre 2017.

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Ordonnance Sécurisation relations individuelles de travail

1 0,5 1 2

2 0,5 3 3,5

3 1 3 4

4 1 3 5

5 1,5 3 6

6 1,5 3 7

7 2 3 8

8 2 3 8

9 2,5 3 9

10 2,5 3 10

11 3 10,5

12 3 11

13 3 11,5

14 3 12

15 3 13

16 3 13,5

17 3 14

18 3 14,5

19 3 15

20 3 15,5

21 3 16

ce qui va en réduire la portée et risque de favoriser son contournement. Par ailleurs, la mise en place de ce barème a malheureusement licenciement, versée plus fréquemment que les dommages-intérêts pour licenciement abusif, et la diminution de la condition -dessous). Le Conseil constitutionnel a validé le principe même du barème. Il a jugé que " ni le principe de responsabilité, ni celui de la sépar un barème obligatoire pour la réparation du préjudice causé par une faute civile. Le seul fait de prévoir un tel barème pour réelle et sérieuse ne constitue pas en soi une atteinte au principe » (Décision n°2017-751 du 7 septembre 2017 . Par ailleurs, il a considéré notamment que " le législateur peut, sans méconnaître le principe modulation, des critères présentant un lien avec le préjudice subi. (Décision n°2018-761 du 21 mars 2018 portant sur la loi de ratification). faite de ce barème. En effet, il est important que les dommages et intérêts alloués au salarié soient bien évalués en fonction du préjudice réel subi et justifiés de façon précise par le juge.

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22 3 16,5

23 3 17

24 3 17,5

25 3 18

26 3 18,5

27 3 19

28 3 19,5

29 3 20

30 et au-delà 3 20

* Entreprises " employant habituellement moins de 11 salariés ». , il était prévu que le juge pourrait tenir compte des indemnités de licenciement versées. Toutefois, est exclue de cette prise en compte1. Dans la limite des montants maximaux visés ci-dessus, cette indemnité est cumulable avec, le cas échéant, celle allouée au titre - non-respect de la priorité de réembauchage (cf. art. L 1235-13 CT), - non respect de la consultation des représentants du personnel nistrative (cf. art. L

1235-12 CT),

- défaut de mise en place des RP (cf. art. L 1235-15 CT). Le barème est applicable en cas de résiliation judicaire ou prise

Toutefois, il

Même si cette " prise en compte » est facultative, il est à regretter licenciement nul (voir ci-dessous).

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Ordonnance Sécurisation relations individuelles de travail lorsque la licenciement nul1.

Exceptions :

Le barème quand le licenciement est jugé

nul. Les cas de nullités visés sont ceux relatifs à : - des faits de harcèlement moral ou sexuel, - une discrimination, ou en matière de dénonciation de crimes et délits, - la protection applicable à la grossesse, la maternité,

Ce barème licenciement pour

jugé abusif.

Lorsque le barème , lne

peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, " sans préjudice perçu pendant la période couverte par la nullité » et du versement de . Baisse du montant minimum des dommages et intérêts dûs en cas : abusif (6 mois au lieu de 12), - de licenciement collectif économique nul pour absence/insuffisance ou non validation/ homologation administrative du PSE (6 mois de salaire au lieu de 12), - de non-respect de la priorité de réembauchage dans le cadre

1 mois au lieu de 2).

Articles L 1134-4, L 1144-3, L 1225-71, L 1226-15, L 1235-1, L 1235-

3, L 1235-3-1, L 1235-3-2, L 1235-5, L 1235-11, L 1235-13 et L 1235-

14 CT Il est regrettable, selon la FFB, que le licenciement pour inaptitude soit pas couvert par le barème et soit assimilé, en matière ois de salaire au lieu de

12 est cependant positif (voir ci-dessous).

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Motivation du

licenciement

Articles 4 et 40

Les modèles de

lettre de licenciement sont utilisables depuis le 31 décembre 2017 4.

Les dispositions

relatives à la demande de précision de la lettre de licenciement sont applicables aux licenciements prononcés après le

17 décembre 2017

5.

Les autres

dispositions sont applicables aux licenciements notifiés après le 23
septembre 2017 3 Instauration de modèles de lettres de notification de licenciement (pour motif personnel et motif économique) possibilité . Ces modèles sont au nombre de 6 : 3 dédiés au licenciement pour motif personnel (motif disciplinaire, non disciplinaire et inaptitude) et 3 au licenciement pour motif économique (individuel et collectif : petits et grands licenciements). A noter que ces modèles doivent être adaptés " aux spécificités conventionnels et contractuels qui lui sont applicables ». Ils prévoient tous la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur le motif de licenciement (voir infra). Par ailleurs, il y est spécifié que la lettre de licenciement peut être envoyée par LRAR ou remise au salarié contre décharge. préciser à son initiative ou celle du salarié, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, après notification de celle-ci. Le salarié dispose de 15 jours (calendaires) suivant la notification du licenciement pour demander des précisions à son employeur a lui- même 15 jours pour les communiquer au salarié par LRAR. volonté affichée par le gouvernement de simplifier la vie des entreprises, ce qui est, en soi, un objectif positif. La rédaction du motif lui-même reste bien évidemment à compléter par faculté ur. utilise pas le modèle proposé et élabore sa propre lettre, celle-ci devra t-elle reproduire la mention relative à la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur le motif de licenciement ? figurer. Précisons toutefois que la loi de ratification1 ces modèles les " droits et obligations de chaque partie » Ces éléments nouveaux nous amènent donc à relativiser la portée de ces modèles. même si les modèles envisagent la remise en main propre de la lettre de licenciement comme un semble préférable de suivre cette dernière procédure conformément aux articles L 1232-6, L 1233-15 et L 1233-39. peut dorénavant préciser les motifs de licenciement mentionnés dans la lettre de licenciement et poursuivi, éviter ainsi un contentieux voire une condamnation sur la seule imprécision des motifs. Il est à espérer que cette disposition ne crée pas une nouvelle complexité dans la procédure de licenciement (voir ci-après).

4 Décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement (JO du 30 décembre 2017).

5 Décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement (JO du 17 décembre 2017).

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Ordonnance Sécurisation relations individuelles de travail précisions au salarié dans le même délai (15 jours à compter de la notification) et selon les mêmes formes (LRAR). La lettre de licenciement, éventuellement précisée par sancti fait de demande de précision. En cas de pluralité de motifs dans la lettre, le juge devra en tenir licenciement nul suite à une " une liberté fondamentale ». Articles L 1232-6, L 1233-16, L 1233-42, L 1235-2 et L 1235-2-1,

R 1232-13 et R 1233-2-2 CT

la lettre, les dommages et intérêts alloués au salarié seront limités à 1 mois de salaire si ce dernier au préalable Cette règle est ainsi les salariés à multiplier à de telles demandes, a procédure de licenciement.

CDD et travail

temporaire

Articles 4, 22 à

29 et 40

Dispositions

applicables aux contrats conclus après le 23 septembre 2017 3 dapter par accord de branche étendu certaines modalités de recours au CDD et au contrat de travail temporaire tels que : - la durée totale du contrat, - le nombre maximal de renouvellements, - la durée du délai de carence entre deux contrats et les cas

Il est précisé que l

du contrat de mission (intérim) dans les 2 jours (cf. L 1242-13 et L

1251-17) ouvre exclusivement droit à une indemnité maximale de

1 mois de salaire.

Articles L 1242-8 à L 1242-8-2, L 1243-12 à L 1243-13-1, L 1244-3 à L

1244-4-1, L 1245-1, L 1248-5, L 1248-10, L 1248-11, L 1251-12, L

1251-12-1, L 1251-30, L 1251-34 à L 1251-37-1, L 1251-40 et L 1255-

7 à L 1255-9 CT

Le Conseil constitutionnel a validé cette mesure (Décision n°2018-

761 du 21 mars 2018 portant sur la loi de ratification).

légales actuelles restent en vigueur, ce qui est le cas dans le Bâtiment. La loi met ainsi un terme à une jurisprudence selon laquelle la ntrat de mission pour signature " requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée » (Soc 17 juin 2005 n°03-42596). démesurément sanctionné pour un problème de délai.

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Délai de

recours en cas de rupture duquotesdbs_dbs43.pdfusesText_43

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