[PDF] Le renouveau des carrières organisationnelles : une approche

View - Download Le renouveau des carrières organisationnelles : une approche

Previous PDF

Next PDF

THÈSE

Pour obtenir le diplôme de doctorat

Spécialité Sciences de gestion

Préparée au sein de lUniversité de Caen Normandie LE RENOUVEAU DES CARRIÈRES ORGANISATIONNELLES : UNE APPROCHE PROSPECTIVE DES ANCRES DE CARRIÈRE

DANS LES INDUSTRIES ALIMENTAIRES

Présentée et soutenue par

Rémi KEULEYAN

Thèse soutenue publiquement le 11 octobre 2019

devant un jury composé de

Mme Aline SCOUARNEC Professeure des Universités, Université de Caen Normandie Directrice de thèse

M. Maurice THÉVENET Professeur, ESSEC Business School Co-directeur de thèse

M. Franck BRILLET Nationale Rapporteur

Mme Florence NOGUERA Professeure des Universités, Université Paul-Valéry Montpellier 3 Rapporteuse

Mme Catherine GUYONNET Entreprises et Actifs, Ocapiat Examinatrice M. Jean PRALONG Professeur, École de Management de Normandie Examinateur M. Marc VALAX Professeur des Universités, Université Lyon III Jean Moulin Examinateur Thèse codirigée par Aline SCOUARNEC et Maurice THÉVENET, Laboratoire NIMEC [Normandie Innovation Marché Entreprise Consommation], Groupe de recherche PIMS [Prospective et Innovations Managériales et Sociales] - 3 - les thèses. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs. - 4 - - 5 -

REMERCIEMENTS

Je remercie les éminents professeurs Aline Scouarnec et Maurice Thévenet qui ce parcours doctoral. Ils ont su me montrer le chemin à suivre, en me laissant agir librement. De cette façon, jconduire mon projet de recherche en bénéfi Je remercie les rapporteurs et les examinateurs qui me font de siéger dans le jury de soutenance de thèse. Vos des forces et des faiblesses de mon manuscrit initial. Je suis certain que les remarques des membres du jury me seront utiles pour prolonger ce travail dans un objectif de publication. Je remercie naturellement la région Normandie pour sa participation financière

conscience de la chance qui est la mienne dans une période où les financements se raréfient.

Sans votre soutien, les objectifs de la thèse auraient été bien moins ambitieux. vous trouverez ce travail de recherche à la hauteur de vos attentes et de mes efforts. Je remercie chaleureusement les membres du comité de suivi, les maîtres de conférences Mohamed Tissioui et Sébastien Payre, pour leur écoute attentive et la bienveillance dont ils ont fait preuve à mon égard. r avec eux et je souhaite à chacun une grande réussite dans leurs projets de recherche et évolutions futures. Je remercie sincèrement les équipes du laboratoire Économie- G de Caen Normandie pour leur disponibilité et leur dévouement. Je pense notamment au professeur Joël Brée et à Laurence Amédro qui accompagnent les doctorants caennais au quotidien.

Je remercie Opcalim et notamment la directrice de

Guyonnet, qui met toute son énergie pour favoriser le rapprochement entre universitaires et

praticiens, ainsi que la chef de projet innovation Irène Azar et la conseillère formation

Catherine Sacazes qui se sont personn

de Caen Normandie. entrer en contact avec des professionnels des industries alimentaires et réaliser mes enquêtes dans les meilleures conditions. - 6 - adresse mes remerciements aux entreprises et à leurs collaborateurs pour leur participation aux différentes enquêtes accordé du temps et vous vous

êtes intéressés à une démarche qui a pu vous paraître éloignée de vos réalités quotidiennes

J Isabelle, ma conjointe, qui est également une relectrice assidue. Merci à mes collègues et amis doctorants Charlène, Alexandra et Malo pu partager mes péripéties. Je leur souhaite tout le bonheur quméritent quelques soient leurs projets. Merci à mes parents et à ma famille pour leur soutien et leurs encouragements. - 7 -

RÉSUMÉ

LE RENOUVEAU DES CARRIÈRES ORGANISATIONNELLES : UNE APPROCHE PROSPECTIVE DES ANCRES DE CARRIÈRE

DANS LES INDUSTRIES ALIMENTAIRES

Le contexte actuel du marché du travail déstabilise la société salariale et, avec la disparition

carrière pour se protéger de nouveaux risques sociaux. Cependant, les entreprises des

industries alimentaires rencontrent des difficultés pour recruter et fidéliser les salariés

essentiels à leur développement. Par conséquent, il semble que la carrière organisationnelle

continue de servir les intérêts stratégiques des entreprises. Dans cette recherche, nous nous

interrogeons sur le devenir des carrières : " Comment évolue la carrière organisationnelle

dans les industries alimentaires ? ». répondre à un problème e qui semblent

insuffisantes au regard des phénomènes observés sur le marché du travail. En outre, nous nous

intéressons à toutes les catégories socioprofessionnelles, et notamment la population ouvrière

qui semble largement oubliée des recherches sur la gestion des carrières. De façon à anticiper

ces évolutions, nous élaborons une méthodologie appropriée en combinant la théorie des

ancres de carrière avec la méthode de prospective de métiers. Cette nouvelle méthode, que

nous appelons la " prospective des carrières empiriques, cinquante-huit entretiens semi-directifs, cent quatre-vingt-trois questionnaires autoadministrés, un focus groupe et un webinaire. Nos principaux résultats concernent la co-

construction de cinq scénarios prospectifs des carrières, dentification de trente-quatre

orientations de carrière possibles et opérationnalisation du concept de prospective de soi.

Mots-clés : prospective des métiers, ancres de carrière, orientation professionnelle, industries

alimentaires - 8 -

ABSTRACT

THE RENEWAL OF ORGANIZATIONAL CAREERS:

A FORESIGHT APPROACH TO CAREER ANCHORS

IN THE FOOD INDUSTRIES

The present labour market destabilize the labour society and, with the disappearance of the long-terme employment relationship, employees are forced to develop career strategies to protect themselves from new social risks. However, companies in the food industry are facing difficulties in recruiting and retaining employees needed for their development. Therefore, it appears that the organizational career continues to serve the strategic interests of the is the . Our objectives are, on one side, to respond to a concrete career management problem in the food industry in France and, on the other side, to extend the current knowledge of vocational guidance that seem insufficient in

the light of phenoma observed in the labor market. In addition, we are interested in all

socioprofesionnal categories, and in particular the working-class population, which seems largely forgotten in career management research. In order to ancitipate these evolutions, we develop an appropriate methodology by combining the theory of career anchors with the jobs anlysis of one hundred and forty empirical studies, fifty-eight semi-structured interviews, one hundred and eighty-three self-administered questionnaires, a focus group and a webinar. Our main results concern the co-construction of five prospective career scenarios, the identification of thirty-four possible career orientations and the operationalization of the self- prospective concept. Keywords: jobs prospective, career anchors, vocational guidance, food industries - 9 -

AVANT-PROPOS

Les normes bibliographiques

Lbes1 (2016, p. 7 690:1987 et

ISO 690-2:1997 pour la citation des références bibliographiques. Cependant, ces normes ont

690:2010 (Organisation internationale de normalisation 2010a).

Ainsi, nous nous référons à cette nouvelle norme au moyen du guide mis à disposition par -GE2 (2017).

Le partenariat universitaire

3 et Opcalim4 qui vise à

orienter les recherches vers Avenier 2009) et qui encourage le

St-Pierre, Schmitt 2011).

Opcalim est intevernu pour faciliter la prise de contact avec des professionnels des ressources humaines dans les industries alimentaires.

Le guide pratique

Jarzabkowski, Wilson 2006), il est nécessaire de les practiens (Avenier, Schmitt 2007). Dans ce but, nous incluons un " guide pratique » qui reprend des

éléments contextuels, rappelle la méthodologie adoptée, présente les résultats et leurs

implications managériales. 1

2 Haute École de Gestion de Genève

3 Institut ddministration des Entreprises de Caen

4 Organisme paritaire collecteur agréé pour les branches de lIndustrie alimentaire, de la Coopération agricole et

de lAlimentation en détail - 10 - - 11 -

SOMMAIRE

REMERCIEMENTS ......................................................................................................................... 5

RÉSUMÉ ...................................................................................................................................... 7

ABSTRACT ................................................................................................................................... 8

AVANT-PROPOS ........................................................................................................................... 9

SOMMAIRE ................................................................................................................................ 11

INTRODUCTION GÉNÉRALE .............................................................................................. 13

PARTIE THÉORIQUE ............................................................................................................ 23

CHAPITRE 1 : LA COGESTION DES TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES ....................................... 25

CHAPITRE 2 : LES DÉTERMINANTS DE LORIENTATION DE CARRIÈRE ......................................... 73

CONCLUSION DE LA PREMIÈRE PARTIE ..................................................................................... 125

PARTIE EMPIRIQUE ........................................................................................................... 127

CHAPITRE 3 : LE CADRE CONCEPTUEL ET MÉTHODOLOGIQUE ................................................. 129

CHAPITRE 4 : LA PRÉSENTATION ET LANALYSE DES RÉSULTATS ............................................ 153

CONCLUSION DE LA DEUXIÈME PARTIE .................................................................................... 209

DISCUSSION ET CONCLUSION ........................................................................................ 211

LE GUIDE PRATIQUE ................................................................................................................ 221

TABLE DES MATIÈRES .............................................................................................................. 227

LISTE DES FIGURES .................................................................................................................. 231

LISTE DES TABLEAUX .............................................................................................................. 233

BIBLIOGRAPHIE ....................................................................................................................... 235

ANNEXES ................................................................................................................................ 299

- 12 - - 13 -

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Cette partie est consacrée à la présentation du contexte général, des intérêts de la recherche et

Premièrement, nous énonçons la question principale qui guide notre recherche, nous délimitons les cadres disciplinaire, théorique et méthodologique dans lesquels nous nous inscrivons et nous exposons la problématique identifiée. Deuxièmement,

nous expliquons les intérêts managériaux, théoriques et méthodologiques de la recherche en

proposant deux nouvelles sous-questions de recherche. Troisièmement, nous décrivons - 14 -

INTRODUCTION GÉNÉRALE

- 15 - 1. Le contexte général Comment évolue la carrière organisationnelle dans les industries alimentaires ? Cette recherche une approche de co-construction des carrières (Collin, Young

2000) qui se positionne à la fois dans le champ de la GRH

5 et de la prospective. Néanmoins,

interdisciplinaire qui peut faire appel aux sciences de gestion mais aussi à la sociologie, à la

e et à la science politique (Bournois, Livian, Thomas 1993). La carrière organisationnelle, bureaucratique ou traditionnelle (Condomines 2015) correspond à une succession de rôles, de statuts et de fonctions occupés par une personne dans une entreprise (Hughes 1937). Wilensky (1961) la décrit comme u archie de prestige, au travers desquels les individus se déplacent selon une séquence ordonnée plus ou moins prévisible. La carrière

organisationnelle est liée à la dimension interne du marché du travail qui est dirigée par des

règles administratives et deDoeringer, Piore 1971, p. 2).

Elle est gérée par un employeur unique (Cadin 1997) qui distribue des avantages, des

conditions de travail et du prestige à ses employés (Glaser 1968). Dans ce contexte, la

promotion hiérarchique apparaît comme une récompense en lien avec une performance individuelle ou avec des comportements et des attitudes comme la loyauté envers

Lemire,

Martel 2007, p. 113).

Le secteur des industries alimentaires est le premier secteur industriel et le premier employeur français (Ania 2018). Il alimentaires destinés essentiellement à la consommation humaine (Pôle emploi 2018b).

côté, les industries alimentaires sont confrontées à des restructurations permanentes (Molinari

2015) qui ne leuGuest

5 Gestion des Ressources Humaines

INTRODUCTION GÉNÉRALE

- 16 - 1998 Donnadieu 1999) qui considèrent la flexibilité comme une ressource stratégique (Tarondeau 1999, p. 7Everaere

1997, p. 6rencontrent des difficultés de recrutement récurrentes sur de

nombreux métiers (Ministère de lagriculture et de lalimentation 2018, p. 95). Cependant, est avant tout une " relation sociale » (Fouquet 2011) qui peut " échange social » (Blau 1964, pp. 91-97) portant une valeur symbolique (Cropanzano, Mitchell 2005-don (Kuhn, Moulin 2012). Cette relation de réciprocité dépasse le cadre juridique du contrat de travail et structure la coopération entre employeurs et employés (Alter 2012

" contrat social » fondé sur des croyances collectives partagées qui concernent le

comportement approprié en société à un moment donné (Rousseau 2014, p. 14). Dans le

-guerre, fondé sur le travail, le plein emploi, la couverture

sociale et la promotion individuelle et collective (De Foucauld 2002, p. 193), le salarié

échangeait sa loyauté, sa subordination, son engagement et sa confiance contre une sécurité de

erspectives de promotion, de la formation et une attention particulière en cas de difficultés (Herriot, Pemberton 1995, p. 17). Mais foDe Writte 2005), déstabilise la société salariale (Pochic 2001) et

reflète une désillusion grandissante pour le contrat social traditionnel (Hiltrop 1996). Le

contexte de chômage de masse (Chabanet 2007) et le risque de licenciement (Bouffartigue

2015 (Paugam 2007,

p. 360). De plus, aMessaoudene

2012), les salariés se lassent de donner sans contrepartie (Alter 2011). Ils commencent à

raisonner en termes de réciprocité dans leurs échanges avec leur entreprise (Véniard 2011) et

Pihel 2010).

le salarié et son entreprise (Guerrero 2011).

Pourtant, les carrières organisationnelles continuent de servir leurs objectifs stratégiques (De

Vos, Dries 2013)

durable (Meyssonnier 2006). Tout dles employeurs qui souhaitent embaucher font

INTRODUCTION GÉNÉRALE

- 17 - face à une pénurie de candidats et à une inadéquation des profils des candidats (Pôle emploi, Crédoc 2018, p. 45) qui interrogent les pratiques en matière de recrutement et de gestion des compétences (Storhaye 2015). Ensuite, le départ de salariés performants engendre des coûts

élevés (Paillé 2004, p. 17) et des dysfonctionnements du travail (Savall, Zardet 2015, p. 159). Ainsi, compte tenu des coûts souvent importants liés au recrutement et au taux de renouvellement du personnel (Brillet, Garcia, Montargot 2016), la fidélisation des salariés reste une priorité (Giraud, Roger, Thomines 2012) et

Martin 2014), voire en pénurie de

de la restauration, du bâtiment, de la grande distribution, de la banque ou encore de Glée, Roger 2007 ;

Petit 2012).

Dans le cas des industries alimentaires, les difficultés de recrutement sont également liées à

une image négative des métiers et/ou du secteur (Les observatoires du secteur alimentaire

2018, p. 54) qui peut influencer les choix professionnels des individus (Brillet, Gavoille

2016). Premièrement, 85 % des jeu

à la chaîne (IFOP, Lilly Institut 2013, p. 15). Deuxièmement, la médiatisation des scandales

alimentaires (Le Monde 2017), de la maltraitance animale (Treich 2018) et de pesticides (Le Monde 2018) contribue à fragiliser Au niveau des salariés, les pratiques flexibles des entreprises sont lourdes de conséquences (Tarondeau 1999, p. 91). , elles engendrent de nouveaux risques sociaux

(Guillemard 2010, p. 299) qui sont liés aux interruptions de revenu et à la discontinuité des

carrières (Monneuse 2014, p. 18). , el (De Froment

2011, p. 78). Par conséquent

progressions de salaires régulières (Guerfel-Henda 2010) implique une renégociation de

a

Herriot, Pemberton 1997).

Dans cette recherche, nous partons du principe

carrière organisationnelle en réconciliant le besoin de flexibilité des entreprises avec les

attentes des salariés en matière de trajectoire professionnelle. Toutefois, cela nécessite une

double révolution de la confiance : les salariés doivent

INTRODUCTION GÉNÉRALE

- 18 - collaborateurs (Hamiot, Vincent 2014). Ainsi, à la lumière des futurs possibles et souhaitables (Godet 2014) 6 (2016, p. 150), nous nous engageons dans une démarche prospective qui combine la théorie des ancres de carrière (Schein 1978, pp. 124-146 ; 1987 ; 1993, pp. 21-56 ; 1996) avec la méthode de prospective des métiers (Boyer, Scouarnec 2002, pp. 7-10 ; 2005 ; 2009, pp. 127-139).

La théorie des ancres de carrière stipule que chaque individu possède une ancre de carrière qui

détermine son orientation de carrière (Schein 2004, pp. 17-19). Celle-ci symbolise à la fois

-perception de ses talents, de ses motivations et de ses valeurs. Cette ancre est une

image de soi que la personne forge à travers son expérience de jeunesse, son éducation et son

expérience professionnelle (Schein 1987). représente ce qui a le plus Cerdin 2015, p. 83) et guide les décisions majeures de sa vie professionnelle (Peretti 2017, p. 287). La prospective des métiers sert à anticiper les futurs possibles en termes de compétences,

Boyer, Scouarnec 2009, p. 118). Elle permet ainsi

-faire professionnel, comportements et savoir- Par ailleurs, nous nous appuyons sur le concept de trajectoire professionnelle employeur (Raoult, Delay, Marchand 2006, p. 132).

2. Les intérêts de la recherche

Sur le plan managérial, nous nous intéressons à un problème concret (Allard-Poesi, Maréchal

2014) de gestion des carrières au sein des industries alimentaires. Premièrement,

conformément à la mission des sciences de gestion qui est de façonner les comportements n collective (Martinet, Pesqueux 2013, p. 36), nous voulons rendre plus

Robinson, Rousseau 1994) éviter les

6 Agence Nationale de la Recherche

INTRODUCTION GÉNÉRALE

- 19 - Morrison, Robinson 1997) car ceux-ci affectent fortement ses obligations relationnelles et transactionnelles (Robinson, Kraatz, Rousseau 1994). Deuxièmement, pour recruter et retenir les meilleurs employés (Charbonnier-Voirin,

Vignolles 2011) sur un marché du travail en tension (Fondeur, Sauviat 2002, p. 94), les

entreprises sont incitées à des employés actuels (Morin, Dauphin-Daffe 2014" marque employeur » (Backhaus, Tikoo 2004). économiques et psychologiques (Ambler, Barrow 1996). nous voulons proposer un cadre propice aux transitions professionnelles (Monneuse 2014, p. 97) en nous appuyant sur le concept de " prospective de soi » qui permet à la personne, un travail de désappropriation de ses repères culturels, identitaires et imaginaires, possibilités professionnelles (Boyer, Scouarnec 2009, p. 320).

Sur le plan théorique, la recherche dans le domaine de la gestion des carrières permet

s et des structures Dany, Mallon, Arthur 2003). Premièrement, au regard des

phénomènes observés sur le marché du travail, les connaissances actuelles dans ce domaine

semblent insuffisantes (Paillé, Mucchielli 2016, p. 72

notre connaissance des différents éléments qui conditionnent les trajectoires professionnelles

(Santelman 2018). Deuxièmement, comme le suggèrent Coetzee et Schreuder (2009), de

étudiant différents types de populatio

des carrières organisationnelles. Dans nos enquêtes, nous nous appuyons sur plusieurs critères

de segmentation de la population pour obtenir un échantillon hétérogène. Nous cherchons notamment à intégrer la population ouvrière qui semble trop souvent exclue de la recherche sur la gestion des carrières (Hennequin 2013) occupe 20,4 % des emplois (Insee

2016d). Troisièmement, la th

carrière qui se concentre sur la carrière organisationnelle (Schein 2006). Elle propose une approche subjective (Dany, Livian 2002, p. 44) pertinente pour comprendre la manière dont les salariés perçoivent la (Coetzee, Schreuder 2014) salariés (Schein, Van Maanen

2016).

INTRODUCTION GÉNÉRALE

- 20 - organisationnelle en articulant la démarche prospective avec la gestion des carrières. La gestion de carrière fait partie du " contrat psychologique »

quotesdbs_dbs42.pdfusesText_42

[PDF] Déclaration relative à un déboursement de casino

[PDF] EnsEmblE du QuébEC. Portrait Internet. Profil sociodémographique. Carte du Québec

[PDF] Bulletin d adhésion Atoll Prévoyance Professions libérales (TNS)

[PDF] Constituez votre retraite tout en défiscalisant vos cotisations. Garantie Retraite Indépendants

[PDF] Questionnaire de l enquête complémentaire emploi «Insertion professionnelle des personnes handicapés»

[PDF] L'eau Leau et le sport : conseils pour la bonne hydratation des sportifs

[PDF] ACCORD PROFESSIONNEL SUR LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS DE SANTE PREAMBULE

[PDF] Sécurisation de l Emploi Loi N 2013-504 du 14 juin 2013

[PDF] MATHÉMATIQUES ET SCIENCES PHYSIQUES (2 heures)

[PDF] Document Unique d'évaluation des risques professionnels premier degré SOMMAIRE. Proposition de démarche...4. Quelques dangers et risques...

[PDF] Garanties 2010 Santé TNS

[PDF] AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LUTTER CONTRE LE HARCELEMENT : AGIR DANS LES ETABLISSEMENTS. 1 Sébastien Salmon

[PDF] Les permis restreints sont non renouvelables. Ils peuvent cependant être remplacés avec frais en cas de perte, de bris ou de vol.

[PDF] Livret d accueil du nouvel arrivant

[PDF] COMPTE RENDU DU 1 er AVRIL 2016